研发人员心理授权对创新绩效作用机制分析

范 宁

(1.辽宁大学 商学院, 沈阳 110036; 2.辽宁石油化工大学 经济管理学院, 辽宁 抚顺 113001)

0 引 言

创新绩效包括组织创新绩效与个体创新绩效2个层面[1],由于团队及组织创新绩效的实现源于个体创新[2],因此基于员工的创新才会有组织创新绩效的实现。研发人员是企业创新的核心力量,研究影响研发人员创新绩效的因素,对企业创新绩效的实现具有现实意义。对于研发人员创新绩效的研究,当前企业人力资源管理部门主要从社会交换理论入手,从满足员工需求的角度来调动研发人员的工作积极性,以期提高研发人员创新绩效,这一角度忽视了员工的内在积极心理对他们工作行为的重要影响。员工的内在积极心理会使他们在工作中更加努力和主动,研究表明,这种主动行为对创新绩效的提升越来越重要[3]。积极心理学主张激发员工个体的内在积极心理,提高员工个人在工作中的积极性,从根本上提高研发人员的创新绩效。心理授权是提高员工内在积极心理的重要手段,然而,当前管理者主要从结构授权出发,从自上而下的角度,研究组织中权力的分享与管理,关注组织层级中权力的实际操作问题。这种对结构授权的研究,忽视了在权力分享过程中员工内在心理所起的影响作用。所以在组织的人力资源管理领域,应该注重从员工的微观心理出发,从自下而上的角度,考虑员工对授权行为的感知。组织应该把授权作为对员工的一种内在激励,通过提高员工的心理授权水平来影响他们在工作中的积极行为,最终从根本上提高员工的绩效水平。

自2000年以来,国外学者从多个方面展开了对心理授权的理论与实证研究,但主要是将心理授权作为领导行为或高绩效工作系统等因素与组织绩效的中介变量,对心理授权进行研究,对心理授权作用机制的研究相对较少,这一方面研究主要从心理授权对态度或行为积极影响的单一方面进行分析。国内学者对心理授权的研究还相对薄弱,尤其在中国文化背景下,研究特定领域员工的心理授权更显薄弱,具有很大的发展空间。因此,本研究将研发人员在工作中的积极行为敬业度和消极行为员工沉默作为研发人员心理授权与创新绩效的双中介变量,从心理授权影响研发人员积极与消极行为的2个方面,研究研发人员心理授权对创新绩效的作用机制。

1 研究方法

本研究主要采用结构方程模型研究各变量之间的关系。结构方程模型是用路径分析技术验证各变量之间是否存在假设的因果关系的一类模型[4]。路径分析是由生物学家赖特最先提出并发展的一种分析系统因果关系的技术,主要用于分析多个变量之间的关系,特别是变量间存在间接影响关系的情况。路径分析主要包括路径图、路径系数和效应分解3个部分。

1.1 路径图

路径图是路径分析最有用的一个工具。它用图形形式表示变量之间的各种线性关系,包括直接关系和间接关系。通过图1可以看出,心理授权既可以对创新绩效产生直接影响,也可以通过敬业度路径和员工沉默路径对创新绩效产生间接影响。

图1 心理授权与创新绩效路径图

1.2 路径系数

路径系数是路径分析模型的回归系数,一般情况下,是指路径分析模型中标准化系数,即将所有观测变量都标准化后的回归系数。路径系数可以用来衡量变量之间的影响程度或变量的效应大小。系数为正,表明自变量对因变量的影响是正的;系数为负,表明影响是负向的。一般来说,系数的绝对值越大,影响作用越大。

1.3 效应分解

在路径分析中,为了弄清变量之间的相互关系,通常将相关系数进行分解,分成总效应、直接效应和间接效应。如图2所示,心理授权对创新绩效的直接效应是γ31,心理授权对敬业度的直接效应是γ11,敬业度对创新绩效的直接效应是β31,心理授权通过敬业度路径对创新绩效的间接效应是γ11β31,心理授权对创新绩效的总效应是γ31+γ11β31+γ21β32。

图2 心理授权与创新绩效关系效应分解图

2 研究假设

2.1 研发人员心理授权对创新绩效的作用

心理授权从个体心理出发,研究个体对自己在工作角色中的知觉或态度,认为授权属于一种内在心理激励过程。通过对心理授权的分析可知,在工作中提高员工的心理授权水平,实质上就是激发员工工作动机的过程。动机是个体行为的驱动力,从动机取向来研究授权,强调的是以自我决定理论为基础,研究授权对个体行为的影响。Thomas&Velthous认为授权的核心内容就是为员工创造一切条件以提高他们的自我效能感,最终增强其工作动机。Deci&Ryan认为创新动力来自于内因和外因的共同作用,内因往往起决定性作用,更能促进个体创新。在创新过程中,激发创新主体的内因是关键因素,加强主体的内在激励,才能从根本上提高创新绩效,心理授权与创新行为有正向关系[5-6]。研发人员属于知识型员工范畴,受他们个性心理特征的影响,他们在工作中的努力程度受内在工作动机的影响高于普通员工。因此本研究提出如下假设:

H1:研发人员心理授权正向影响创新绩效。

2.2 敬业度和员工沉默的双中介效应

研发人员在工作中的行为受他们心理因素的影响,相关研究证明,授权感知高的员工比授权感知低的员工,在工作中表现的更加积极与主动,在工作中更加富有活力。国内学者李超平(2006)[7]证明了心理授权对员工的工作行为具有显著的正向影响,Madrid等(2015)[8]通过实证研究证明,当员工感觉未被组织重视时,会产生例如沉默这类负面情绪。敬业度是指员工在工作过程中所表现出来的积极的、令人愉快的工作行为。员工沉默是由于员工个体对组织内部因素的思考,从而对自己的观点进行过滤和回避的行为,即使这种观点能够提高组织的创新绩效[9]。动机是行为的原始驱动力,研发人员在工作中的积极行为敬业度和消极行为员工沉默会受其内在工作动机的影响。

敬业度使企业研发人员在产品设计与创新过程中表现出积极的、令人愉快的心理状态。这种愉悦的心理状态使研发人员在工作过程中充满活力,从而具有更强的学习动机、奉献精神、表现出更积极的行为。他们的这种积极乐观心态,使研发人员易于产生新的想法和观念,表现出更多创造性,从而提升创新绩效。工作投入对创新行为产生积极影响[10],员工沉默对个体认知行为产生消极影响,导致员工减少信息输出,缺乏行为反馈,最终给工作绩效带来负面影响。与一般员工相比,研发人员属于知识型员工,他们受教育程度高,自尊心强,害怕负面反馈。因此他们一旦选择沉默,其创新动机以及与创新相关的人格特质都会受到干扰。张振刚等(2016)[11]认为知识型员工的创新思维很大程度上来源于员工之间互益性的思想交换。黄爱华等(2016)[12]认为员工产生创造力并将其转化为创新成果在很大程度上依赖于员工之间的直接思想交流。林筠等(2018)[13]通过实证研究证明,员工沉默阻碍了知识的传递,对知识传递的阻碍会抵制员工创新意识的迸发。因此本研究提出如下假设:

H2:研发人员心理授权通过敬业度和员工沉默路径影响创新绩效。

3 实证分析

3.1 数据收集

1)样本选取。为了使研究结论具有普遍性,本研究跨行业跨地区发放问卷。被测者主要来自沈阳、大连、深圳、北京、上海等12个城市,涉及IT、计算机软硬件、仪器仪表、互联网、汽车及零配件等多个行业。

2)调研方式。本次问卷调查采取纸质问卷与电子问卷相结合方式进行。

3)数据回收。本次共计发放纸质问卷368份,收回326份,剔除无效问卷61份,共计有效纸质问卷265份,纸质问卷有效率为81.29%;电子问卷属于网络发放,不易统计发放数量,只统计收回数量,共计收回272份,剔除无效问卷71份,共计有效电子问卷201份,电子问卷有效率为73.90%。纸质问卷与电子问卷一共有效466份。

3.2 研究工具

1)心理授权测量。心理授权采用国内学者李超平等所修订的Spreitzer的心理授权量表。他所编制的心理授权量表包含工作意义、自主性、自我效能和工作影响4个维度,每个部分3道题,共12个题项。

2)敬业度测量。敬业度采用Schaufeli等(2002)[14]的敬业度量表,包括活力、专注、奉献3个维度,共17个题项。

3)员工沉默测量。员工沉默采用国内学者郑晓涛、柯江林、石金涛和郑兴山(2008)开发的员工沉默量表。包括默许沉默、防御沉默和默视沉默3个维度,共12个题项。

4)创新绩效测量。创新绩效采用韩翼等(2007)[15]的创新绩效量表,原始量表总共分为8个题项,本研究采用Stata 14.0对量表题项进行分析,删除了CITC值小于0.5的3个题项,最终保留了5个题项。

3.3 信度与效度分析

进行信度和效度分析主要是为了测量问卷效果。因此,本研究运用Stata 14.0软件将问卷进行信度与效度分析。对4个量表进行内部一致性检验,检验结果如表1所示,表明4个量表具有较好的信度。

表1 各量表的Cronbach’s α系数

效度的考察主要是用验证性因子分析对4个量表的结构效度进行检验,结果显示4个变量各拟合指标均达到统计学的要求(表2)。

表2 测量工具的验证性因子分析

3.4 结构方程结果与分析

本研究采用Stata 14.0对各变量之间的关系进行回归分析,得到结构方程模型的路径系数,通过路径系数,检验各变量之间的关系。

1)研发人员心理授权与创新绩效关系检验

根据图3研发人员心理授权与创新绩效之间的路径系数可知,心理授权对创新绩效的直接效应为0.758,说明研发人员心理授权对创新绩效存在显著的正向影响,增强研发人员的心理授权,有助于提升研发人员的创新绩效。本研究假设H1:研发人员心理授权正向影响创新绩,得到实证结果的验证。

图3 心理授权对创新绩效影响模型

2)敬业度和员工沉默的双中介效应检验

根据图4研发人员心理授权与敬业度、敬业度与创新绩效的路径系数可知,研发人员心理授权通过敬业度路径对创新绩效的间接效应为0.695(γ11β31:0.828×0.839),说明研发人员心理授权通过敬业度路径对创新绩效存在显著正向影响,增强研发人员的心理授权,有助于提升其敬业度,最终达到提高研发人员创新绩效的目的。

图4 双中介效应模型

根据研发人员心理授权与员工沉默、员工沉默与创新绩效的路径系数可知,研发人员心理授权通过员工沉默路径对创新绩效的间接效应为0.396(γ21β32:-0.608×-0.652),说明研发人员心理授权通过员工沉默路径对创新绩效存在显著正向影响,增强研发人员的心理授权,可以有效削弱员工沉默程度,抑制员工沉默对创新绩效的损害,从而提高研发人员创新绩效。本研究假设H2:研发人员心理授权通过敬业度和员工沉默路径影响创新绩效,得到实证结果的验证。

进一步对研发人员心理授权影响创新绩效2条路径的间接效应差异,进行非线性检验(H0:γ11×β31-γ21×β32=0),检验结果(γ11×β31-γ21×β32=0.299,P=0.038)表明,2条路径间接效用系数差异达到5%的显著性水平,且敬业度路径的间接效应大于员工沉默路径的间接效应,说明研发人员心理授权通过敬业度路径对创新绩效的影响程度大于心理授权通过员工沉默路径对创新绩效的影响程度。在研发工作中,更应该关注研发人员积极行为对创新绩效的影响。

4 研究结论

通过实证分析,得出如下结论:

1)研发人员心理授权对创新绩效具有促进作用;

2)研发人员心理授权对创新绩效的促进作用,可以通过提高研发人员敬业度和抑制研发人员员工沉默2种方式得以实现。其中,通过提高研发人员敬业度对创新绩效的促进作用大于通过抑制研发人员员工沉默对创新绩效的促进作用。