关于培养青年员工的建议

（中铁北京工程局集团有限公司，北京 102308）

新时代呼唤新青年，新青年引领新未来。在未来国有企业的市场化竞争中，人才尤其是青年人才的竞争，将是决定国有企业是否引领市场发展方向的核心和关键。新时期，国有企业青年员工面临的诱惑和挑战不断增强，生活和工作的压力进一步加大，国有企业对青年员工的培养一定要在历史逻辑中前进、在时代潮流中发展顺势而为，为青年员工的梦想铺路，为国有企业的发展护航。近年来，越来越多的国有企业意识到青年员工的价值对国有企业发展的重要意义，纷纷制定人才培养的制度和措施，完善国有企业人才培养体系，为国有企业持续健康发展提供人力。

一、当前企业青年员工特点

青年员工是企业发展的中坚力量，政治观念比较健康，但是不理性务实，而且网络时代的到来，加上商业模式的变质，少数青年员工的思想观念受到太多物质化的影响，所以不劳而获，急功近利的现象比较常见。但是这也是少数职工的特点，大部分青年员工还是能够积极的学习并且宣传我国的政治思想，意识上也能达成共识。工作的进取心比较突出，而且受到现代化思想的灌输，创新意识也在加强。除此之外，善于接受新鲜事物的心态比较好，青年员工能够快速的适应时代的变化，比如目前比较火的微信微博等网络平台，他们能够更好的利用这些新兴事物去实现工作信息的传播，提高工作效率。

二、国有企业青年员工现状

通过青年员工从学校毕业后进入国有企业某岗位工作，绝大部分人员会在这个岗位上工作直到退休，只有很小一部分通过职务的晋升或者国有企业内部招聘的方式应聘到其他工作岗位。国有企业内部流动、岗位交换的通道基本没有打开，在很大程度上限制了员工的职业生涯规划。随着市场发生的巨大变化，国有企业既要面对各个新产业不断发展与崛起的新态势，又要面对国有企业转型升级结构调整的需要，所以国有企业需要更多的综合能力较强的复合型人才。然而刚从学校毕业的大学生，只具备相关专业的基础知识，需要国有企业认真培养，为企业的更好发展奠定基础。国有企业青年员工流失大致能分为：直接流失和间接流失。其中直接流失主要是指对国有企业前景的担忧、职业生涯的发展不看好、工资薪酬的不满意、接受学习和培养机会的不满意、工作氛围的不适应、企业文化的不匹配、国有企业相关制度的不和谐等；间接流失主要是指住房问题、婚恋问题、家庭问题、工作地域问题等。青年员工的流失短期内可能造成国有企业生产经营的人才短缺问题，而长期可对国有企业的可持续发展产生深远影响，特别是一些掌握国有企业核心技术的青年员工，他们的流失可能会对国有企业产生严重的负面影响。

三、国有企业对青年员工的培养

（一）重视青年员工的职业生涯规划

职业生涯早期员工是国有企业未来发展的主力军。职业生涯早期员工有理想、有本领、有担当、国有企业就有希望,因此培养并留住青年员工,是国有企业未来发展的基本前提。职业生涯早期阶段员工在“职业化”过程中，容易产生理想与现实的冲突，公司利益与个人发展的冲突等问题，不利于个人提升和职业目标的实现。每个青年员工都应该要做好自己的职业生涯规划管理，而企业要为其职业生涯的规划做好路径的畅通与制度的保障。目前国有企业有职务晋升与非职务序列的双通道人才成长机制，并且企业也越来越多的将优秀的青年员工吸纳进来，这是企业重视青年员工的举措。要着重分析企业青年员工资源的现状，并且深入到各相关部门进行摸底调研，探讨在当前的企业战略背景下，加强青年员工的交流和多岗位锻炼，充分挖掘青年员工的潜能与优势，不仅仅要培养出优秀的青年员工，更重要的是要将合适的人匹配到合适的岗位上去，这样才能达到人尽其才的目的。在岗位交流的过程中，可以引入竞争机制，模拟公司内部招聘的方式，采取部门内部相关岗位的“竞争上岗”，并且要建立起与之匹配的考核机制，达到“能用能退”。

（二）重视专业知识的更新和培养复合型人才的培养

在个人层面,员工重视专业知识的更新与综合能力的提升。国有企业内部需要定期对青年员工进行培训,要注重教育培训的持续性和长期性,注重短期培训和长期教育的交叉进行,注重专业知识的专业性和国际性,扎实专业基础知识,提高自学和学习的技能,重视专业知识的更新,与时俱进,跟上国际和国内的最先进步伐,进行前瞻性的课程设计,培训部门要着重掌握培训的内容,既要切合国有企业的内部实际情况,又要吸取国外和国内国有企业专业知识和服务技能,学习业务发展的先进经验,注重培训质量,培训后要与青年员工进行业务和感受交流,切实的把青年员工知识的培训做好。所谓复合型人才，是具有宽阔的专业知识和广泛的文化教养，具有多种能力和发展潜能，以及和谐发展的个性和创造性的人才，俗称一专多能的人才。国有企业可以根据青年员工的不同性格、爱好、胜任能力的大小，挑选合适的人才进行有目的的培养，多为青年员工提供轮岗的机会，让青年员工找到合适的工作岗位的同时，全方位的对企业进行了解，为培养复合型的人才奠定基础。采取“请进来，走出去”的方式培养青年员工，将一岗多能与专业等级评定、竞争上岗和薪酬分配逐步相结合，有步骤、分层次的建立起复合型人才培养机制。

四、新形势下国有企业青年员工培养方法

（一）更新教育内容实行多元化的评价

新形势下，国企需要完善多元化的评价体系，青年员工培养首先就是给到足够专业的培训，培训内容也应该不断的更新，加入适当的思政建设，帮助新人快速适应企业的发展，明确各自的岗位职责，提高他们的向心力与凝聚力，忠诚度的提高才能保证人才流失率的降低。而且加强思想教育，能够帮助他们重新建立起工作的初心，为自己规划光明的未来，强化理想信念，从而实现青年员工的自我监督。同时改革创新多样化多元化的评价，结果并不是唯一衡量人才能力的标准，综合素质的普遍加强才是企业真正做到人才培养的目的。

（二）完善人才激励机制

加强国企青年员工的培养，降低人才流失率最直接有效的方法就是通过管理机制的完善，无论是物质还是精神层面都可以给到相应的激励，来不断提高青年员工的工作效率，激发他们的工作潜力，从而降低人才流失率。但是很多国企管理中，缺乏激励机制的健全，企业的领导以及管理层过多的重视了企业的最终效应，而忽视了这些细节制度方面的完善，所以现阶段下，为了能够加强青年员工的培养成效，就需要完善相关的激励制度，给到一定的物质，其次就是职位的晋升，通过轮岗锻炼，来培养青年员工多方面的能力水平，也只有这样才能不断地提高员工的参与度与凝聚力，开发他们的主观能动性，将青年员工的才华展现出来，帮助实现他们的自身价值，从而促进国企的可持续发展。

（三）实施轮岗锻炼，提高青年员工的综合能力

单独在一个岗位进行工作，给到年轻人的磨砺与提升是也只是单方面的。拿我自己来说，在一个岗位工作，给我的提高也只是这个部门需要你的能力体现，所以在企业中，经常会安排各个部门进行开会培训，尝试去了解其他部门的工作情况，顺带学习人家的工作经验，这也是全面提高自我的方式。所以轮岗锻炼对于现在的年轻人来说无疑是一种企业给到的额外福利。年轻人工作有热情，也是学习经验，全面提高自己的最佳时段，所以企业需要人知道这一点，适当的在本职工作之外，给到轮岗锻炼的机会，帮助年轻人了解到自己的不足与需要发展的地方，这才是企业正确的提高人才竞争力的手段，因此轮岗锻炼的重要性毋庸置疑。

（四）重视后备人才储蓄

企业应该建立一套人才储备、人才科学配置、逐渐发展成才的青年员工培养机制，形成一条科学的人才成长链，面向企业未来发展，为企业的长远发展储备强有力的支持。所以对国企来说，储备人才的培养与发展是相当重要的，做好这方面的储蓄，才能保障企业在发展的过程中时刻有合适的人配备到合适的岗位，充分的不发挥他们的工作潜力，从而实现他们的价值，利用这些年轻有想法的储备人才去带动每个部门的发展，以此来实现国有企业又好又快的可持续发展。

青年员工是企业发展的未来。对青年员工的重视和培养是企业管理的一项重点工作。特别是在新时期企业转型升级的当下，能管理好善于掌握新技术、知晓新观念、应用新科学的青年员工，使之转化为能助推企业发展的生产力，不仅是决胜企业今日成败的关键，更是支撑企业百年发展的最大内动力。