解析李嘉诚经营管理成功之道

于沛利

摘要：现代企业以人为本的人才观认为，人力资源已成为社会第一资源，是企业最宝贵的财富，企业员工素质成为衡量企业价值的重要因素，李嘉诚经营管理成功之道深受现代企业以人为本人才观的影响。本文从长江不择细流，有容乃大的李嘉诚人才观角度剖析其经营管理成功之道， 他认为“唯亲是用、必损事业”，用人实践上广纳人才、中西合用、义待员工，助其打造了李氏商业王国的辉煌传奇。

关键词：CKO  三驾马车  “洋大人”  借用外脑  义待员工

一、“世纪超人”李嘉诚传奇

李嘉诚是华人商界传奇。2018年5月，他在90高龄时退休，标志“超人”时代成为过去。他以庞大商业王国、拥有雄厚资本财富、追求卓越的经营管理智慧、多姿多彩的成功创业历程，使其赢得“世纪李超人”广泛赞誉。在全球华人商界，只要谈起李先生，不由得让人肃然起敬，其人生经历及成功创业史，已引起众多创业者的广泛好奇与兴趣，令无数人为他的人生成就感到钦佩，成为许多创业者最敬佩、最想效仿的企业家首选[1]。我们在羡慕李嘉诚取得的辉煌商业神话之余，不免想知道其成功的神秘财富之匙，希望找到财富之匙带动自己创业成功。但其实李嘉诚身上并没有藏着神秘财富之匙，其能创造一个又一个的商业奇迹，得益于他那些超越常人的经营管理思想，从人才观的角度看待问题，大力倡导长江不择细流、有容乃大的以人为本人才观。

二、现代企业以人为本的人才观

西方管理理论从重视物到重视人的观念转变经历了漫长的历史过程。近代工业化大生产时期，人们普遍认为企业战略资源是物质资本，物质资本决定企业存在的根本价值，在此管理观念影响下，科学管理之父泰罗认为工人生产积极性对企业生产效率的提高具有重要影响，而工人的工作积极性高低的背后却有其深刻的经济动机，人们工作动机就是为了追求自身最大经济利益。于是，为充分调动工人生产积极性，泰罗主张“胡萝卜加大棒”管理政策，即采用经济刺激和严格监督来调动工作积极性和工作热情，使其服从管理者的调度和指挥，促进企业生产效率提高。以泰罗为代表的“经济人”理论主张尽管使物的利用程度达到极限，极大促进了生产力发展，但是以“物”为管理中心，而把人视为机器上的螺丝钉，却忽视了人的社会性。之后，随着梅奥霍桑试验的成功实施，这一管理困境得到有效缓解，管理理念也获得重大进展与突破，从此管理学步入“社会人”时代。行为科学认为企业员工并不纯粹为经济人，而是作为企业组织大家庭中一员的“社会人”。员工既有生理需求，也有各种各样的心理和社会需求，既希望得到他人的友谊和尊重，又希望能够实现自我抱负与理想，如果企业管理者采取正确的管理措施加以适当引导，比如让员工参与管理决策、企业实行民主管理等管理措施，企业员工就会情绪高涨，从而获得工作中的最大满足感，这就增加员工对企业归属和认同感，员工积极性会得到极大调动与提高。

当今社会已经进入知识经济时代，人力资源已成为社会第一资源，是企业处于不败之地的最为宝贵财富，衡量一个企业价值，关键在于看企业员工素质如何。舒尔茨人力资本学说强调人不仅是企业的资源，更是企业的资本[2]。如今一个企业的人力资本更成為投资者们分析被投资目标企业价值几何的关键性指标。近几年企业中出现一个与CEO、CFO、COO并列的CKO（首席知识官）职位[3]，主要负责企业员工知识与技能水平的持续培训与提升，可见现代企业对人、对知识的重视程度。这些“以人为本”的管理观念促使企业管理过程中，应当时刻贯彻以人为中心，一切从人出发，尊重、激励、关心员工发展，充分激发和调动企业员工活力，从而大幅提高企业的生产效率，实现企业员工全面健康发展。

三、李嘉诚人才观：长江不择细流，有容乃大

李嘉诚深谙以人为本的人才理念，他始终秉持：“长江不择细流，有容乃大”的人才核心理念[4]。如果不是众多涓涓细流汇聚而成，又怎能成为无边无际、浩浩荡荡的长江呢？因此，李嘉诚在人才选择与使用上强调不论国籍与肤色，只看重员工实际工作能力与表现，只要对企业忠诚、肯做事、敢于负责、做出贡献，并且经得起时间考验，就能成为企业骨干。李嘉诚之所以能取得如此巨大的成功，关键在于其聚集大批才华横溢、富有开拓精神的商界精英。李嘉诚拥有长江不择细流般豁达的胸襟，用人不拘一格、知人善用、唯才是举、义待员工。李嘉诚不搞家族公司，他认为“唯亲是用、必损事业”[5]。唯亲是用，是家族式治理企业惯常做法，由于家庭成员、同乡之间人际和谐，亲情、友情之间自然容易产生一种浓浓的相互信赖关系，所以家族经营适合于企业初创时期，但随企业发展壮大，家族管理弊端凸显。鉴于此，李嘉诚认为在家族治理决不能以亲情代替理智，如果亲朋好友缺乏管理才智，不能胜任管理工作则坚决弃之不用。认为亲人不代表亲信，如果你只重用亲人，那么事业长远发展就会出现大问题。商场容不得半点感情用事，即使对待自己两个儿子也不例外。李嘉诚十分重视现代公司治理模式，而非像家族治理模式那样父传子承，在他看来家族企业的发扬光大才是最关键的大事情，企业经营管理就应该选择最合适的人，而不是最亲的人。

四、李嘉诚用人实践：广纳人才、中西合用

正是李嘉诚秉持、倡导以人为本的人才理念，才成就其“广纳人才、中西合用”的独特用人之道，从而吸引大批商界精英，助其打造李氏商业王国辉煌传奇。

（一）少壮派三驾马车

李嘉诚认为年轻人富有开拓精神、工作充满激情、力求上进，在前进道路上不怕失败，跌倒后能够很快爬起来，继续追求自己的理想目标，不达目的誓不罢休，而这些优点正是一个企业发展壮大所必需的。于是李嘉诚大胆启用富有创新精神的年轻专业人才，少壮派三驾马车霍建宁、周年茂、洪小莲不负众望，脱颖而出[6]。后起之秀霍建宁成为长江董事副总经理时年仅35岁，被称为“全身具是赚钱细胞的人”，其擅长理财，长江实业的股票发行、股票投资、股权置换、公司债券兑换等重大战略决策，基本上都由他一手策划与抉择。这充分显示李嘉诚对他的信任与依赖，实践也证明了李嘉诚的用人选择没有错，霍建宁的经营管理为和黄集团带来大量财富，“卖橙”即是他杰作之一。当然，霍氏点子也物有所值，仅2012年霍建宁酬金高达1.7亿元，霍氏再此荣膺香港打工皇帝榜首，成为食脑族的大富翁。周年茂参加工作后担任长实集团发言人，在面对同行和记者提问时颇具大将风采，沉着冷静、临危不乱、收放自如，分寸把握的极其恰到好处，获得公司员工一致好评，担任长江董事副总经理时年仅30岁。洪小莲不但是长实集团出了名的大美女，而且为人很好，待人热情周到，其负责长实集团楼房销售时虽然非常年轻，但工作胆大心细、泼辣果敢，在香港房地产业无人不晓，在香港业界洪小莲是个完全能“话得事”的人，因此被人亲切称为“洪姑娘”。

（二）启用“洋大人”

李嘉诚在成功收购和黄、港灯、青州英泥等英资企业后，采取“中西合璧，各取其长”的开放人才观，大胆启用“洋大人”经营管理企业，在和黄、港灯、青州英泥三家被并购的英资企业中，李嘉诚继续聘用的各子公司董事长、总裁等外籍高层人士就多达数十人。例如和黄继续聘任英国人李察信以及青州英泥继续聘任英国人布鲁嘉担任公司行政总裁，此外，李嘉诚甚至还让这些洋大人参与长实集团重大战略决策，显示李嘉诚不拘一格的用人魄力。用洋人管理洋人，在香港俗称“以鬼打鬼”，这是管理被收购英资企业最有效的方法，有助于洋人之间相互沟通、协调与交流，另外，这些英资企业与西方国家有着广泛的长期业务往来，启用洋大人做企业“大使”，由于他们与生俱有的血统、文化、风俗习惯、语言等方面的天然优势，这对于长实集团海外投资，广泛拓展国际市场，奉行国际化经营之路起到不可替代的作用。事实证明，李嘉诚“以鬼打鬼”的用人策略大获成功，这些洋大人为长实集团日后发展壮大立下汗马功劳。

这些洋大人中贡献最大的当首属英国人马世民[7]，马世民本名西蒙.默里，到香港后取中文名为马世民，他原本在英资企业怡和洋行工作，1980年辞职而自我创业，开办Davenham工程公司，自此与李嘉诚有了直接业务往来。通过多次打交道，李嘉诚被马世民渊博学识与过人才能所吸引，为了得到马世民的助力，和黄出高价兼并Davenham工程公司，从而将其罗织网下，随即任命为和黄行政总裁。马世民上任之初便帮助李嘉诚成功并购港灯集团，这一并购案例成为香港华资进军英资的四大著名并购战役之一。马世民在任期间，大力主张“立足香港，进行跨国投资战略”，投资加拿大赫斯基石油公司的惊人之举，令世界经济界为之瞩目。马世民在任和黄行政总裁期间，和黄取得辉煌市场业绩，为和黄发展壮大创下不可磨灭的丰功伟绩。

（三）借用外脑

李嘉诚不但善用企业内部人才，而且还充分借用企业外部人才的智慧。俗语说三个臭皮匠胜过诸葛亮，一个人智慧总是有限的，如果借助外部人才智慧，就可扩大决策力度和决策选择范围，这对于事情成功往往有决定性影响。事实证明，借用外脑成为李嘉诚事业成功的催化剂。在众多外部人才中，影响最大的当属金牌律师李业广、大牌股票经纪人杜辉廉以及投资奇才袁天凡三人，李嘉诚事业之所以能够取得如此巨大成功，这无不得益于这些智囊高参们的鼎力相助。鉴于袁天凡后来加盟长实集团，这里仅简单介绍前两人。

李业广是香港“胡关李罗”律师事务所合伙人之一，他既持有律师执照又自学考取英联邦注册会计师执照，是香港商界顶尖两栖专业人才，他学识渊博、见多识广，在香港业界声誉甚高，身兼香港20多家上市公司的独立董事。1991年任香港联交所主席，当初长江公司刚在香港联交所上市，李嘉诚十分敬重于李业广的博识韬略，便聘请李业广担任其长江公司独立董事。李嘉诚长实集团的飞速发展，李业广可谓是劳苦功高，知情的人曾经说过这是二李“合谋”的杰作，因此常有人称道李业广是李嘉诚的“金牌御用律师”[8]。

英国人杜辉廉是香港著名的证券投资理财大师，曾任英国唯高达证券公司驻香港全权代表，通过业务往来成为李嘉诚密切的业务合作伙伴，他们之间也因此结下深厚友谊。杜辉廉被人尊称为李嘉诚的金牌股票经纪人[9]，他是李嘉诚数次股市收购战的高级智囊人物，主要负责李嘉诚家族以及长实系所有的股票买卖业务，李嘉诚家族及长实系股票融资、公司股权架构调整、股票投资等重大战略决策，更难能可贵的是杜辉廉不曾从中收取任何报酬。除此之外，李嘉诚多次邀请其担任长实系各上市公司的独立董事，杜辉廉反而多次婉言谢绝李嘉诚的好意，这令李嘉诚十分过意不去，总感觉到亏欠其很多。为回报杜辉廉的相助之情，当杜辉廉创建百富勤投融资公司时，李嘉诚极力邀请自己所熟悉的商业巨亨踊跃参股，以壮其声威，助其实力。在百富勤公司迅速发展成商界明星后，李嘉诚等参股股东又主动减持自己的百富勤股份。李嘉诚的知恩图报，投桃报李之心更令杜辉廉感动，从而又促使其甘愿充任长实集团的股市智囊。

（四）义待员工

李嘉诚非常尊重、体贴、关怀公司普通员工，他经常说过他也曾经给别人打过工，知道打工的艰辛与难处，因此非常熟悉打工者的想法，所以有爱心的企业老板，就要多为普通员工的切身利益着想，应该给所有的公司员工提供富有吸引力的发展机会和良好的个人待遇，让所有员工明白，公司效益与员工业绩息息相关、100%的挂钩，员工的付出肯定有所回报，必定能從企业中得到他们应得的利益。李嘉诚认为，企业就犹如一个温暖的大家庭，员工都是企业大家庭的一分子，作出贡献理应获得回报。

湘江才女林燕妮曾讲过李嘉诚义待员工的真实感人故事[10]。上世纪70年代后期，她到长实大厦租赁办公场地，发现李嘉诚仍在生产早已过黄金年代的塑胶花。那时塑胶花盈利已微乎其微，已无钱可赚，而此时李嘉诚早已转行投资于香港房地产市场，长实地产盈利非常可观，即便生产塑胶花仍有微薄小利，对已在房地产业大赚特赚的李嘉诚来说也是微不足道的。这令林燕妮倍感惊奇与钦佩，认为李嘉诚这样做的目的无非是顾念公司普通老员工缺少文化与技术、难找其他工作的现实处境，从而给他们继续留一条谋生出路。当长实大厦出租给林燕妮后，大厦里的塑胶花工厂也被迫正式关门停业，不过，李嘉诚对这些老员工并没有视而不管，任其一走了之，而是妥当安排，令这些公司老员工十分感动。李嘉诚认为这些老员工都是企业功臣，都曾为企业发展做出很大贡献，现在年纪大了，作为企业里有良心的晚辈，本就应该仍负担照顾好他们的责任与义务。李先生义待员工的精神实在可敬可佩。都说商场残酷无情，企业没有效益，关门停业无可厚非，但是李嘉诚却化无情为有情，尽管企业关闭却善待曾经工作过的每一位老员工，上演一出令我们平常人感动的人情戏，给予我们无尽的深思。

参考文献：

[1]柳亨桦著.李嘉诚超人领导艺术[M].广州：广东旅游出版社，2003：51-53.

[2]窦胜功，卢纪华，周玉良编著.人力资源管理与开发第二版[M].北京：清华大学出版社，2008：423-424.

[3]张明玉，等编著.管理学[M].北京：科学出版社，2005：292-293.

[4]赵明磊编著.长江实业企业文化解码[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2006：99-100.

[5]辛磊，颜三元著.走出和黄：李氏商业帝国旗舰和记黄埔解密[M].北京：东方出版社，2006：181-182.

[6]王峰编著.李嘉诚白手起家的八字箴言[M].北京：中国华侨出版社， 2004：198-204.

[7]林冲编著.商神李嘉诚一生财富之路[M].北京：中国致公出版社，2004：219-225.

[8]东方智编著.李嘉诚独门生意经[M].北京：当代世界出版社，2004：300-301.

[9]方军编著.掌控商道的李嘉诚[M].北京：中国华侨出版社，2005：80-81.

[10]关力编著.李嘉诚中国式管理[M].北京：中国华侨出版社，2006：31-34.

作者单位：青岛广播电视大学