社会组织人力资源症结所在以及出路

文｜刘欣 公益人力资源发展论坛理事

中国科协人力资源专家库成员

北京市社会组织服务中心特约人力资源讲师

相较于经济发展，中国社会组织的发展始终不尽如人意，原因是多方面的。其中，人力资源的发展始终是制约社会组织发展的一个重要因素。在笔者专注社会组织人力资源服务的6年多时间内，人力资源的症结始终没有突破，在此，笔者归纳总结这些症结的表象和内因，以期行业内能够达成共识，共谋出路。

中国社会组织发展至今，人力资源症结大致可以归纳为两个大问题，即人才的问题和人力资源管理的问题，这与中小微企业发展所面临的问题类似。同时，由于社会组织的特点，其问题与中小微企业在深层次上也有不同之处。此次，咱们重点聊聊人才的问题。

社会组织的人才问题包含两部分：一是新人才难招募，二是老人才留不住，这就涉及到人力资源里“选、用、育、留”中的两个问题，非常严重。

先说招人的问题。从2013年起，社会组织就尝试使用不同的方式方法招募人才，包括在各大互联网招聘平台上发布招聘简章，引入猎头为行业挖掘人才，召开公益行业的招聘会，招募太太团，间隔年（gap year）做公益等方式（gap year在国外是非常流行的，一般常见于青少年在中学毕业之后、读大学之前腾出一年的时间来进行一些自己感兴趣的活动，例如旅行、修读一些学术性的课程、做公益等来充实自己，从而更好地帮助自己找寻到人生目标或者更了解自己）。线上线下都尝试了，但是不客气地说，都失败了。究其原因，无外乎薪资不匹配、能力不匹配、平台不匹配这几个原因。“不匹配”，从根本上分析，是中国社会组织缺乏有效的人才储备机 制。

社会组织的工作逻辑和工作方法与企业相比有着很大的区别，岗位的独特性也不是行业外的人才就能够轻易转型过来的。这就导致了从外部引入成熟人才的成功率非常低。从这几年的线下招聘工作来看，各大社会组织还是偏爱“熟手”的，猎头业务最终也沦落为行业内部挖猎人才的工作，对于行业人才发展没有起到应有的作用。

从行业外直接引入人才这个方式不灵，那么就只剩下高校培养人才这一条路了。前几年各大高校纷纷成立公益慈善专业，希望为行业内培养人才，这是非常有战略性的一步。我个人认为，公益慈善专业的范围还是小了，应该扩展到整个社会组织专业，才能够为社会组织源源不断地输送人才，才能逐步支撑起行业的发展。人才储备机制不仅仅指高校培养这一项，还应该包括职前培训和机构自身人才储备两方面。职前培训话题太大，先说说比较容易实现的机构人才储 备。

目前，各大企业都会有自己的人才储备战略，尤其是高科技企业，往往都高薪抢人。人才，才是机构发展的第一生产力。对于社会组织而言，通过高薪抢人不太现实，但是可以通过投放简历、定期面试的方式，加强自身人才库的储备。遇到机构有招聘需求的时候，就能够通过自身的人才库搜索到较为合适的人选。另外，社会组织还可以优化自身组织架构和运营形式，把不必要的全职员工变成合作制的合作伙伴，从而降低运营成本，这就是另一个话题了，这里不再赘述。

对于招人，行业外成熟人才同样不能放弃。行业外人才进入行业，最终的结果是十不存一，这个行业内是有共识的。造成这个现象的原因就在于前文提出的“不匹配”问题。深究这个“不匹配”，我个人认为，是用人的形式错了，而不是人才的问题。

举个例子，最常见的问题就是外部高端人才引入后，与社会组织创始团队（创始人）之间的矛盾很难调和，引入之前千好万好，引入之后是互相看不顺眼，各种矛盾层出不穷。究其原因，其实根在于创始团队（创始人）的能力、眼界和心胸上。创始团队的能力天花板、眼界天花板、心胸天花板就把比创始团队能力高的外部人才堵得死死的。

试想，外部人才进入公益行业之后，领着微薄的工资，受着创始团队不靠谱的领导，时不时还要为筹款发愁，这不是来做公益的，这是来受虐的，所有的公益情怀、心中的理想都会被击碎，然后就可能远离公益行业了。要改变创始团队的这种情况，目前看不现实，可行的方式就是改变人才引入的策略。引入的外部人才，不要当全职用，要当顾问用，要当资源用。建立顾问团队也好，聘为名誉理事也好，创始团队在这个阶段要把贡献智慧的人才、贡献资源的人才和实际执行的人才区分开。能力高有资源的，只需要贡献智力和资源即可；年轻有冲劲的直接做好执行。这样各取所长，人才才能留住。

对于行业的人才战略，最重要的是实现行业的“旋转门”。旋转门，顾名思义，就是在各个行业之间，各种身份之间能够互转，这样才能确保社会组织长久发展。社会组织在整个中国社会发展的过程中，其实是处于“旋转门”最有利的位置的。为什么这么说？这是由社会组织的“非营利”特性决定的。无论是企业家、教授、政府官员，抑或是作家、艺术家等等，进入社会组织任职与其本身的工作并不冲突，是各行业转行非常好的过渡行业。逐步吸引其他行业的高端人才进入公益行业担任顾问、理事等身份，非常有助于社会组织自身的发展，同时也能提高社会组织在民众中的认知度。

以上谈论的都是行业人才引入“道”层面的问题。接下来，说说“术”这个层面的问题。社会组织在人才招募方面有着太多可以优化改进的地方，但是从行业的角度看，最大的问题在于行业在公众中的存在感及认知度太低。中国有82万家社会组织，不论有多少是活跃的，仅仅从数量上看，也应该在公众的认知中有一席之地才对。可是现实却是公众对这个行业的理解仅仅来源于各大公益组织的公益项目，对于社会组织的法律定义、职责范围、工作领域这些内容，可能仅仅是业内学者以及专家才能够说得清楚。这就导致了社会组织在招聘的时候，根本说不清楚自己是做什么的，这如何让公众能够加入到社会组织中工作呢？在目前这种状况下，我个人认为，对公众进行全方位的社会组织认知普及是不现实的，最好的突破点在于高校青年。通过不断深入高校，引导高校青年更多地参与社会组织活动，进入社会组织实习，以及直接进入社会组织就业，才能为将来做好人才储备。

看一个行业是否有发展，一是要看行业在社会中的价值，另一个就是要看行业内的人才状况。我国的社会组织在社会发展过程中会逐步承担更多的工作，这是大势所趋，但行业内人才无论是数量还是质量都无法支撑行业的高速发展，这是目前的现状。期望行业内的有识之士能够看到人才对行业发展的根本性作用，共同推动行业的人才发展。个人愚见，仅以抛砖引玉，欢迎大家共同探讨行业人才发展的问题。