我国人力资源服务行业产品探析

【摘要】近年来，人力资源服务行业整体呈现高速发展的势头，不同类型的人力资源服务市场规模呈现增长趋势。同时随着外资企业快速增长，由于他们对中国的劳动力市场不熟悉，同时为了规避法律政策风险，外企企业对人力资源服务表现出较强的需求。另一方面，国内民营企业数量突破千万家，随着市场环境的多变、竞争态势的加剧，大型民营企业的管理模式越发成熟，对人力资源管理的规范化、流程化合法合规等方面要求也越来越高，人力资源服务行业的产品亟待进一步完善。

【关键词】人力资源服务  渠道多元化  业务外包  灵活用工

一、人力资源服务行业宏观政策环境分析

2008年自《劳动合同法》颁布以来，国家颁布的一系列法律法规，例如《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》、《社会保险法》都对人力资源服务行业产生了重大的影响。主要体现在如下几个方面：

（1）一系列法律法规的颁布，进一步明确了企业的权利和义务，增大了企业在用工过程中的违法成本，促使企业进行规范化的人力资源管理;

（2）对劳务派遣进行了严格的限制，促使原来大量采用劳务派遣用工方式的国有企业及外企都必须在2016年2月29日前将劳务派遣用工降低至规定比例。同时，对“三性”也有了更加严格的界定。这必将导致劳务派遣用工方式的急剧减少，劳务派遣企业面临洗牌。

对于外企或民营企业而言，此时再采取劳务派遣用工方式已经没有必要，大多数将必须使用的员工转为企业正式員工，同时，将少数特殊岗位维持派遣或转为外包方式。

对于国企而言，大多数国企在政策规制下，只能选择将原有的大量劳务派遣人员转为正式员工或直接减少劳务派遣用工数量。但是由于对于大多数国有企业而言均有工资总额控制或人头总额控制，这将促使他们才用不同的用工方式来弥补派遣员工减少而产生的人力不足。

对于政府机构而言，新的法律法规并未加以限制，因此目前政府机构的劳务派遣是这一产品为数不多的有增长潜力的行业。

虽然劳动法律法规的变化对人力资源服务行业带来的风险和机遇并存，但是国家积极鼓励人力资源服务也发展。人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部联合发布的《关于加快发展人力资源服务业的意见》，为人力资源服务行业的发展提供了良好的政策环境，人力资源服务业迎来重大发展机遇。

二、人力资源服务产品分析

（一）传统人事代理

传统人事代理产品目前同质化严重，价格竞争激烈。但是，该产品服务风险低，规模效应明显，仍然是各人力资源服务企业的主要收入来源。为了避免单纯的价格竞争，在竞争中取得差异化优势，未来需要对该产品进行进一步升级。积极利用现代信息技术对产品进行升级;深挖产品细节，满足客户需求的同时争取更多收入;对客户进行细分和分类，根据客户价值提供不同水平的服务;整合各方面资源，为客户提供增值服务。

（二）劳务派遣

劳务派遣产品目前持续萎缩。政府部门的劳务派遣需求将是该产品为数不多的增长点。政府劳务派遣项目优势在于风险低，服务往往相对容易，但是政府项目基本都需要进行招投标流程，目前招投标流程日益复杂，竞争对手参与也非常积极。同时市场上的供应商在资质和行业经验上都相差不大，在评标过程中难以拉开差距。同时，在投标过程中需要支付投标保证金和中标后需要支付履约保证金。履约保证金的金额一般都较大，资金成本纳入项目成本考虑的话，整体收益有限。

（三）业务外包和灵活用工

业务外包随着劳务派遣受到国家政策限制而开始发展壮大。但是业务外包市场目前还极不规范，产品也较为混乱，在此进行分类说明。随着中国人力成本的升高和经济转型的到来，越来越多的企业需要灵活用工来降低成本和风险。但是目前的政策法规倾向于要求企业与员工建立长期劳动关系。政策和实际需求的差别导致市场需求的增加。但是，近来要求更改劳动相关法律法规的呼声日益高涨，一旦法律法规进行修正鼓励企业使用短期用工，该产品的发展将收到极大影响。同时，灵活用工业务也对供应商的项目管理能力，风险控制都提出了较高的要求。

业务外包这种业务形式其实早已存在，在市场上也有众多各个领域的专业外包公司存在。例如在软件开发，共享服务中心等领域，业务外包早已形成了一套成熟的服务流程和体系。作为人力资源服务公司，是很难在这些领域与专业公司进行竞争的。人力资源服务公司推广业务外包产品，还是应该将重点放在“人”上。着眼与尚未形成外包规模化的职业类别中因用人原因而产生的业务外包需求。

目前的岗位外包实则是因劳务派遣政策限制而产生的业务需求，其内容和形式都与劳务派遣较为类似。对于该产品主要是需要做好风险测算和控制。

（四）招聘服务

人力资源服务行业招聘为王，如有没有强有力的招聘服务，整个产品线都将受到影响。这一点在我过去的工作过程中是有诸多教训的。对于高端猎头招聘而言，关键是有合适的猎头顾问能够与客户取得有效的沟通，了解客户用人需求，同时能够通过适当的方式找到合适的候选人。随着国内企业管理水平的进一步提升，企业对高端人才的需求日益旺盛。同时，高端猎头服务的利润较高，风险低，见效快，是招聘服务取得收入的主要来源。中低端人才的招聘则与猎头招聘有很大的不同。中低端人才招聘并不能直接为招聘服务取得客观的收入，但是却是人力资源产业链上的排头兵，客户往往将供应商是否能在规定的时间内满足企业大量的用人需求作为判断后期的其它服务交由哪个供应商来承接的重要依据。所以，平时对中低端人才的渠道来源进行建设将非常重要。

（五）咨询服务

人力资源管理咨询是人力资源服务行业的领导者，它们左右着人力资源产业的大方向。一家优秀的人力资源服务公司应该要具备管理咨询能力，要有通过咨询为客户提供整体解决方案的能力，能将其各类服务产品有效的融入解决方案之中。其次是能做招聘，招聘做完了以后可以做延伸产品，比如人事代理、劳务派遣和外包。当然，它还需要利用IT技术整合自己的产品。虽然人力资源咨询进入门槛高，需要依靠高智力人才的知识储备和沟通能力，但是有远大理想的人力资源服务公司必须考虑在人力资源管理咨询上的布局。

三、人力资源服务产品改革思路

（一）对于人事代理产品

使用现代信息技术升级产品同时利用整体网络优势对客户进行评分，对于利润贡献率的客户采取不同的服务模式。在外资新客户减少的情况下，积极拓展民营企业客户人事代理服务。

（二）对于劳务派遣产品

由于劳务派遣产品的特殊性，未来劳务派遣服务的主要目标客户必然是政府部门。因此应该利用当地的政府关系优势，尽力提前获取招标信息，同时积极在事前与用工单位就服务细节进行沟通。同时由于招标流程复杂，并且竞争性谈判、比选、公开招投标等流程都不一致，公开招投标不同的招标单位要求也有不同。因此，应该设立专人负责政府项目的招投标、比选或竞争性谈判的准备工作，以积累经验，避免在招投标过程中由于流程或标书的问题造成损失。

（三）对于业务外包和灵活用工产品

目前困扰这一产品的核心多是成本和风险核算。大多数从业企业采用的将所有成本与风险满额核算向客户收取的做法，虽然收益高，风险低，但是是不符合市场需求的，也是无法将规模做大的。应该结合目前自身的情况，尽力在一两个领域建立灵活用工和业务外包的规模效应。这样，在某一单位下岗的员工能够尽快的安排到另一单位上岗，从中即可节约支付经济补偿金的成本。同时，结合项目情况灵活采用实习生和退休返聘员工。此外，应该对各项成本和风险进行精细化测算，以类似保险的思路来发展业务外包和灵活用工。这样，该业务可以做到迅速扩大，取得规模效应后，竞争对手将难以插足。

（四）对于招聘产品

招聘产品客户关心的往往只是你能否以适当的成本，在规定的时间内为他找到合适的候选人，对于品牌的依赖性相对较小。但是，招聘服务往往又是后续派遣、外包和人事服务的开路先锋。因此应该给予足够的重视。建立强有力的招聘团队和招聘渠道。

参考文献：

[1]白澎.论我国人力资源服务业发展的现状和对策[J]. 煤炭经济研究，2004（10）.

[2]姚战琪. 我国人力资源服务业发展现状、趋势与政策建议[J]. 经济研究参考， 2012（46）.

作者简介：孙婷婷，成都职业技术学院城市建设学院，讲师，研究方向：人力资源管理、市场营销。