浅谈企业员工绩效管理的影响

2020-12-08任雪娟

魅力中国 2020年21期

任雪娟

（奇瑞汽车河南有限公司，河南开封 475000）

绩效管理与企业发展息息相关，员工如何与企业目标共发展同成长，而员工绩效管理最为关键，员工如何通过设定个人绩效目标实现个人价值，如何认同企业的核心理念，如何感受到企业的归属感，正确的积极主动助力企业发展。

一、绩效管理的概述

企业对绩效管理的重视由来已久，绩效管理始于企业的主要体现在进行绩效评估。但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者意识到绩效评估对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限。传统绩效评估是相对独立的系统，通常与组织中的其他导向目标相脱离，如组织目标、战略目标、企业文化、管理者的承诺和支持等等。而这些因素对于企业发展尤为重要，绩效管理正是在传统的绩效评估中不断改进创新，逐渐完善发展。

绩效管理阶段：绩效计划制定阶段、绩效辅导沟通阶段、绩效实施考核阶段、绩效结果应用阶段、绩效目标提升改进阶段。

二、传统绩效管理存在问题

（一）绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关

在企业绩效管理实践中，许多这样的事例，公司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也积极推动绩效管理工作，单各部门领导和员工对绩效管理认识不够，认为绩效管理是人力资源部门的事情。

（二）绩效计划制定只是形式，产生不了任何价值

绩效管理中在制定个人绩效计划业务部门认为只是形式主义，未产生任何价值，只会浪费员工有效工作时间，影响正常业务开展。

（三）上级对下属绩效目标不做辅导，计划偏离组织目标

业务部门领导不想对下属业绩评价，认为自己评价有失公平公正性，总想着人力资源部门或者考核组进行评价。沟通更是没必要，带来的只是繁琐的流程及时间上的浪费。目标设置日常化工作，与公司导向目标无关，且无工作创新目标。

（四）绩效实施考核，主观意识强

上级在进行绩效考核阶段，重当下轻日常，结果主观性占据较重，引起员工抱怨，及对结果的不服。

（五）绩效结果应用及结果的跟踪

绩效结果应用较为单一，且价值较小，对于员工个人绩效结果评教完毕后，只是作为摆设，未将其形成跟踪项目落实改进结果。

三、绩效管理改进措施

（一）绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关问题改进措施：将员工绩效应用于人才开发、人员配置、员工培训、员工奖惩、薪资分配等更多方面，以奖励为导向激励员工重视绩效管理，上级以整体团队表现情况，进行排名奖励上级，形成比学赶帮超的工作氛围推动团队进步，助力企业发展。

（二）绩效计划制定只是形式，产生不了任何价值问题改进措施：每位员工在企业都是有价值的，可能不像生产线直接制造多少台车那么直观，也不像销售直接卖出多少台车那么有成就，但是一切的结果都需要后台人员支持以上骄人的成绩。如果没有绩效管理，如何激励个人成长，只会造成人员的流失，严重的将造成企业发展缓慢，跟不上时代的发展的步伐，那么后果可想而知。物竞择天、适者生存，我们要有危机感，需要时常提醒自己进步，推动企业快速发展。而这就需要绩效管理工作发挥其作用了。

（三）上级对下属绩效目标不做辅导，计划偏离组织目标问题改进措施：企业发展离不开每一位员工的努力，企业的目标同时也是个人的目标，所以绩效管理目标是每位员工应主动确定的，而在设置目标过程中，员工的能力是有限的，避免个人计划偏离组织目标，所以过程中需要上级进行辅助给予正确的与企业发展目标接近的方向进行设置，以保证推动企业发展的步伐。

（四）绩效实施考核，主观意识强与问题改进措施。绩效管理推动时上级在进行绩效考核阶段，重当下轻日常，结果主观性占据较重，引起员工抱怨，及对结果的不服。这样的问题比比皆是，无法保证员工满意，那么造成这个结果无非就是日常管理工作缺失及日常性记录，考核规则不明确，绩效考核维度单一，所以应设置考核规则，增加过程考核维度，形成日常性绩效管理工作，导向员工个人综合能力均得到提升。另外可以让员工得知自己的绩效结果在工作中的不足，有改正的目标，并以此形成团队凝聚力，达到推动企业快速发展的效果。

（五）绩效结果应用及结果的跟踪。绩效结果应用较为单一，且价值较小，刺激不了员工的积极性，挖掘不出员工的潜力，所以应加大绩效应用重要度，激发员工真正的能力，为企业创造更高的价值。另外对于员工个人绩效结果评教完毕后，只是作为摆设，未将其形成跟踪项目落实改进结果。最好落实上月问题项目改进落地情况，以保证绩效结果发挥更有效的作用。同时让员工个人能力快速得到提升，更好的助力企业发展。