浅析城商行内审面临的难题与化解措施

韩冰冰

摘要：本文详细阐述了当前城商行内部审计面临监管质量提升与银行内部审计实施中存在较高壁垒双重压力下的内审工作难题，从客观的角度全面提出了城商行如何对面临的多项难题进行有效化解和应对的措施。

关键词：城商行;内审;难题;化解措施

中图分类号：F239.45文献识别码：A文章编号：2096-3157（2020）26-0190-03

近几年受大经济环境持续低位运行影响，中小企业经营状况普遍低迷，对以中小企业为主要客户源的城商行影响较大。2020年上半年统计数据显示，城商行经营指标呈现明显下滑趋势，使处在发展与规范经营行为融合阵痛期的城商行，经营难度增长，盈利水平下降，风险隐患接连暴露。城商行内审工作在原有基础上，难度持续加大，难题进一步增多。

一、城商行内审面临的主要难题

1.城商行对内审工作重视不足

城商行最初是由多家城市信用社合并组建成立的，由于底子薄、规模小、管理相对薄弱，一直将规模做大做强作为发展的长期目标，以增存放贷为工作重心。凭借经营理念灵活、营业网点众多、存款利息高、贷款审批链条短的优势，城商行在短时间内快速发展起来。对于伴生而来的风险问题，快速规模增长在一定程度上抵消和掩盖了管理不足形成的大部分风险问题，使得重营销轻管理的发展模式在很长一段时间里得以存续，导致城商行内审工作一直处于重视不足的状态。近年来，随着城商行规模不断壮大，粗放式管理带来的问题越来越多地暴露出来，合规管理薄弱带来的弊端也逐渐凸显，主要表现在内审部门可支配资源与实际工作不匹配，审计人员配备不足，且多以安排闲置人员、不具备专业胜任能力人员为主，越来越不适应当前系统化、规范化监管的步伐。此种情况，一方面，造成城商行内审工作质量效率低下，无法及时有效发现内部存在的风险隐患问题;另一方面，城商行决策层、经营层以及各管理部门尚未完全轉变观念，跟不上监管步伐。对审计发现的问题重视不够，问题整改无力，未形成审计问题及时落地整改并有效推进经营发展的管理机制，未达到监管对内审工作“全量覆盖现有业务、发挥内审对全行经营风险的预警提示作用”的工作要求，成为内审工作面临的一项难题。

2.城商行内部对审计存在较高的壁垒

由于内审工作长时间在城商行内部重视不足，导致内审工作在城商行内部被虚化，内审部门权威性不高，审计独立性也在一定程度上受到限制和影响。部分业务部门，特别是业务核心部门，为片面追求任务指标完成而存在忽略规范化管理的情况，对内审工作配合不够积极，常以保障数据安全、防止涉密数据外泄的角度，拒绝向内审部门提供全量审计资料，影响实际内审工作开展的效率与质量。同时，由于当前强监管的管理模式下，各业务部门或多或少都存在无法立即解决的历史问题，为减少和降低本部门承担的问题风险与管理责任，普遍对审计发现问题采取相互推诿的形式回避承担管理责任，对待整改工作则多表现为既拿不出工作痕迹，也无实质性推进的口头式设想和计划，“内审揭示问题导致更多监管风险，阻碍本行业务发展”和“历史性遗留问题无法解决，整改意味着工作无法正常开展”的思维模式根深蒂固，无形中对内审工作设立了较高壁垒，形成了内审工作难以推进和发挥效力的又一难题。

3.城商行问题整改问责机制存在缺陷

受管理架构不够完善的限制和重营销轻管理的经营理念影响，内审发现的问题，城商行内部追责和整改联动一直乏力。由于长时间管理与问责缺位，业务损失频繁出现，突出体现在信贷业务上，业务损失时有发生，历史问题长期无人问津和解决，同时新官不理旧账和法不责众的心理，盲目增贷和以贷收息现象持续发生，造成新旧问题不断交错出现，存量贷款出现的老问题一直未能解决，新增贷款新的问题又不断涌现。由于问责机制存在缺陷，城商行普遍对内部发现问题重视程度不高，造成部分问题整改流于表面，内审工作难度增大，存在被审计机构面对内审时，资料提供时间拖延、工作配合不积极、对审计下发问题不重视、后续整改无力等内耗情况，是严重影响内审工作有效推进与审计职能作用发挥的重大难题。

4.监管尺度政策的巨大调整进一步增加了内审工作难度

近两年，由于监管部门对城商行管理政策的巨大调整，提出合并重组及对现有业务调结构等刚性监管要求，导致实际工作中，监管部门对城商行各项业务指标限制越发严格，城商行隐性不良持续暴露等问题频繁出现。面对监管检查频度高、问责处罚力度强金额大，业务部门如惊弓之鸟，面对内审也不敢暴露问题，进一步加剧了内审工作开展阻力，内审发现问题难度徒增，导致内审发现问题的深入度和数量越来越难以满足监管工作需求，内审部门无法全面及时发现城商行目前存在的隐患风险和有效堵截业务损失发生，内审工作对内对外阻力重重，难度日渐增大，是内审工作面临的巨大难题。

5.人力资源对内审配备存在缺陷

城商行在工作管理中，普遍不注重管理人员专业资质的审核，没形成专业人做专业事的选人用人体制，造成城商行人事管理工作不系统不规范，选人、用人标准粗放，没有计划性和目标性开展人力资源管理工作，仅仅围绕领导指示的工作开展人事管理，没有设立科学有效的人员储备、考核管理体系，人力资源的分配与管理效果有限。特别是人才招聘，标准较低，直接影响各业务部门管理人员补充及工作开展。近年来，各城商行为实现对外品牌形像提升，人员招聘时更多关注应聘人员是否来自于“985、211”等名校，轻视对人员专业性、岗位需求匹配性的筛选，综合能力选拔薄弱甚至缺失，造成城商行专业型、学习型、创造型管理人才储备持续不足，专业岗位人员配备长期缺位。同时，人员分配过于倾斜前台、财务、信贷等核心业务层面，导致内审人员配备数量长期不足，是直接影响内审工作开展的主要难题。

6.城商行内控职责框架及制度建设存在缺陷

城商行受起步晚、无与自身匹配的体系化内控管理框架可参照的不利因素影响，在内控职责框架建设、职能部门职责分工、业务制度文件建设等方面工作，一直处在边摸索、边前进、边总结、边建设的状态。同时，城商行在组建之初，由于规模小、业务种类少、结算方式单一等原因，最初部门设立也较少，后期随着业务规模和种类的扩展，逐步增设部门，分化管理职责，造成城商行内控职责框架和内部职责分工始终处于不够规范和细致的状态，部分管理职责未能在各管理部门间实现无缝对接，存在较多职责重叠和职责空缺的框架缺陷。内控管理职责框架不完整，业务制度建设存在不完善和制度修订不及时，内控制度线条比较粗，不能全面覆盖全量业务操作与管理等问题的存在，最直接的影响就是内部审计工作开展中，有相当数量的业务无对标制度支撑，业务操作查不到具体内控操作要求，无法定性及划分审计发现问题的管理责任和操作执行责任，是内审工作面临的又一难题。

7.城商行内审薪酬待遇、职业成长发展路径对人才无吸引力

随着近几年城商行薪酬待遇向前台营销人员进一步大幅度倾斜政策的调整，越来越多具备专业胜任能力的人才不愿到审计岗位工作。同时，内审人员工作难度和压力远高于其他管理部门，但薪酬待遇一直处于等同或略低于核心业务管理部门、大大低于前台营销部门的水平，与内审人员承担的工作压力强度和自身具备的业务能力严重不匹配，造成优秀审计人才持续向薪酬待遇更高的核心业务部门、营销部门或大型股份制银行流失的局面。另外，城商行内审岗位存在职业发展规划不明朗，薪酬待遇与工作强度及具备的业务能力不匹配的巨大反差，造成有能力的人员不爱干内审，没能力的人员干不好内审，大锅饭铁饭碗的体制，使有作为能力强和不作为能力差的内审人员薪酬水平相同，严重阻碍内审队伍及内审工作的良性发展，成为严重影响内审队伍稳定和内审人才挽留无力的长期难题。

二、有效的化解措施

1.提高城商行“三会一层”对内审工作的重视程度

城商行审计工作能否充分发挥其积极的预警监督作用，与直接领导的重视程度密不可分。城商行应加强公司治理，建立内审部门定期向“三会一层”汇报审计工作的机制，形成从一把手到分管行长均能充分认识到内审工作在促进银行合规经营管理、全行风险预警、操作风险化解、管理风险把关等多个环节中发挥的重要作用，全面提高城商行“三会一层”对内审工作的重视程度，进而达到在全行范围内加强合规管理，全面提升审计工作权威性，有效降低内审工作阻力，加强各职能管理部门对内审工作的配合度，实现及时有效发现城商行现存风险隐患，规避各项经营和操作风险，化解因领导层面重视不足带来的审计难题。

2.加强城商行内审成果运用，强化问题整改与问责

在城商行内部，应形成内审与职能管理部门前后联动、各条线部门与基层单位上下联动的固定机制，实现内审问题整改动态开展，对审计整改工作动态跟踪并定期形成阶段工作报告下发全行，督促各条线对内审问题的整改联动，使决策层动态了解银行整体风险水平，适时适度调整城商行管理目标与战略决策，辅助城商行内部稳健经营与风险有效管理，以行内风险问题“早发现，早整改，早规范，早受益”的理念，加强全行内审成果的运用。以查出问题还要有效解决问题为宗旨，加强全行内审发现问题的整改问责，降低和消除城商行内部管理盲区，减少部门间管理内耗，及时发现全行隐患风险，有效查处问题和推进整改，层层问责落实到人，形成问题对分管领导、审批人员、调查审核人员、基层营销人员均有明确责任划分和问责标准，达到出现风险损失有追责，发现问题必整改，整改必落实的机制，实现城商行内部风险問题逐年减少，持续提升全行经营合规性，实现安全稳健运营和可持续发展，化解城商行问题整改问责机制存在缺陷造成内耗严重，以及影响审计推进和无法发挥审计职能的难题。

3.以内控评价工作为契机，加强城商行制度建设与部门履职管理

通过城商行内审部门每年开展的年度内控评价工作，及时发现城商行内控管理存在的问题，从架构完整性入手，全面摸排各部门职责分工衔接的完整性、制度建设的全面性、部门职责内工作履职与制度执行情况。并以此为契机，全面加强城商行制度建设与部门履职管理，推动城商行内控管理质量提升，加强部门职责履行不到位、职责分工不明确以及内控管理架构存在缺陷的重大问题揭露与跟踪，以完善城商行内控管理架构、明确各部门职责分工、落实具体职能工作管理为主体思路，提升城商行内控管理有效性，使内审工作开展有对应制度标准，有明确责任划分依据。完善城商行内部控制框架，加强制度建设与部门职责工作履职管理的同时，解决内审工作开展无对应制度支撑和无法划分问题责任标准的难题。

4.加强城商行人力资源管理，加大内审资源配备

（1）加强人力资源管理。着重加强岗位与专业资质匹配的管理工作，在人员招聘管理中，加大对主修专业、取得专业资质的审核，招聘工作有计划有针对性开展，倾斜具体岗位需求，避免进入无目标性的持续招聘，人员总数增加却一直不能解决各管理岗位人员需求的恶性循环状态。

（2）增加内审专业人员配备。增加配备具一定综合能力及专业水平的业务骨干进入审计队伍，以“专业人做专业事” 的理念进行内审人员配置管理，保证审计工作由充足的具备专业胜任能力的人员在充分的时间内开展。专业、尽职、有效、充分地开展内审，提示城商行内部存在的问题与风险，促进内审质量提升，有效发挥内审促进城商行合规稳健发展的职能作用，缓解内审人员数量和胜任能力不足的难题。

（3）强化审计系统与各业务系统接口设置及查询权限配置。加大审计系统与各系统接口及查询问权限的配置力度，在行内建立各个系统均需设置与审计系统对接接口和配置全量查询权限的刚性管理要求。同时，通过前期参与各系统开发设计需求和后期功能测试等方式，全面了解各业务系统功能，动态做好各系统查询权限对内审全面配置的管理工作，以适应当前审计对应庞大的数据分析与核查的需求，起到进一步辅助提升审计效率和质量的作用，化解审计效率不高与审计时间不足的难题。

5.提高内审薪酬水平，建立明确的内审职级晋升通道

提高内审人员薪酬水平，建立与内审业绩、质量挂钩的独立薪酬绩效考核体系，打破内审大锅饭的薪酬模式，实行对工作数量、质量全面台帐式记录，以阶段成果考核结果为依据，确定浮动薪酬等级，奖优罚劣，进行薪酬绩效的管理模式。明确内审人员职级晋升规划路径，在保证骨干队伍相对稳定的前提下，打破内审人员职级与薪酬的铁饭碗;薪酬与工作质量效率挂钩，多劳多得，岗位人员工作质效持续不达标，限期退出内审队伍。对内审人员实行优胜劣汰的动态管理，达到持续无事故并工作质效优异标准的内审人员，给予职级晋升的明朗职业规划路径;建立内审队伍能进能出、薪酬可上可下的激励型管理体制，化解内审效率质量难以提升和人才严重流失的难题。

6.加大内审部门与监管有效联动