女性职业发展性别不平等的影响因素及对策以J省S市能源央企为例

摘要：本文通过对J省S市能源央企近三年人力资源数据进行调查分析，探究了性别角色观念是否以及如何影响男女职业发展。本文针对以往性别职业发展研究中只把职业发展指数和性别两个变量纳入模型分析缺点，提出了一种通过多变量回归模型分析得出影响女员工职场发展的各因素影响力大小，并从国家、文化、组织、家庭、个人层面提出了一系列促进央企女员工职业发展的可行性。

关键词：央企;女员工职业发展;性别不平等

1.引言

田艳平等（2018）研究我国女员工职业发展现状中指出社会、家庭、机遇和个人综合素质是影响女员工职业发展的主要原因，并从社会、组织、文化和个人四个角度提出相应应对措施[1]。廖泉文（2006）探究了女员工职业发展经历、岗位分布、岗位人数的特点[2]，并发现女员工在同岗不同酬、核心岗位缺失、头部人才比例偏低等现象[3][4]。研究表明，公司在业绩考核过程中，会用更高标准来考量女员工，因此女员工要付出更大努力才能获得组织认可[5]。Habib·Zafarullah（2007）认为在目前同等竞争条件下，在竞争同一个职位时，由于性别歧视的影响，女员工通常处于劣势地位，从而导致女员工在职业发展中需要面对更多困难[6]。

2.实证研究

为进一步分析某地市级能源央企的女性员工职业发展的影在以往的研究基础上，响因素，本研究采用调查问卷、组织谈话、邮件问卷等形式调查收集数据，并筛选出更有针对性的影响因素。本研究选取的调查对象主要是某地市级能源央企的在职员工，主要分为两类：一是企业党委领导，二是公司的中层管理岗位员工，三是工作在生产岗位的普通员工。选取的调查对象必须了解公司和行业的政策规章、企业文化、行业特点，其次对职业发展问题有切身体会。调查对象基本信息分布如下（如表1表示）：

3.数据处理模型

以往研究中采用的双变量模型，是将职业发展指数和性别两个变量纳入模型分析，可以计算得到性别对职业发展指数的总影响。本文提出一种多变量回归模型，该模型能够计算在不同自变量条件下回归模型的性别回归系数，通过分析系数变化得出性别等其他各种因素对个人职业发展的影响大小。

双变量回归模型如公式1所示，在其基础上加入协变量，因此总影响分为两个部分，一是直接影响A（性别对职业发展的直接影响）和间接影响B（性别透过其他变量对职业发展的影响）。协变量Z是除了性别因素以为相关变量。比如学历水平、工作年限等，这些因素与个人发展水平之间存在正相关性，调查中发现学历水平越高其个人发展就越好，同时学历水平与性别之间存在负相关，调查数据中女员工的平均学历水平低于男员工。

该模型中X性别表示性别自变量，Y为职业发展指数，β性别代表相应自变量的回归系数，该值反映了性别对职业发展指数的总影响。expβ性别就是男女职业发展指数的绝对均值比，该值代表了即不同性别职业发展指数的差距。多变量分析回归模型引入了一个相关变量Z协变量，除了性别自变量以外，设置了5方面的解释因素作为协变量分别是学历水平、工作年限、党员身份、岗位分类、婚姻状况。在多变量分析回归模型的基础上，排除其中一个协变量，就得到一个内嵌模型，分别排除5个解释因素共生成5个内嵌模型。

公式（3）中，Z协变量F-k为排除了某一解释因素外剩余的所有协变量，β协变量F-k为Z协变量F-k对应的回归系数向量。每个内嵌模型可独立计算出一个性别回归系数β性别，而各个内嵌模型对应的β性别与多变量分析回归模型的β性别数值不相等， 同样地 ，各个内嵌模型的expβ性别（男女职业发展指数均值比）与多变量分析回归模型的 expβ性别（男女职业发展指数均值比）的数值也不相等。因此我们设定一个差值D：

公式（4）中exp（βF）为多变量分析回归模型的男女职业发展指数均值比，exp（βF -k）表示排除了某个协变量后的内嵌模型的男女职业发展指数均值比， 两者的差值D则代表了被排除的因素对总的性别职业发展差距的影响力度。如果差值D大于0，则表示该因素在其他变量都存在的情况下具有额外的影响力， 且差值越大，影响力度越大。如果差值D等于0或者负值，则表示这一影响因素对性别职业发展没有影响力甚至是负相关。

变量设置：

1 .职业发展指数 本研究中的所有回归模型都是取收入对数为因变量。2017-2019年近三年公司在职人员为主，综合考虑在业人员年收入水平、岗位重要程度、社会影响力、岗位发展机会等多项因素建立了一套评价方法。

式中：

Index为职业发展指数;

Wi为第i个指标的权重;

Xi为第i个指标经过标准化处理后的数据。

Index数值越高表明职业机会越多，个人未来职位和收入越高，相反，越小也就是其职业发展机会越小。

2.性别 性别变量为模型的自变量，性别变量编码为：女性=1 ，男=0。

3.岗位 綜合考量公司管理、生产、后勤等各个岗位的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价打分。

4.学历 指被调查者最高学历。其编码是：专科=1，本科=2，研究生=3。科技人才是企业发展的核心力量，目前大型国有企业为了引进和培养高层次的科技人才，制定出完善的激励高学历人才激励方案，因此在职业发展过程中，最明显的特点就是不同学历的人岗位不同，待遇不同，升职空间不同。

5.工作年限 指被调查者工龄。工龄越长表示该员工在对公司或部门的贡献越多、知识和经验更丰富、资历能力更深厚，因此薪资和提拔机会比新人更有优势。

6.党员身份 指被调查者是否是中国共产党党员 ，其编码是：党员=1，非党内人士=0。因为调查对象是某大型能源央企，从职业通道上来讲，拥有党员身份的员工，除了从业务岗位晋升外，还可以从党务工作上获得晋升。在同等条件下，党员必须参加所在支部的组织生活会，党员大会，党课学习等各种集体活动，在活动中承担了更多的工作，因此可能有更好的发展机会。

7.婚姻状况 家庭对个人职业发展有重大影响。家庭幸福程度，家族社会关系支持、工作经营投入时间都将影响个人职业发展。

作为协变量的5个因素都与个人职业发展指数和性别存在相关性。如果学历、工龄因素对性别职业发展差异影响更大 ，则表示性别职业发展差异主要是由人员竞争导致的;如果党员身份、岗位因素影响更大 ，则表示性别职业发展差异是由公司制度设计不平衡导致的;如果学历、工龄、党员等因素都未能对性别职业发展差异提供主要的解释，则表示性别歧视是职业发展差异的主要原因。

4.结论分析

通过近3年的职业发展指数回归模型得到的性别回归系数β性别、男女收入均值比 expβ性别、多变量分析回归模型和5个内嵌模型的男女职业发展指数均值比的差距。通过分析数据，可以发现以下几点。

通过比较2017-2019三年调查数据可以发现，基准模型中的expβ的值从2017年的0.8502降低至2019年的0.8370，表示该组织女员工职业发展指数差距近三年时间从14.98%增加至16.30%，近三年女员工职业发展不平等增加了8.812%。进一步分析2019年数据，男女职业发展指数的绝对均值比expβ为 0.8370，而相对均值比为 0.9038， 两者之差（D）为0.068，意味着男女的职业发展指数相差 16.30%，其中6.8个百分点是由于本文提出的5个因素导致的，剩下的9.5个百分点是受性别原因及其他未加考虑的因素导致的。因此，可以发现公司为为女性提供职业发展机会不如男性，女性的工作能力和工作业绩不能得到公司管理层的认可。调查发现，大部分女性员工认为，随着年龄增长、家庭责任、竞争意识不强等原因，导致女性高层管理者占比较低，从而更不利于女员工的职业发展。

差值D=0.0080表示学历水平对男女职业发展差距的影响力最强，其次是党员身份（0.0071） 和岗位（0.0062）， 这意味着，学历水平越高，意味着其自身的学习能力、管理能力、综合素养相对更高，使得其在职业发展过程中，取得更好的工作业绩，获得更多提升机会。党员身份的影响力是除了学历因素外，影响力最高的因素。其他几个因素影响力很小，甚至为负数，表现为该因素在职业发展中对女性更有利。

5.总结与讨论

本文通过研究揭示性别歧视对女性职业发展影响程度最大，因此如何减少甚至消除职业性别歧视是女性职场发展亟待解决的问题。国有企业中女员工的职业发展明显存在职业发展性别不平等现象，并且根据近三年调查数据可见，男女员工职业发展指数差值三年增加了8.81%，说明随着公司发展壮大，员工普遍享受到企业发展给个人职业发展带来的红利，但职业发展的性别差距却有所扩大。本文研究的五大因素中，学历影响权重最大，女员工学历层次越高，意味着其具备较好的学习能力和综合素质，在组织中通过突出的工作能力获得团队认可，化解了职业性别歧视大环境下对自身发展的不利因素。工作中往往这类群体会通过努力主动减小和化解自身不利因素，其次高学历女员工表现出突破了传统文化因素中“男尊女卑”“男主外女主内”等思想桎梏，这使她们能够更好的平衡事业和家庭生活，不断追求事业进步。岗位因素中，高层次和高学历女员工，自身比较容易克服文化、家庭、组织等不利因素的影响;处在非核心岗位的女员工存在自我逃避成功的倾向，导致女性职业效能感和工作绩效降低。

6.对策和建议

国家层面，应该加大制度建设，建立补偿体系，制定一系列反对职业性别歧视的相关法律，发展家庭服务第三产业，减轻女性家务负担。文化层面，引导正确的舆论导向，提倡性别平等的职场文化，改变对女员工的刻板印象，提倡女性发展自身事业，引导女性员工成为时代的重要参与者。组织层面，创造公平竞争的工作环境，为女性员工提供与实际相符的职业发展机会，帮助女性员工制定科学的职业生涯规划，打通女性中高层管理人员晋升渠道，培养跟多的女干部，引导女员工为企业发展贡献力量。家庭层面，由于传统文化和社会教育的影响，大部分女员工在面临在家庭和事业两难选择时，趋向于回归家庭，这使很多女员工在竞争中错失了晋升机会。个人层面，女员工应该主动提高自身综合素质，打造积极的心理素质，打破性别束缚，展现良好的管理能力，平等看待性别问题，以实际行动积极为自己争取职业发展的机会。

参考文献

[1]田艳平，徐玮，顾贾能.女性职业发展、家庭地位与二孩生育意愿[J].人口与社会，2018，34（05）：18-28.

[2]廖泉文.人力资源发展系统[M].山东：山东人民出版社，2000.

[3]廖泉文.人力资源管理[M].上海：高等教育出版社，2003.

[4]廖泉文.我國劳动力市场的理论与实践[M].济南：山东人民出版社，2000.

[5]魏毅君.社会性别视角下女性职业生涯发展研宄[D].福州：福建师范大学，2012.

[6]Habib·Zafarullah..Through the Brick Wall，and the Glass Ceiling：Women in the civil Service

in Bangladesh.Fender，Work and Organization，2007（07）.

作者简介：于洋（1982.1），女，汉，籍贯黑龙江，讲师，民俗学博士，浙江省妇女干部学习，研究方向：性别文化与性别平等，基层社会治理与妇女工作。浙江省杭州市，310012

2020年浙江省妇女研究会课题“性别视角下妇联参与基层社会治理机制研究”（课题编号：202004）的成果之一