企业网络招聘问题与发展

郝培雅

（四川中烟工业有限责任公司 四川成都 610000）

招聘是企业根据用人需求而采取的引进人才的管理行为，以人岗匹配理论为依据，通过对岗位指标的量化分析为企业招聘工作的开展提供可靠的依据，帮助企业获得相应的人才。时至今日，企业招聘工作的开展已经在网络渠道的支持下体现出多方面的优势性，能够有效节约时间和精力成本，成为当代企业招聘管理工作发展的特定趋势[1]。对其中涉及到的一些问题进行分析进而提出优化网络招聘的建议，具有积极的理论和实践研究价值。

企业网络招聘的优势

网络招聘的概念指的就是利用网络平台帮助企业实施招聘工作的模式，其优势的体现主要依赖于网络的特征。一方面，信息处理效率高，企业人力资源管理部门能够利用信息系统对大量简历信息进行筛选，并能够在网络平台与求职者互动并进行面试与考核，便于节省双方的时间和精力成本；另一方面，招聘渠道开放性强，不受时间和空间的限制，企业招聘信息可长期挂示也可随时更新，有益于信息的传播，为企业获取人才提供更多机会。

企业网络招聘存在的主要问题

招聘规划不科学。企业招聘规划不科学的问题主要表现在重视不够和信息更新不及时等方面。不少企业招聘工作的开展都需要以特定的用人需求为前提，在无需招聘时，企业的网络招聘即多沦为广告，长期招聘却不更新信息[2]；每逢有人员离职或企业急需用人时便慌乱对期间求职者简历进行筛选，由此导致的招聘风险偏高问题必然会提升企业的招聘成本，也不利于保证招聘效果。

招聘渠道狭窄。虽然当前越来越多企业都将网络招聘作为主要模式，但受限于多方面因素的影响，现如今很多企业招聘网络渠道的选择都过于传统，主要集中在一些主要的招聘网站上发布相关信息。除此之外不重视其他网络渠道的开拓，如新媒体平台或自媒体平台等，从而难以保证招聘信息传播范围的拓展。

招聘方法落后。当前不少企业迫于竞争压力不得不将主要精力放在效益层面而忽视招聘工作，人力资源管理部门也过于重视其他模块的管理，在没有招聘需求之时不重视招聘，使得网络招聘的方法难以创新。主要模式都是发布信息、查看建立、通知面试，求职者被动性强，企业招聘效果也难以保证。

企业网络招聘工作的发展建议

制定科学的网络招聘规划。企业要想保证网络招聘的有效性，必须要以制定科学合理的规划为前提。一方面，需要企业结合所处行业来深入对人才特点的研究，优化各个岗位能力指标的量化分析与动态调整，加大信息更新频次，定期筛查简历，以便在企业有用人需求时能够更高效地筛选出有价值的人才信息；另一方面，就是要深化企业各个部门负责人与招聘专员之间的联系，使招聘人员能够清楚了解到岗位各项能力指标，从而加大简历的筛选力度，节约更多时间和精力成本，并实现招聘效果的优化。

积极开辟网络招聘渠道。现如今企业网络招聘已经朝向常态化方向快速发展，逐步取代传统的招聘模式将成为一大趋势。据此，为了保证网络招聘信息传播范围的最大化，需要企业能够全面提高对此的重视程度，在招聘管理工作中重视招聘渠道的拓展，以传统招聘平台为基础，应用新媒体和自媒体帮助企业做好招聘信息的传播，如官方微信公众号招聘专栏，或者自媒体短视频等，以帮助企业能够获得更多求职者的关注，从而提高获取优秀人才的概率。从另一角度来看也大大有助于企业形象的塑造和传播。

创新网络招聘方法。网络招聘方法是否能够打破常规进行有效创新，不仅关乎着对于人才的吸引力，也在一定程度上能够影响到企业的招聘效果。一方面，对于网络招聘信息的发布，除了人事专员联合部门管理者之外，也有必要听取同岗位老员工的一些想法和建议，如此有利于确保招聘信息与考核指标及内容更具针对性[3]；另一方面，招聘的流程也可尝试打破常规，并不局限于非要让求职者来企业参加面试，完全可以利用网络平台进行视频面试或考核，进而根据考核结果直接给出求职者是否 被录用的信息反馈，还原求职者的主体性，为企业和求职者都提供更大的便利，最大化实现网络招聘的价值。

综上所述，随着网络时代的纵深发展，企业网络招聘模式的应用凭借诸多优势性特点而逐步成为越来越多企业招聘工作的主要模式。但整体来看，企业网络招聘的过程中仍存在规划不科学、渠道过窄以及方法落后等主要问题，制约着网络招聘工作的良好发展。据此，今后的重点应当制定科学的招聘规划、开辟更多的网络招聘模式并创新招聘方法。只有不断提升网络招聘质量，才能使之更好地服务于企业人力资源队伍建设水平的稳定提高。