成人教育学核心原则在人力资源开发中的应用

李爽爽，吴 刚，2，高 翔，谢正忠

（1.上海工程技术大学管理学院，上海 201620；2.上海工程技术大学继续教育学院，上海 200336）

一、成人教育学核心原则的解读

诺尔斯（Knowles）的《现代成人教育实践：成人教育学与儿童教育学》一书中明确地将“儿童教育学”和“成人教育学”两个概念一一列举，并将后者界定为“帮助成人学习的艺术和科学”[1]。数年来，经过诺尔斯对其思想的提炼，成人教育学逻辑原则的数量归纳为六个，分别为：“知”的需求、自我概念/ 自主学习、学习者经验、学习准备、学习导向、学习动机。

（一）第一原则：“知”的需求

在学习需求方面，成人与普通学习者存在较大差异。成人在开始学习之前需要知道如何进行学习，将发生什么学习，以及学习为什么很重要。

如何进行学习。坦嫩鲍姆、马修、萨拉斯和鲍尔斯（Tannenbaum，Mathieu，Salas & Cannon-Bowers）研究了一组新员工，这项研究主要集中在如何进行培训上，并在一定程度上符合成人学习原则。研究表明，培训完成与培训后的组织承诺、学业自我效能感、身体自我效能感、使用培训的动机有关。这些发现清楚地指出了通过需求评估和相互规划了解学员期望和愿望的重要性[2]。

将发生什么学习。鲍德温、马朱卡和洛尔（Baldwin，Magjuka & Loher）直接验证了学员参与学习规划将增强学习过程。他们的发现强化了选择学习的重要性[3]。

学习为什么很重要？雷伯和沃林（Reber，Wallin）的研究发现知道培训成功后所带来的效果的受训者达到了培训目标，而其他人则没有达到[4]。

成人教育中的一个新格言是，学习促进者的第一任务是使学习者体会到“需要知道”。因此，只有当成人参与到学习过程中，了解自己学习的方式、学习的规划以及学习可以带来的实际收益时，成人才真正愿意主动投入到学习中。

（二）第二原则：学习者自我概念/自主学习

成年人有一种对自己的决定、生活负责的自我概念，所以就产生了一种深层的心理需求，需要被别人看到，并被别人视为能够自我引导。加里森（Garrison）更正式地捕捉到了自主学习的多维视角。他提出学习的控制，应该同样关注动机问题，包括从事自主学习和完成自主学习任务的动机[5]。

总之，成人学习者在参与学习时，非常渴望他人对自己独立人格的认可，不管是在学习参与过程中，还是在学习结果的评定过程中，他们都认为自己能够独立决策并对结果负责。

（三）第三原则：学习者的先前经验

成年人参加的教育活动与青年人相比，既有更大的数量，又有不同的体验质量。传统上，成人学习专业人士会强调使这些资源促进成人进一步成长。然而成年人的经历也会影响或抑制新的学习。克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐纳德·舍恩（Donald Schon）已经广泛地论述了克服自然和抵制新学习的困难和重要性，即学习者的先前经验有利有弊，成年人的经历在塑造他们的学习方面起着不同方向的作用[6-7]。

所以，当过往经验与新的学习内容之间建立联系时，产生的效果可能是正迁移也可能是负迁移，正迁移可以提高成人学习者学习效率，而负迁移则会阻碍学习进度和学习效果。

（四）第四原则：学习准备

当生活环境需要注入新东西时，成年人通常会准备好学习，以便有效地应对他们的现实生活。普拉特（Pratt）提出了一个有用的模型，即成年人的生活状况不仅影响他们的学习准备，而且也影响他们对成人学习经验的准备[8]。他认识到大多数学习经历都是高度情境性的，学习者在不同的学习情境中可能表现出非常不同的行为。

这表明成人学习者不同情境下需要做好不同的准备，了解到自己的学习需求后及时抓住企业或组织提供的教育契机，利用所处的环境尽早做好学习准备。

（五）第五原则：学习导向

从成人的角度来说，他们生活中充满着大大小小的问题，迫切需要解决这些问题的能力，因此成人教育不应该以学科为中心，而应是以问题为中心（或以任务为中心或以生活为中心）。

总之，成人学习者往往不会仅仅为储备知识而学习，通常是为了解决当下的问题或者完成一项新任务。

（六）第六原则：学习动机

在工作场所中，员工学习的动机可以分为两个方面：内在动机和外在因素[9]。对于成年员工来说最有力的激励来自内在动机。换言之，成年人最重视的学习将是对他们有个人价值的学习，这一立场也与期望理论相一致。而当成人学习者相信他们能够学习新的材料（期望值）并且学习将帮助他们解决生活中重要的问题（工具性）时，他们将获得最大的动力。

二、成人教育学核心原则与人力资源开发的关系

（一）应用领域较为贴合

成人教育学核心原则是从成人教育的角度出发，阐释了成人学习过程中的特性，在企业内的具体运用形式便转化为企业培训。

另一方面，人力资源开发与企业培训也不可分割。斯旺森（Swanson）将人力资源开发定义为通过组织发展以及人员培训与发展来开发和/或释放人力专业知识的过程，目的是提高组织和个人水平的绩效[10]。麦克拉根（McLagan）提供了一个类似的人力资源开发定义：综合运用培训和发展、组织发展和职业发展来提高个人、团体和组织的效率[11]。在这两个定义中，明显人力资源开发的一个主体部分便是人员培训。

（二）开发过程紧密相关

成人教育学核心原则中第一至第六原则分别涉及到了成人学习者对学习过程的要求、学习者心理倾向、学习认知、学习环境、学习目标以及学习目的。一般来说，人力资源开发的过程一般包括培训需求评估、培训对象分析、培训规划制定、培训项目设计、培训项目评估、培训项目总体沟通七个步骤。这七个步骤和六个核心原则紧密相关。

三、基于成人教育学核心原则在人力资源开发中的应用

多年的企业培训实践经验表明，传统的课堂讲座式的培训模式已不再适应当代企业培训的要求。企业培训中应注重承认成人学习者的主体地位，构建符合成人学习特点的企业培训模式，以提高培训的实效性[12]。而合理利用成人教育学原则进行员工培训就显得尤为重要。成人教育学核心原则与人力资源开发的关系及其应用如图1 所示。

图1 成人教育学核心原则在人力资源开发中的应用图

（一）参与共同规划

首先使员工主动认识到“需要知道”，可以通过人事评估系统、工作轮换、接触榜样和诊断性业绩评估发现他们现在的位置和他们想要的位置之间的差距。而组织也需要对员工进行学习/培训需求分析，并将其称为培训需求分析。员工接受调查，了解他们希望接受什么样的培训，然后获得最多票数的培训选项被用作课程设置的基础。从积极的一面来看，这种方法的根本优势是提供了参与的机会，即使提出了不受欢迎的替代方案，反对意见也会减少，积极性也会提高。丹麦教育家伊莱亚斯（Illeris）认为，成人教育规划的起点是成人、是成人教育项目的参与者[13]。即员工应该参与一个协作性的学习规划过程，而在学习前需要知晓并参与的三个领域包括：学习的方式、内容和原因。总之让成年人作为合作伙伴参与培训学习过程既满足了他们的“需要知道”，又吸引了他们作为独立学习者的自我概念，提高了个人培训的积极性。

（二）制定学习合同

关于成人学习的研究（例如，艾伦（Allen Tough's）的成人学习项目）最重要的发现之一是，当成人开始自然地学习某些东西时（与被教导的东西相比），他们高度自我指导[14]。

职场员工除了个人兴趣自主学习的东西除外，肯定会面对以提高个人在工作或职业中的能力为目的的学习或培训，这种情况下必须考虑到组织、职业和社会的需要和期望。而学习合同即提供了一种在这些外部需求和期望以及学习者的内部需求和兴趣之间进行协调的方法。学习合同使学习体验的规划成为学习者与其助手、导师、教师，以及通常是同龄人之间的共同任务。通过参与诊断自己的需求、制定个人目标、确定资源、选择策略和评估成绩的过程，学习者培养了对计划的主人翁感（以及对计划的承诺），可以更充分、更自主参与培训，获得良好的培训效果。

（三）注重认知解冻

成人学习领导者长期以来一直将成人学习者的经验作为学习资源加以利用，但他们没有充分认识到成人学习者作为学习守门人的作用。当新学习显著挑战现有模式时，未学习过程变得和学习过程一样重要。库尔特·勒温（Kurt Lewin）在谈到变革的第一个“解冻”阶段时就认识到了这一点[15]。从这个角度来看，成人教育者应试图找到方法帮助成人检查他们的习惯和偏见，并开放他们的思想。培训过程中可以采用敏感性训练、价值观澄清、冥想和教条主义量表等方法来解决这个问题。

（四）提供准备条件

诺尔斯认为，营造一种有利于学习者学习的良好环境是提高成人学习效率的一个重要原则。首先，物质条件得到满足；其次，尊重学习者的价值观与情感；最后，成人教育工作者要表达自己真实情感，向学习者提供资源并与其相互探讨[16]。培训期间，企业还应为员工提供必要的操作环境，组织员工参加与培训课程有关的实践活动，进入企业各职能部门、工作场所去见习或实习，使他们熟悉工作流程，提高实践能力[17]。组织可以通过安排员工进行职业咨询、模拟练习和其他技术来诱导其准备就绪。

（五）合理设置中心

组织培训必须以问题或者任务为中心制订学习计划，组织学习内容，挖掘成人的学习潜力，提高成人解决问题的技能，从而帮助成人达到自我实现的目的。

作为企业培训提供者的继续教育机构必须联合企业及员工，有效识别出企业及员工双方面临的具体困境，在企业需求、员工需要和机构能够解决的问题之间找到平衡点，提炼出培训目的。因此，任务的背景应来源于工作场所及生活现实，任务的内容应涵盖参训者在工作及生活中面对的表面问题及其背后的本质问题，任务的形式及学习场所应与参训者的工作或生活情景建立直接客观的联系。同时，任务的设计必须兼顾参训者的个性化问题及共性问题，保证参训者对任务设计的话语权及主导权。

（六）适时满足需求

罗森布鲁姆和登沃德（Rosenblum&Darkenwald）从他们的实验研究中得出结论，高动机可以在没有参与者计划参与的情况下带来高满意度和高成就感[18]。因此，了解员工需求动机并加以满足是可以提高员工培训效率的。

员工对归属感需求以及渴望得到尊重和认可、实现自身价值等需求是一种本能需求。这些需求得到满足时，人的积极性也会得到提升；反之，如果这些需求得不到满足，人就会变得消极，做事缺乏动力，所以满足员工内在需求动机是非常有必要的。在现实企业中，管理者可以将员工学习与其职业生涯发展、职位升迁尤其是与其收入挂起钩来，薪酬体系管理中也将学习成果作为一项测评，则可以直接刺激员工学习的积极性。适时满足员工的内外在需求动机，培训的效率也会随之提高。