国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议思考

文| 黄玉峰

国有企业的快速发展依托于对各种资源的高度利用，在所有的资源类型中，人力资源是国有企业发展的核心力量。做好人力资源管理有利于国有企业在发展建设中形成良好的智力支持。国有企业需要大量的应用型人才，人力资源管理的绩效考核有利于发现人才、管理人才。现代企业竞争就是人才的竞争。人力资源管理是提升人才质量的重要手段。绩效考核运用科学的方法，先进的理念对员工实施公平公正的评价，让员工发现自身存在的问题，让员工找到改进工作的方法。企业通过绩效考核的结果明确人力资源的实际状况，以此来有效地推进落实人力资源管理事务。

国有企业人力资源中绩效考核的重要性

在新的时期，国有企业发展面临着激烈的市场竞争。在知识经济时代，人才是企业发展的核心动力。人力资源管理工作是围绕人才建设的具体工作。人力资源管理工作中的绩效考核是综合评价员工工作能力、业务素质和思想道德水平的重要工作。绩效考核真实反映了国有企业人才队伍的实际情况，绩效考核对照工作目标和绩效标准科学的评价了员工工作任务的完成情况、履职情况和发展情况。绩效考核是一项系统化的工程。有效实施绩效管理工作，可以促进企业和员工共同成长。国有企业通过绩效考核制度优化配置了人力资源，充分调动了职工的工作热情，强化了企业的凝聚力和向心力。绩效考核使企业明确了发展目标，让国有企业正确认识到员工的积极作用。绩效考核从多个角度构建了国有企业人力资源管理的体系，突出了员工的效能，促进企业获得健康有序的发展。

国有企业人力资源中绩效考核具有的问题

绩效考核体系不完善

绩效考核体系是由相互关联的评价标准建立起来的评价系统。绩效考核体系设计就是为了能够从全方位评价了解员工的工作状况，在考核体系设置中如果存在制度性的缺失就容易导致绩效考核不具备制度化的有效管理，因此，在绩效考核的过程中，难以确定出具体的考评项目与内容，也无法确认考评的实际效果。有的国有企业是采用绩效考核来进行合理的管理，有的国有企业是想以此来梳理绩效管理混乱的问题，也有的国有企业是通过绩效考核给员工岗位定位，解决员工流失问题。考核目标不明确导致企业绩效考核在内容、项目、设定以及考核原则上比较混乱，无法体现决策层的意志和员工的实际情况。有的国有企业绩效考核体系可以随意更改，政策缺乏连续性、一致性。有些企业没有根据岗位分析中的结果来确定工作职责，在工作职责划分上缺少工作目标，在员工的实际工作中，员工干了很多工作，但是，考核项目较少，员工的实际工作无法通过考核指标反映出来，未能科学合理地推进落实绩效考核工作。

绩效考核指标不合理

绩效考核指标是开展绩效考核工作的基础，在国有企业绩效考核工作中，绩效考核指标缺乏科学的设计。例如指标层次不清楚，考核指标不准确，指标内容不明确，这些问题会造成绩效考核工作缺乏依据。

绩效考核的指标要明确，可量化，具有相关性和实现性，如果指标设置模糊就无法对工作目标进行清晰的设定。有时绩效考核在指标上远远大于员工的实际要求，员工们很难完成指标中的内容。

除此，绩效考核指标设定中还存在量化和定型化的问题。例如指标用数量来衡量，一旦客观条件不符合，用数量来衡量员工的表现就缺乏公正性。再如，在定性指标上无法通过数据来分析评价员工工作的性质。行政部门的工作就很难用定性指标和定量指标去衡量。该部门筹备工作多，会议组织多，工作过于繁琐，运用定量和定性指标无法考察员工工作的实际情况。

绩效考核反馈机制发展滞后

绩效考核的数据为员工进行评价调动和晋升薪酬等提供科学严谨的数据支持，但是，国有企业发展中绩效考核工作缺乏完善的反馈机制，员工绩效考核工作有头没尾，只考核没有反馈，反馈机制缺乏规范性，反馈过程缺乏配套机制。这就容易造成果沟通不畅，考评结果随意性的问题，未能呈现出客观全面地考评结果。

未能科学合理地利用绩效考核结果

绩效考核的最终结果是非常重要的，在运用绩效考核方面能够有效反映绩效考核的实际情况。但是在实际操作中，绩效考核结果利用不科学，绩效考核结果，在实际应用方面不具备整体性、针对性。在利用绩效考核结果时，有时会过度夸大惩罚效果，造成绩效考核结果利用存在偏差的问题。有些结果分数不准确，结果分数不公开，不考虑员工的反应，也没有给员工申辩的机会。考评结果利用缺乏有效的沟通和反馈，绩效考核工作容易陷入不良循环。

国企人力资源绩效考核改革的意见

构建绩效考核的完整体系

绩效考核体系需要建立起一个具有周期性检查评估意义的管理系统。在系统建设中明确绩效考核的内容，根据工作性质和岗位特点划定分类，明确员工业绩考核和素质考核的两大类别，建立动态指标、量化评价标准和静态指标评价标准。选择正确的绩效考核方法，例如可以采用全视角考核法、目标管理法、关键指标法等。根据考核对象和内容选择不同的方法，在组织实施方面准确界定考核对象。

考核对象方面，可将其划分成高级管理层、普通管理层、专业技术层、普通技能层等几个层面的人员。考核计划中按照设计方案，考核实施计划制定运行标准，并且按照时间规划扎实推进。注重考核的重点，选择适合的考评方法，发挥好绩效考评的工具性价值。

合理设置绩效考核标准

绩效考核是企业宏观性、整体性工作，考核指标全面反映了考核工作的具体内涵。绩效考核指标设定要符合SMART原则。指标清晰明确，让考核者和被考核者准确的理解目标。指标可量化，可以量化企业，量化组织架构。指标运用数字化的管理，指标设定为可实现的目标，考核指标是通过努力可以实现的，不高也不会偏低。考核指标要具有实际性、现实性的内容，具有客观性，是真实存在的考核指标，需要有实现的可能性。在规定的时间内完成，在规定的时间内产生结果。

绩效考核指标设定是各级管理部门和员工在指定时间指定任务工作业绩完成情况判断的过程。例如一个销售经理去年的销售指标为1000万，那么今年的指标设定值就要根据个人的情况、岗位情况以及市场环境来确定数值，不能过高，也不能过低，要符合岗位的实际情况。

构建绩效考核反馈机制

绩效考核工作保持其时效性和针对性就要求建立有序高效的绩效反馈机制。采取这一机制，能够让绩效考核的相关情况迅速反馈至国有企业的管理层，确保实时更新人力资源。人力资源根据反馈的结果进行分析，以此来明确企业人力资源的总体情况。

有效利用绩效考核的结果

国有企业人力资源管理需要从多方面进行资源整合，更应构建高效合理的体系，制定出绩效考核所要达成的目标，充分体现出其所具有的优势，创新绩效考核的方法，有效利用绩效考核的成果。绩效考核是一个系统化的过程，包含了目标设定、过程监控、绩效反馈和新的目标设定等多个环节。对于绩效考核的结果要充分反作用于绩效考核工作中。在企业整体规划的范围内，制定发展目标、具体的事务内容，增强员工的工作能力，评价和奖励员工的工作成果，强化绩效考核成效针对性与实效性。

结语

国有企业应在日常运营过程当中，充分立足于企业的实际情况运用科学合理的措施，借鉴先进的经验，不断优化绩效考核的管理手段，宏观调控微观推进。国企需要在实践中提升绩效考核的能力，建立健全国企绩效考核的整体性体系，充分体现出企业良好的综合管理水平，挖掘人才潜力，促进国有企业人才队伍梯队式发展，实现国有企业人力资源管理的长效机制。