一流大学建设背景下教师绩效评价的思考

胡赤弟，王依琳

一流大学建设背景下教师绩效评价的思考

胡赤弟1，王依琳2

（1. 宁波大学 区域高等教育研究中心，浙江 宁波 315211；2. 宁波大学 教师教育学院，浙江 宁波 315211）

“双一流”建设的一项重要任务就是要加快一流教师队伍建设。在梳理了高校教师绩效评价制度发展历程的基础上，发现当前大多高校教师绩效评价存在评价导向不统一、评价标准不协调、评价主体行政化、反馈机制不畅通等问题。因此，高校教师绩效评价要体现战略导向，树立以人为本的理念，扩大评价的参与度和参与面，创新评价的方式方法，打造高素质的教师队伍，为一流大学建设目标的实现奠定夯实的人力资本基础。

一流大学；高校教师；战略导向；绩效评价

2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确提出建设“一流大学和一流学科”的战略目标，并将建设一流的教师队伍作为重要战略之一。教师绩效评价是高校人事管理制度的重要内容，是高校建立一流教师队伍的重要抓手。[1]因此，探索构建遵循教育规律，符合学校实际，保障教师队伍质量的教师绩效评价制度，是“一流大学和一流学科”建设的重要内容。

一、建国以来我国高校教师绩效评价制度发展历程

新中国成立以来，我国高校教师绩效评价制度在计划经济向市场经济转变的大背景下，经历了多次调整和改革，呈现出与不同的发展阶段相对应的四种模式。

（一）“工分制”模式下教师工作量考核

建国初期，我国处于计划经济时期，经济体制决定社会分配方式，“工分制”是当时社会分配方式的集中体现。在高度集中的计划经济体制下，高校内部的人事分配制度同样采用“工分制”的分配方式，即将教师工作折算成工作量即“工分”，以此来考核教师的工作业绩。可见，这种“工分制”的高校教师绩效评价模式，是计划经济时期社会分配制度在我国高校的延续和反映。如1950年8月，中央教育部发布《高等学校暂行规程》，这是建国以来第一个关于高等学校内部管理体制的政策文件，其中明确强调了对教师工作的考核要以教学为中心。1955年，在《高等学校暂行规程》总要求下，高教部参照苏联的高校教师考核制度，颁布了《高等学校教师工作日与教学工作量暂行办法（草案）》，高校全面实施教师工作量制度，着重考核教师的教学工作量，对不同级别教师全年的工作日与教学工作量都有明确的数量要求，并且将其折算成“工分”加以考核，形成我国高校教师绩效评价的“工分制”模式。此后，尽管就教师工作量制度多次进行了修改，但“工分制”模式在一定程度上已经成为我国高校教师绩效评价的基本模式，持续影响着以后每一次的教师绩效评价制度改革。正如邬大光指出，“如果我们的大学内部治理依然采用基于生产队的’工分制’的管理模式，是难以办成世界一流大学的。”[2]当时，各高校尽管对教师工作考核办法做出了有益的探索，但也存在很多问题，一个最为突出的问题就是当时高校的根本任务只有教学，因此学校只是关注人才培养，将教学工作量，甚至是以课时工作量作为教师考核的重点，缺少对教师科研、社会服务等方面的重视。

（二）与人事制度改革相配套的教师工作量制度改革

1978年改革开放以后，市场在经济社会生活中发挥了日益重要作用，市场机制在影响社会经济生活的同时也影响着教育、科技等管理体制。1985年5月，中共中央颁布《关于教育体制改革的决定》，明确提出要“扩大高校办学自主权”“使高校成为面向社会自主办学的实体”。为了适应市场经济改革的要求，让高校能够面向社会独立自主办学，为社会发展做出贡献，我国高校启动了人事分配制度改革，而这一人事分配制度改革的核心内容是建立与市场经济体制相适应的绩效分配制度。以上海交大为代表，率先启动了此次人事分配制度的改革。[3]

伴随市场经济快速发展，高校的社会职能进一步拓展，除了继续保持教学中心之外，还提出成为科技中心、生产中心。与此同时，为了扩大筹集高校办学经费渠道，高校纷纷发挥人才、技术和场地等优势，积极参与经济活动，为了进一步调动广大教职员工的积极性，高校调整原来单一的分配模式，人事分配制度改革被提到议事日程，成为高校管理体制改革的重要突破口。高校人事分配制度改革最主要的内容就是完善工作量考核制度，其主要标志就是使得更多面向社会经济发展的绩效指标纳入到教师绩效考核当中，改变过去以教学工作量，甚至是以课时工作量为主的教师考核方式。以上海交大的改革为例，学校在改革之后，有组织地安排教师承接科研、社会服务的任务，并且在1982年制定了《教师工作规范》，进一步明确了教师劳动的考核标准，其中科研任务的工作量，相比1981年来说增加了两倍。[4]人事分配制度的改革，也进一步调动了教师的积极性，全面提高了高校服务经济社会能力。上海交大、天津大学等一批高校作为这一时期的改革的典型，率先打破平均主义，坚持按劳分配，将工资分配与教师个人的工作能力和所做的贡献直接挂钩，大大调动教师的工作积极性、主动性。许多教师在完成基本的教学科研任务之后，主动承接新课题，竞相为学校、经济社会发展做贡献，使学校更好地融入社会发展的主战场。[5]

人事分配制度改革指导下的教育绩效评价进一步完善了高校教师绩效评价工作。高校获得了更多的人事管理权限，积极探索教师绩效评价运行模式，重视教师的实绩考核，逐步纠正平均主义，同时也促进高校更好地融入经济社会，从原来只管教学，转变为面向社会的全方面发展。

（三）岗位聘任制度改革下的教师绩效评价制度

1999年1月1日，《中华人民共和国高等教育法》正式颁布实行，落实高校办学自主权有了法律保障。其中人事管理权是高校办学自主权的重要内容，《高教法》的出台也助推了高校人事制度改革的深入。20世纪末，为了落实科教兴国战略，国家提出要建成若干所世界一流大学，此后“985”工程、“211”工程等相继启动。为了更好地配合工程建设，推进我国高校高水平人才队伍建设，教育部与李嘉诚基金会联合实施了“长江学者奖励计划”，设置特聘教授岗位，进行严格的聘期管理，体现出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。[6]随后，这一重要原则也在《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》和《关于深化高等学校人事分配制度改革的实施意见》两个文件中得到了进一步的明确，成为了高校人事制度改革的基本思路。[7]与前一轮不同的是，新一轮突出落实大学办学自主权，包括如何落实大学人事管理权，把岗位设置、岗位聘任作为人事权的重要内容。所以，大学在新一轮的人事制度改革中的核心内涵就是建立岗位聘任制度，即学校根据自身发展的需要设置各级各类岗位，明确各岗位的职责，进行公开招聘，择优聘用。岗位聘任制度的建立是大学落实人事管理权的重要标志，大学可以根据学校发展的需要进行岗位设置，同时也考虑到了教师个人的发展要求。譬如，清华大学根据创建世界一流大学的需要，将全校岗位分为了三级，即校聘关键岗位、院聘重点岗位和一般岗位，并且相应地还实施了岗位津贴制度，将岗位、责任与贡献紧密联系在一起，同级别的教授由于工作业绩的不同，所获得的岗位津贴也是不一样的。[8]随着人事制度改革的不断推进，2006年7月1日，根据党的十六届三中全会的要求，高校在校内岗位津贴制度的基础上进行改革，实行岗位绩效工资制度，通过绩效工资体现教师的实绩与贡献。2009年9月2日的国务院常务会议明确要求高校从2010年起全面实施绩效工资制度。至此，教师绩效评价的重要作用更加突出，绩效评价也成为了高校教师队伍建设的一项重要制度。[9]

（四）“双一流”建设背景下的教师绩效评价制度

“双一流”建设对于进一步完善高校教师绩效评价具有重要意义，通过绩效评价的杠杆作用，通过协调办学绩效与教师绩效两种绩效，倒逼包括人事制度、资源配置制度、学校内外部治理制度等改革。在这样的背景下，教师绩效评价也进入了新的改革发展阶段。2016年9月，为了有效地解决高校教师绩效评价问题，更好地推动“一流大学”建设，教育部发布了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，为新一轮的高校教师绩效评价制度改革提供政策指导；2018年9月，国务院印发《全面实施预算绩效管理的意见》，要求用3-5年时间在全国建成全方位、全过程、全覆盖的绩效管理体系，这对高校绩效评价提出了更高的要求。基于此，为了避免以前评价中出现的一些问题，不少高校开始积极探索适应学校战略定位的教师绩效考核办法，以期通过培养一流的师资队伍，不断提高学校整体的办学水平，助力“一流大学”建设目标的达成。

二、我国高校教师绩效评价存在的主要问题

尽管目前我国高校教师绩效评价制度进行了不少有益的探索，也积累了一定的经验，但是仍旧存在几个较为突出的问题，难以引导教师产出高水平的教学、科研成果，无法支撑“一流大学”的建设。

（一）高校教师绩效评价缺乏战略导向

从我国高校教师绩效评价现状看，一个重要问题是教师绩效评价缺乏战略导向。多数学校的教师绩效评价指标有类同，甚至是不结合本校实际的“拿来主义”。没有根据自身的特色定位，科学设立指标体系，导致教师绩效评价指标相互矛盾、混乱。究其原因是绩效评价缺乏战略指引。当前我国高校的类型、层次、特色多样化，不同类型的大学，它的办学定位、使命以及人才培养的要求也是不同的。[10]学校教师绩效评价存在“为评价而评价”的情况，没有结合学校发展战略来设计教师绩效评价指标，教师与学校发展间难以形成合力。

（二）高校教师绩效评价缺乏有效平衡

从绩效评价维度看，存在教学、科研、社会服务之间难平衡的问题。受到各种大学排名的影响，学校不得不将一些硬指标层层加码到学院和教师身上。对于科研、服务等比较显性的指标，往往在教师绩效评价上被赋予较大的比重。更有甚者，某些高校对发表在权威刊物上的文章，不惜代价的奖励。尽管不少高校也十分重视教学工作，但是教学质量等内涵指标难检测。所以，高校教师绩效评价中确实存教学、科研、社会服务三者的不平衡问题。对于具体学校来说，教学、科研和服务工作之间的权重，以及工作中 “质”与“量”的关系，并不是固定不变的，而是随着学校发展阶段和发展战略的不同会有所差异，这种差异必须灵活地反映在教师绩效评价工作中，使绩效评价工作服务于学校的战略发展。

（三）高校教师绩效评价缺乏多元主体

教师绩效评价是一个涉及多元主体的全面评价，包括政府、校院行政、教师、校外同行等。教师作为高校办学的重要主体，应当吸引教师积极参与。但是，大部分院校的教师绩效评价参与主体单一，基本上都是行政主导。教师基本是被动接受，参与面、参与深度都不足。从校院两级参与看，教师绩效评价工作也以学校行政为主导，学院只是具体执行。所以，在绩效评价中，学院特色、学院个性也难发挥，最终可能影响学院发展。此外，在具体评价中为了更加简便、有效率，对于学科、专业等方面差异性的考量并不多。因此，行政力量主导下的教师绩效评价，缺少多元主体的参与，学术工作特殊性难以兼顾，影响评价结果的科学性、有效性。

（四）高校教师绩效评价过程不够完整

绩效评价实际上是一个完整的循环过程，包括绩效目标确立、绩效指标制定、绩效考核实施、绩效结果反馈。一般情况下，学校比较重视前三个阶段，评价结果反馈常常被忽视。原因有多方面，比如，向每位教师反馈难以操作，而且还会引起不同意见。当然，根本上是没有把反馈作为一项重要环节。目前，多数高校只是把教师绩效评价当作薪酬发放、职务晋升等人事管理手段，没有运用绩效评价去持续改进教师教学科研行为，促进教师个人职业发展。缺少反馈环节的教师绩效评价，也容易形起教师的不满，影响评价激励功能的发挥。总之，绩效评价应看作一个完整的过程，形成一个绩效评价回路，建立持续改进机制。

三、一流大学建设下高校教师绩效评价优化

“双一流”建设背景下，高校教师绩效评价要坚持战略导向、以人为本、校院两级、综合评价、多样化的特点，打造高素质教师队伍，为一流大学建设目标实现奠定夯实的人力资本基础。

（一）教师绩效评价要体现学校战略导向

早在20世纪80年代，达林▪汉姆德等人就已经提出教师绩效评价要达到四个目标：教师专业发展、人事制度决策、学校办学定位、学校地位判断。[11]教师绩效评价是把学校发展战略转化为行动的关键举措，促进教师与大学组织的共同发展。对于国内大学来说，绩效评价的实施不能忽视学校自身的发展战略，应当根据自身的战略定位和现有基础来设计学校教师的绩效评价方案，发挥战略的引领作用，通过战略管理带动日常教师行为，将学校的发展战略落实到教师的日常行动中。[12]为此，高校应当从以下三方面加以改进：

首先，要结合高校战略定位，建立绩效评价机制。比如，2014年北大和清华率先启动了综合改革方案，提出要建立中国特色与本校风格有机统一的大学治理体系，在立足中国国情的基础上，结合自身的办学实际，明确自身的办学定位、使命，制定学校的发展战略与评价机制。[13]

其次，结合学校发展特色，探索教师绩效评价制度。不是所有的高校都要去追求发表权威刊物的绩效指标，服务经济、培养应用性人才的指标同样应该考虑，关键要建立适合自身发展要求的指标体系。

再次，要将学校的战略目标内化为教师自我发展的要求，落实到教师行动当中，结合学校自身办学定位、办学特色来制定教师绩效评价指标，使教师绩效评价能真正成为学校整体绩效与教师绩效之间的传导机制，助力实现一流大学的建设目标。

（二）教师绩效评价要树立以人为本理念

大学教师作为知识型工作者，其突出的特点就是追求学术自由和重视自我价值的实现。因此，针对这样的特点，高校管理者应树立以人为本的绩效评价理念，不能只关注高校教师可控制的、外显的教育行为，而忽视了教师的情感投入、对组织的贡献等隐性因素，把人异化为物进行评价。具体来说，以人为本的绩效评价理念是指：

第一，要建构以教师发展为本的绩效评价理念。教师绩效评价应该是一种发展性评价，通过对教师工作职责、工作贡献的价值判断，帮助教师不断发展、完善自我，为实现学校的战略目标做出努力。

第二，要探索尊重教师利益的绩效评价理念。绩效评价的结果关系到教师个人的切身利益，教师作为一名“理性人”，必然会有满足自身正当利益的需求，学校不能忽视这一点，要始终将教师合理合法的利益诉求放在首位去考虑。

第三，要树立充分考虑教师隐性劳动特点的绩效评价理念。大学教师从事的是学术性工作，是一个复杂的脑力劳动。学校要认识到大学教师劳动的复杂性、效益滞后性等的特点，[14]将过程性评价与总结性评价结合起来考虑，不能仅仅是总结性评价，容易导致部分教师难以潜心投入学术工作，滋生学术腐败、学术泡沫化等问题，最终难以助力一流大学建设目标的达成。

（三）教师绩效评价要扩大参与面、参与度

学校管理部门要广泛吸引多主体参与绩效评价工作。二级学院作为大学的办学主体，对其学科专业建设最有发言权。因此，在制定与实施教师绩效评价上，不仅学校的行政管理部门要发挥重要作用，二级学院也不能缺位，以校院两级动态管理的方式对教师进行绩效考核。

首先，学校行政管理部门要明确学校的战略定位，制定教师绩效评价总体方案和指导原则，发挥“指挥棒”的作用。[15]

其次，各二级学院要根据学校的战略目标，结合学科专业的特点，建立各自的评价标准，对教职工进行绩效考核，设置“一院一策”的评价方式。

第三，学院要广泛吸收教师参与绩效评价工作。如尝试设立多元主体参与的学术委员会，让教师、同行、学生等参与到委员会的讨论当中，面对面地沟通各方对评价结果的看法，根据对评价结果的反馈信息及时完善现在评价不足，优化绩效指标和评价方法，提高评价结果的满意度。

第四，探索校外同行参与教师绩效评价的方法。通过同行参与评价，补充因涉及学术、质量、内涵等问题给评价带来的困难。在校院两级教师绩效评价管理模式下，努力构建多方主体共同参与的教师绩效评价模式。

（四）教师绩效评价要创新评价方式、方法

一是建立分类评价。绩效评价必须按照岗位要求来开展，要尽可能地体现多样化、个性化要求。比如，对于一流大学来说，对于领军人才、战略科学家的绩效评价，不应该再是以发表论文的数量为重，在良好的学术氛围中产出高水平的论文、研究成果。学校可以通过设立代表性成果制度，凡是能够证明教师在某一领域中做出重要贡献的指标都可以采用。[16]

二是要建立绩效评价反馈制度。要进一步完善绩效评价过程。比如，建立评价反馈制度，促使绩效评价可持续发展。又比如，可以探索教师自我评价、自我反思机制，促进教师职业发展。评价的目的在于改进教师绩效，帮助教师更好地实现自我价值。

［1］ 赵霞, 刘水云.“双一流”建设从培养“一流师资队伍”做起——基于国外高校教师绩效评价的影响研究[J]. 山东高等教育, 2018,6(3): 17-26.

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［3］ 陈华, 陈少平. 改革开放以来中国高校人事制度改革综述[J]. 理工高教研究, 2005(1): 23-26.

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［15］ 耿益群. 研究型大学教师绩效评价制度研究[M]. 北京: 知识产权出版社，2017：87-88.

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On Teachers’ Performance Evaluation under the Background of First-class University Construction

HU Chi-di1, WANG Yi-lin2

（1. Research Center of Regional Higher Education, Ningbo University, Ningbo 315211, China;2. College of Teachers Education, Ningbo University, Ningbo 315211, China）

An important task of “double first-class” construction is to speed up the development of the first-class faculty teams. This study reviewed the evolution of university teachers performance evaluation systems to reveal the existing issues and problems in conformity, standards, administrative subjects, and feedback mechanism. Therefore, it proposed that the performance evaluation of college teachers must reflect the strategic orientation in a people-oriented concept through expanding the indepth and width of participation, innovating evaluation methods, and building high-quality teachers teams, in attempt to lay a solid foundation for the realization of establishing a first-class university.

first-class universities; college teachers; strategic orientation; performance evaluation

G647

A

1008-0627（2020）01-0067-06

2019-05-10

胡赤弟（1963-），男，浙江宁波人，教授/博士，主要研究方向：高等教育。E-mail：afuse2013@qq.com

（责任编辑 赵 蔚）