高校人事管理中激励机制的运用探讨

刘丹秋

锦州医科大学医疗学院人力资源部，辽宁 锦州 121013

一、研究激励机制对完善高校人事管理制度影响的现实意义

（一）激励机制的涵义

激励机制是管理学、人力资源学和组织行为学中研究的重要命题。因为个体对组织的忠诚程度几乎等同于组织对个体的激励方式。公认的对于激励机制的理解就是通过理解个体的具体需求，组织以多种外在的手段激发和鼓励个体，实现个体的需求从而达到提升成员积极性和对组织的热忱。对于激励的实施必须要了解相关的需求理论，理解激励机制的方式方法并创新管理手段保持激励的效果。

（二）实行激励机制的重要性

研究激励机制，了解激励机制的具体实施方法是管理的重要突破口，也是高校师资力量提升的利器。所以在高校中施行激励机制是有客观的现实意义的。

首先，实行激励机制是高校改革的必然要求；高校的改革从打破“铁饭碗”开始逐步深入，对于人事管理中的“一碗端”现象早已不见。高校改革的目标就是要形成有利于高校发展、有利于人才培养同样有利于教师职业成长的大环境。激励机制是打破高校师资队伍一潭死水的清泉，是高校人才梯队竞争机制的基本，激励机制也是高校制度创新的重要内容。所以在高校中实行激励机制，创新管理，才能真正达到改革的效果。

其次，施行激励机制可以充分调动教职工积极性。与其他的行业具有天然的不同性，教师既是体力劳动者，又是脑力劳动者，高校的教师还承担着大量的科研任务和科研压力。所以高校的教师也是特别容易出现职业倦怠的一群人，通过各种手段提升教师的职业荣誉感，提升教师的工作积极性是高校应该思考的问题。而激励机制在高校中的实行既可以提升教师待遇水平，也可以提升教师的荣誉感和使命感，从而直接或间接的提高教师从教的积极性。

最后，实行激励机制可以提升高校创新活力。高校的战略发展离不开一大批优秀教职工的共同努力。高校只有保障教职工的精神需求、薪酬需求和荣誉需求，教职工才能热忱于本职工作，取得更多研究成果进而提升高校的创新活力。

二、当前激励机制在高校人事管理制度运用中的现状

从高校的改革伊始，激励机制就被引入到了人事管理制度当中，但是对高校教师的管理，由于没有客观统一的标准，加之高校教师本身承担的以教学和研究为主的复杂工作，对于教师的激励实施本身就是复杂的，导致目前高校中的激励机制施行的并不尽如人意，具体表现如下：

（一）激励模式不灵活

通常人认为的激励指的基本上都是物质激励，而其中又以薪酬或者是奖金等实现。而事实上，激励在管理学中存在精神激励、物质激励、荣誉激励等多重方面，高校往往都是重视物质激励。固然，物质激励对教师的吸引力很重要，但是教师这个行业需要建立良性竞争的机制，过度的物质激励会导致教师“唯金钱房产论”，教师对学校的归属感不高从而造成教师频繁跳槽。另外，目前高校对创建研究型高校十分重视，那就决定了高校需要教师必须出研究成果，这就催生了“唯SCI论”，教师必须你追我赶的发表SCI，并且不重视质量，之追求数量。导致教师小打小闹的科研成果越来越多，反而没有精力去研究创新性的成果，导致高校的研究氛围越来越差。

（二）不良的竞争机制

当前高校中的激励机制倾斜性明显导致出现不良的竞争机制。首先是在人才引进方面，高校重视高水平人才的引进，必然提出更高的条件吸引优秀人才。国家也出台了一系列的针对优秀的高校教育工作者的奖励办法，例如典型的有“长江学者”，“青年长江学者”等，这是针对教师的荣誉称号，也是高校所要大力引进的。各个高校不惜花费大量的人力物力财力来吸引拔尖人才，这也导致了高校之间竞争加剧。另外再高校内部层面，激励机制也向高学历、高职称人才加剧倾斜，忽视了其他方面的优秀人才，例如潜心与教授课程的优秀本科讲师等得不到鼓励，导致越来越多的教师觉得只需要考虑自己的提升和研究而不用钻研教学。这种内部的不平衡竞争带来的负面影响也不容忽视。

三、提升激励机制在高校人事管理制度中的运用效果

（一）提高各方面重视程度

高校中激励机制的推行不是一朝一夕就完成的，当然激励机制的改革也不是一朝一夕就能见到明显的成果的。要保障激励机制的有效运用，就必须要建立国家—教育部门—高校—院系—教师本人，五级联动体系。首当其冲就是政府和教育主管部门以及高校要提升对高校人事制度改革问题的敏感性，只有改革的持续不断推进，才能使激励制度更加深入人心从而提升校园的创新活力。

（二）从制度层面保障实施

高校要利用激励因素调动教职工的工作积极性，就要从制度方面保障激励的具体施行。高校的人事管理制度应该是高校整体改革的先行者。所以高校管理者要组织建立健全人事管理制度，要从顶层设计开始，逐步规划人事制度的新蓝图，要根据新时代的发展特点，系统的分析高校对人才发展的需求，合理规范人员编制、人员聘用、人员考核等各个方面的制度，从制度上保障激励因素发挥实效。

（三）以“以人为本”的理念，做好激励工作

激励机制的实行首先要关注到个体的需求，在此基础之上才能采取激励的手段。所以高校的人事管理部门要充分的走到基层教师中去，充分调研教师的需求，适时地创新激励手段，采用多元化的激励方式满足教师需求，提升教师的工作积极性。另外，激励的目的不仅是为了高校自身的进步，也是为了教师本人的职业生涯的发展，用物质激励和荣誉激励促进教师个体的发展进步。所以高校人事管理部门的工作者要引导教师平衡教师本人的发展个教师的期望，使有效的激励得到实效最大化，从而形成双方的共赢局面。

（四）实行多元化的考核方式

在任何一个组织中评价都是激励的先决条件，也就是现有评价，在评价的基础上才能谈激励。评价制度关乎到激励制度的具体实行。而高校人事管理的评价机制却出现不容忽视的问题。首先，由于对教师考核机制的多重性，难以得到真正客观的标准，导致论文和职称就成了最明显的评价标志。而这种死板的评价标志恰恰违背了设置评价机制的初心，学术不端行为频现。所以学校要创新多种考核方式，使教师既能着眼于人才培养，也能潜心研究，只有这样才能营造健康的、良性发展的高校文化。

（五）根据时代发展需要不断修改和完善

高校的人事管理制度不能是一成不变的，它要根据时代的发展，新使命的发展不断的进行更新拓展，并吸收国内外其他高校的有益经验，并在改革中逐步发现问题，解决问题，不断打造更加完善的高校薪酬激励制度。

四、总结

高校教师因为其劳动的复杂性而成为了令人尊敬的群体，但是归根结底，高校教师也是很多人的安身立命的职业，既然是职业，就有职业的规律性。教师只有在工作中获得成就感、满足感，才能更好的履行自己的岗位职责。在高校的教师管理中合理的运用激励制度，给予教师更多的物质和精神奖励，不仅能引导教师良性竞争，提高工作效率，也能增强教师对组织的认同感提高工作的积极性从而更好的投身入教育事业当中。