学校管理经不起精细化之伤

陈立武 （安徽滁州城市职业学院）

近年来，全盘量化的管理思潮涌入学校，每到学年末，学校例行开展教师综合绩效考评；既要通过此“奖优罚劣”，又要以此发放教师“绩效奖”。多数学校在评优模式上一改过去投票“海选”或“上级领导评＋同行教师评＋授课学生评”的“组合评优”模式，全面推行系统的量化考核赋分，以此确定优良考核等第和绩效奖发放。

这种“绩效量化”的操作已经深入并精细化到了教师管理的每一个环节中。比如“教案评比”多少分、“班级管理”多少分、“考试成绩”多少分、“课外活动”多少分、“反思笔记”多少分、“出勤考核”多少分……各类细而又细的赋分，几乎涉及教师教育教学活动的所有环节，各个层级。为何不惜人力物力推崇如此“精细管理”？据说是能有效避免以往“海选式评优”中老好人占先的“人缘化”弊端，也可以纠正“组合评优”中的不透明或失控的可能。而“绩效精细量化”透明度高，科学统计精确，公平公正，无可争议。

然而，这种数字化“精细绩效”真的科学公平吗？众所周知，作为筑魂育人、立德树人的教师，其职业特质在于极具个性色彩的创造性、效果相对缓慢的滞后性和不可简单比较的复杂性。完全有别于工人在单位时间里生产出多少零件或农民一年打了多少粮食。严格意义上说，教师的工作是无法量化的。比如，一节语文课与一节音乐课本不该有什么区别，可我们常把语文课时折算得比音乐课大；再如，同样找一个学生谈话，也都谈了半个小时，但可以肯定地说，不同教师谈话的效果是不一样的……可是，目前学校的全面量化管理，只能考虑形式的东西难以考虑实际效果，不仅让教师对量化标准存在异议，也导致一些教师为了获取报酬而工作，为赢得考核结果应付差事甚至不惜铤而走险去造假。试想，同一年级、同一学科的学生考分有高有低，难道就一定归功于教师？学生入校分数、彼此商智情商差异，家庭环境不同等若干隐性因素能统计进去吗？

退而言之，本来移埴自企业的绩效管理，对于简单机械操作类工作尚可适宜，而对于成长型、发展型、创新型企业，对一切富含创造性的行业则难以对路。更何况是用以管理面对每个学生面孔都不同的教师。有一个例证应足以引起至今仍崇拜绩效主义的管理者惊醒。曾几何时，世界知名电气企业大名鼎鼎的日本索尼公司，如今却已呈颓势风光不再。为什么？“正是绩效主义毁了索尼”（索尼前董事语）。抛弃了“创新激情管理”的索尼，因为全面引进绩效管理，导致员工只顾自我，丧失了主动进取与创新的热情；因为唯绩效指标发工资，员工不得不追逐短期效益，再无挑战探索冲动。每个员工都在管理者“评价的眼光”笼罩下，人人自危，团队精神消失殆尽。令人反味思考的是，当年绩效主义发源地美国，如今却重拾索尼当年激情管理创建宗旨的“涌流理论”，摒弃了曾大力倡导的绩效主义。

实施“绩效量化”的初衷是要加强对教师工作全程的有效监控与指导，但教育工作作为一种精神劳动，具有极端的复杂性，大多无法简单量化，教育效果的滞后性也不可能即时量化，教师劳动富含的创造性也不应该被一刀切的简单量化所左右。

教育是情感的沟通、精神的交流、心灵的对话，是在有意无意地对学生进行引导和熏陶。将一切教育活动全盘精细量化的做法是不恰当的，不符合教育的本质和特点，只会带来教育的浮躁和功利，带来教育者奋斗精神的弱化和团队精神的缺失，带来教师精神的滑坡。一项社会调查表明，师德下滑已经到了前所未有的程度。不可否认，这里有市场经济的影响，有社会收入悬殊的原因，但当下学校实施的全盘精细量化绩效考核肯定是其重要的因素之一。

学校管理应该遵循教育的本质属性，做到以人为本，充分考虑教师是有思想、有情感、有觉悟的人，尊重教师、相信教师、激励教师，让他们发自内心地感受教书的快乐，享受育人的乐趣，进而全身心地投入到为人师表、教书育人的工作中去。学校要淡化对教师工作的定量考核，减少量化成分，尽量保持教育的相对公平，不让教师斤斤计较个人的收入和得失而做金钱的奴隶。

如何让教师能够静心教书、倾心育人，守望为师者的心灵宁静，是学校管理者应该认真思考并积极实践的。我们不能把学校变成一个处处被物化的场所，不能将学校教学当成一个工厂的生产流水线，而应该将学校建设成教师愉快成长和自我发展的精神乐园，成为师生共同依恋的港湾。这应该成为学校管理者的共识，绝不能让精细化绩效考核伤害我们的学校管理。