企业人力资源管理能力提升策略分析

摘 要：人力资源管理实际上就是管理人才，采用科学的方式管理人才，用此促使其可在工作上有更好的表现，凸显出自身的价值性。企业中聚集了诸多高素质人才，人才管理得当可为企业的发展添砖加瓦，因而必须要做好人力资源管理工作，不断提升管理能力，为企业的持续健康发展提供有效助力。本文主要通过分析人力资源管理给企业发展产生的影响性，以及探究人力资源管理在新时期下的特征，从而探究如何提升人力资源管理能力的有效策略，以期为各行各业的企业提供有效借鉴。

关键词：人力资源;管理能力;提升策略

我们现处于知识经济时代下，已不再是由资本与技术作为主导因素，人才才是企业兴衰的决定因素。对于人力资源管理，认识到其重要性的企业越来越多，很多企业都已开始着手落实人力资源管理工作，并积极探究各种有效提升管理能力的策略。但无论对于哪种企业来说，要确保人力资源管理的有效性，就必须有人力资源管理有正确的认知，对其特征有清晰的了解，并结合企业的实际状况制定管理能力提升策略。

一、人力资源管理对企业的重要性

企业间的競争实际上就是人才间的竞争，拥有良好的人力资源管理制度的企业，往往可更好地挖掘与企业发展相适应的优秀人才，也可将员工潜力充分发挥出来。良好的企业管理制度，可有效激发员工的积极性，为企业的竞争力强化提供助力，从而使得企业获取更多经营利润。同时，人力资源管理对企业建立优秀管理队伍也极为有利，且对企业的日常管理、发展战略制定等诸多方面都可起到一定的效用。总的来说，人力资源管理对企业的发展是至关重要的，其的重要性主要体现在下述几个方面：

1.激发员工积极性

人力资源管理科学合理的情况下，对员工积极性的激发极为有利。根据相关数据可知，企业员工在一般情况下只有30%-40%的工作能力，而人力资源管理体制科学合理的情况下，员工能力可提升至80%-90%。从中可知，良好的管理体制对人员热情的激发、工作效率提升是极具促进作用的，因而企业若要实现长足健康发展就必须要建立良好的管理体制。员工积极性有效激发的核心在于激励，做好员工的激励工作，才可更好地开发人才资源。能否将人力资源潜能更为充分地发挥出来，在极大程度上取决于对人才的激励力度。所以，企业必须要结合员工的实际需求，基于满足员工需求的基础之上制定激励机制，确保激励效用可充分发挥，同时制定科学的奖惩制度，使得员工可全身心地投入到工作中，为企业的长足健康发展提供有效助力。

2.扩张企业人力资本

企业的人力、物力、财力三大不可或缺的资源中，人力资源是最为重要的发展要素。科学开发与管理人力资源，不仅可以引入更多高素质人才进入企业，为企业的快速发展奠定良好的人才基础;同时，可使得员工的综合素质得以充分提升，进而更好地的为企业工作。总的来说，开发与管理人力资源是一项极为重要的工作，任何企业都必须引起高度重要，只有科学合理地做好此工作，才可扩张人力资本，留存更多优秀人才，增加隐形资本，实现企业的健康发展。

3.促进企业更为快速完成经营目标

人力资源开发与管理是一项持续性的事业，企业必须高度重视，并始终做好此工作。只要落实好该工作，员工才可更为积极地投入到工作中，充分发挥自身的潜能，大幅提升工作效率，切实实现人尽其才的目标，为企业实现利润最大化提供良好助力。

4.促进企业提升核心竞争力

新时代下，人才竞争已成为市场竞争的核心所在，所以企业必须做好人才引入与培训工作，不断优化人力资源管理，为企业核心竞争力提升奠定良好的基础。任何一个企业，都应不断引入与培训优秀的人才，注入新鲜血液，为企业发展战略的实现及持续健康发展提供良好助力。

二、新时代企业人力资源管理特征

1.开放式特征

新时代的人力资源管理极具开放性，无论是组织结构，或是组织文化、激励等诸多方面都具有开放性特征。组织结构开放性，实际上就是企业间的人员流通频繁、有越来越多的跨职能团队、联合研发认可度不断提升。所谓的组织激励开放性，实际上就是采用多种方式激励员工，可更好地提升员工的积极性。而组织文化开放性，与封闭文化不同，其营造的是包容的、开放的、相互信任的企业文化。

从上文分析可知，人力资源管理开放性，实际上就是采取多元化的流动管理模式，改变传统固有的管理方式。通过开发组织结构来溢出知识，且通过合理的人员流动创设与企业发展最为适宜的团队。多元化的激励方式，可使得员工的发展空间有所加大，具体采用何种激励方式可结合员工动力来明确，可达到更好的激励成效。

2.柔性化特征

外企很早就已开始实施柔性化管理，而我国近些年也逐步开始实施。我国以往采取的都是计划性、刚性的人力资源管理，有诸多条条框框来约束员工，员工受到框架约束无法将自身的潜力充分发挥出来。以往的管理方式对员工积极性无法得以有效激励，弹性严重欠缺，对企业的发展极为不利。柔性化的管理更为人性化、灵活性极高，很适宜新时代下的各类企业采用。此种管理方式是采用激励员工的方式促使员工积极学习，不断提升自我，而不采用惩罚来规避员工犯错。员工的晋升不可只看年龄与学历，应当以能力和业绩为标准。员工可在更为舒适的环境下工作，且可科学灵活地安排自己的时间。这些实际上都是企业柔性化管理的特征，也是当代企业必须采用的人力资源管理方式。

3.个性化特征

之所以要实施个性化管理，最为关键在于可持续挖掘员工的潜能，尊重每个员工，切实体现以人为本的宗旨。个性化管理，实际上就是对每个员工的特征有清晰的了解，并结合他们的特性安排最适宜的岗位，且还应赋予每个员工发表自身看法的权利，对于有利于企业发展的意见无论是谁提出的都应采纳。所有人都能将自身的长处发挥出来，将自己的观点表述出来，在此种氛围之下可更好地提升工作效率。对于个性化管理，当前较为流行的管理培训生实际上就是其典型表现。

4.在人力资源管理中纳入文化

每个企业中都由各种各样的人员组成，而这些员工的背景、性格都存在一定的差异，每个人的教育背景、生活背景、性格等都有所不同。要使得不同性格的人员在同个群体中团结一致，共同为企业发展而努力，那就必须有良好的企业文化。建设良好的企业文化，可引导员工团结一心，将企业的利益作为首要考虑因素，全身心地投入到企业的发展中，为企业的健康发展提供有效助力。因对企业发展来说，文化建设是极为关键的一环，所以企业都应将其纳入人力资源管理范畴，切实做好文化建设工作。

三、人力资源管理现存问题

1.招聘体系不规范

人力资源管理的最初步骤为人员招聘，如若招聘前期工作未做好准备，招聘的人员数量与质量与企业的发展不相符合，导致企业出现人员结构不科学、人员过剩或不足等现象，进而促使企业蒙受经营损失;如若采用不合理的人员筛选方法，选择的人员与企业的实际需求不相符，则必然无法胜任岗位工作;如若选择不适合的招聘渠道，采用错误的招聘策略，那极易提高招聘成本，无法招到与需求相符的人员，导致企业的运作受到影响。

2.人员管理观念欠缺

大部分企业都已建立属于自身的人力资源管理模式，且已形成相应的管理理念，但在社会不断发展的过程中，企业若要继续生存继续沿用这些落后的理念必然是不可取的，因而企业必须要将这些理念摒弃，不断创新，主要从下述几方面体现出来。一是管理理念相对落后，与时代发展脚步不相适应，甚至有诸多企业为提升经济效益，而节省人力资源投资，对人力资源的重视度极低。并未制定科学的人才招聘标准，仅将学历、技术放在首要考虑的位置，学历与技术越佳的人员将会优先录取，并未结合企业实际的人才需求招聘人才，导致所招聘的人员无法胜任岗位工作，实际上就是企业并未制定科学的人才引入制度。二是并未清晰认知人力资源对企业发展的关键性。因企业对工作效率极为看重，所以将工作方法与员工技术作为人力资源管理的核心，导致无法有效提升员工的综合素质，要将专业人才的效用切实发挥出来难度极大。

3.未建立完善的培训机制

一般来说新入职的员工开展的培训工作，都是短期的岗位培训，一般不会在此类培训上花费很多的时间与精力，都是进行短时间的培训，而有些企业甚至连培训步骤都省略直接让新员工上岗，导致新员工并不熟悉與适应新的岗位，进而无法将自身在企业中的价值有效发挥出来。业务部与人资部两个部门间的合作严重缺乏，难以由员工能力开发入手，制定与企业实际相符合的发展规划，对企业的长期健康发展极为不利。

4.对员工激励的有效性欠缺

企业由于自主权的分配以及考核方法科学性欠缺，导致薪酬政策缺乏执行动力。因并未制定科学的考核标准，无法体现考核的公平性，导致员工的实际表现无法从考核结果来判断，极易使得员工的付出与回报不成正比。平均主义状况极为严重，激励设计层次性欠缺，导致企业留下优秀人才的难度非常大，要将员工的能力最大限度发挥出来极其困难。由于考核结果并不利于推动企业的发展，导致要用考核来引导员工积极工作的目标就无法达成。除此之外，我国一直以来都在强调“以和为贵”，导致考核官始终保持着不得罪任何人的心态来开展考核工作，进而所打的分数都非常相近甚至是相同的，所以考核结果根本无法达到绩效考核开展的目标，只是形式上的考核，缺乏实际作用。

5.专业人资管理人员欠缺

企业是以逐利作为核心目的。为使得可达到最大化的经济效益，企业应采取各种有效策略减少经营成本。但当前有个很大的问题，也就是诸多企业为节省开支而让一个员工负责多个岗位的工作。尽管企业成本可由员工薪酬减少而减少，但一个人负责多个岗位工作必然难以体现专业性，使得很多并不了解人力资源的人员担任人力资源管理岗位工作，这不仅体现了企业存在权力主义泛滥问题，还会导致企业人力资源管理能力不升反降。人力资源管理工作原本就对企业极为关键，且该工作极具挑战性，一旦专业人员欠缺，就会降低管理水平，要吸引优秀人才也存在很大难度。

6.缺乏完善的企业文化

企业文化的关键在于企业内部的思想、精神、价值观等方面的统一。我国现阶段大多数企业都存在文化建设问题，此问题阻碍了企业的文化。以往企业都是将管理者价值观作为企业文化的核心，导致所形成的企业文化无法有效在企业内部传播，得到的认可度也非常低，员工缺乏归属感，无法将自身置身于企业当中，进而也难以积极投入到工作中。

四、提升企业人力资源管理能力的有效策略

1.转变管理理念

人才可在极大程度上决定企业的发展，人力资源对企业来说是不可或缺且无可替代的战略性资源。所以，企业必须与时俱进，不断更新人才管理理念，将老旧的计划性管理方式作出改变，切实体现以人为本，将人力资源管理纳入到企业的发展战略中。企业领导应切实意识到人力资源管理对企业发展的重要性，制定科学的人才培养规划，不再受传统理念的影响，允许在企业决策时纳入人力资源部。人力资源成为企业战略的一部分后，可促使人资管理的发展空间不断拓宽，还可使得该部门对企业的发展方向及目标有更为清晰的了解，进而可围绕企业的发展目标落实日常管理工作，进而更好地为企业的发展提供助力。所以，企业应根据自身的战略方向制定人力资源的长期发展规划，使得人力资源管理和企业发展更为贴切。

2.增加培训方法

企业的素质实则是取决于员工的素质，若要使得企业持续进步，就应不断提升员工素质。只有切实提升员工的综合素质，才可使其为企业创造更多的效益，为企业的发展提供更强大的助力。所以，企业应结合员工的实际情况构建一套科学合理的培训机制，对各级员工都应制定有针对性的培训计划，确保培训的有效性。企业中有各种各样的岗位，各岗位所负责的工作都是不同的，例如管理层，其不仅要负责好自身的基础工作，还应做好管理工作，所以无论是管理层、财务、技术员、销售员等哪个岗位，都必须针对其的特性以及在岗员工的个性制定长远的发展规划，做好培训工作安排。而对于重点人才、特殊岗位等，应加大培训力度。总的来说，培训计划制定过程中，员工的特征极为重要，且还应根据企业的实际需求来开展，保障员工可不断进步的同时，企业也可得以有效发展，融合个人与企业的利益。与此同时，企业还应开展多元化的培训，不断引入新的培训方式，不可一成不变，只有如此才可达到更好的培训成效。例如可选择强制培训、委培、定期授课交流等方式，至于要选择何种方式，应结合企业的实际需求来进行选择，确保方式的科学性。例如对于技术人员，最适合他们的是强制性培训，可将最新的技术传递给他们。而对于管理层，最适合他们的是定向委培。总的来说，针对不同的人员采用对应的培训方式，可达到更好的培训成效。

3.制定多元化的激励制度

企业若要留下优秀人才，就必须采取科学有效的激励方式，因而激励制度的制定与落实尤为重要。要制定激励制度时，必须要保障其的科学合理性，如此才可更好地引入与留下优秀人才，促使员工积极参与到工作当中。对于激励方式，企业不应只采取单一的物质激励，此种激励并不是对所有人都可达到效用，因而应采取多元化的激励方式。一方面，可采取物质激励方式。确保员工的基本福利得到保障的基础上，额外给优秀员工物质奖励，让其付出后得到应有的回报。另一方面，可采取职业发展激励方式，此激励对员工也极具吸引力。进入企业的任何一个员工都不仅想要物质上的回报，也希望有良好的职业发展。因而企业应结合员工的实际状况制定职业发展规划，开展职业技能培训，确保每一个员工都可满足物质与精神层面的需求。很多员工都是在看到物质回报之后，感受到在该企业切实可有发展前途，才会全身心投入到工作当中。此外，还应注重精神层面与文化层面的激励，让员工有归属感，将企业当成自己的家，时刻充满着热情。

4.建立科学的人才选拔和考核制度

以往，很多企业在人才选拔时都将重心放在学历、工作经历上，因而导致很多优秀的人才由于学历等不符合企业的要求而被拒之门外。实际上，人才的选拔不应单看某个因素来判断其是否入职，而是应综合考虑岗位需求以及应聘者的学历、能力、潜能等各方面，确保所聘用的人才都是与岗位相适宜的。构建科学的竞争机制，避免多重聘用标准，确保人才的合理流动。构建合理的绩效考核机制，全方位考核员工的工作状况，同时制定科学的奖惩体系，确保奖惩的公平性。绩效管理科学合理，可使得员工对自身的工作行为进行自我约束，且对企业竞争力的强化也极为有利。各职工在明确目标后，可更好地投入到工作当中，将精力更多用于完成此目标，对于企业效益提高是极具推动力的。所以，企业必须要采用统一的人才选聘制度，避免多重判断标准，且要制定科学的考核制度，根据考核结果对员工进行奖惩，保障考核结果的有效性。

5.管理人员专业素养的有效提升

要实现人力资源管理能力的提升，就应先提升管理人员的能力，管理者的能力越强，达到的管理效果越好，因而必须要高度重视并落实管理人员的专业能力提升工作。管理人员专业素养的提升在很大程度上取决于企业文化，创建科学合理的企业文化，通过开展企业年会、企业内比赛、员工郊游等活动有利于提升企业凝聚力，强化员工间的信任，对管理者的素养提升也极为有利。企业应定期安排管理者的培训工作，尤其是人力资源管理，必须要做好培训工作，并为确保每次培训的有效性，都应在培训完成后进行考核。只有确保管理者的知识体系不断更新，可跟上时代发展的脚步，才可实现管理的有效性。无可厚非的是，对于管理者的管理，企业也应提出明确的要求，引导管理人员树立良好的价值观，积极承担应承担的责任，依据相关要求积极落实个人工作，为企业其他员工树立良好的榜样。

6.在人力资源管理中纳入文化建设

现代企业正在逐步认可企业文化建设，对其重要性也已有清晰的认知。企业发展不可缺少文化，文化是企业的灵魂，是企业可持续发展的必备因素。企业文化建设，有利于企业形成集体价值观，对企业的认同感提升，进而自觉地为企业的发展而努力。只要员工内心真正的认同企业文化，就会将自身当成是企业的主人，进而在生产建设过程中都以主人公的身份参加，可更为积极地投入工作，更为积极地为企业奉献。无可厚非的是，企业文化建设还应关注员工，只有将员工的利益共同考虑在内，为员工提供更多机会，员工才可更为认同文化，进而对自身的工作以及所处的企业产生认同感。总的来说，要从精神层面凝聚员工，就必须借助文化建设，因而企业要高度重视文化建设，将其切实融入到人力资源管理当中。

五、总结

综上所述，在企业日常管理过程中人力资源管理是极为关键的组成部分，做不好人力资源管理工作，企业将无法得到良好的发展。新时代下的人力资源管理与以往有所不同，其更为开放、更加人性化。企业若要提升自身的人力资源管理能力，就必须切实做到以人为本，不断创新人力招聘制度、激励制度、文化建设等各个方面，建立与企业发展相适应的人资管理制度，使得人资管理切实成为助力企业长足健康发展的推动力。

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作者简介：练哲（1966.07- ），男，汉族，籍贯：广东省高州市，在職研究生，高级经济师