协商民主实施对领导干部工作满意度的影响研究——基于12省区市领导干部的问卷调查

董石桃,李 强

(广州大学公共管理学院,广东广州510006)

1 问题的提出

民主的本意是民治政府,其实际运行则取决于政治管理者和民众的互动方式。在过去的几十年中,全世界范围内民主的理论和实践迎来一种协商式转向,这种协商式的转向本质上是国家治理过程中政治管理者和民众互动方式由单一的竞争性选举,向强调平等、审慎和对话双向多元互动转变。从内在的运行结构来看,协商民主包含着“领导干部”和“公众”两大主体,在中国语境中主要对应着中国政治体制中党的领导和群众路线两大核心要素。中国共产党的领导是中国特色社会主义最本质的特征,而群众路线是党的根本工作路线,协商民主是连接党的领导和公众的关键环节。整体上,中国的协商民主过程呈现双向特征：一方面包含着自下而上的协商参与,即“从群众中来”的公众参与；另一方面包含着自上而下的“逆向政治参与”[1],即“到群众中去”,领导干部走下去主动和公众协商参与互动,深入群众之中,体察民情,听取民意,汲取民智。毛泽东将这种模式视为“最基本的领导方法”[2]897,习近平将其发展为“领导下访”的有益创举[3]79。由此观之,和西方仅仅将协商民主作为代议制民主补充形式不同,协商民主是中国民主政治运行的基本形式,是实现党的领导的重要方式。在中国协商民主运行过程中,领导干部不是被动地,而是主动地联系群众、发动群众,在双向的协商对话互动中,领导干部有时甚至发挥主要作用。协商民主实施过程中领导干部的工作满意度,在一定程度上显示领导干部对进一步推动协商民主发展的信心、态度和动力。因此,协商民主实施对领导干部工作满意度的影响,对协商民主的发展起着重要作用。在实际运行中,协商民主运行绩效如何,一方面可以通过民众的满意度来予以考察。这方面已经受到学术界较多关注和研究,很多文献将民众的民主满意度视作保持民主的决定性因素和合法性基础,一般通过检验民众对公共部门绩效的认知以及对政府的信任来确认公众的民主满意度。另一方面可以通过领导干部的工作满意度来考察,学界对此却关注很少。

事实上,政治领导对民主发展的重要影响,是政治发展和组织行为研究的经典主题。布莱克强调政治领导对民主发展的动力作用[4]67。亨廷顿同样非常强调政治领导在民主进程中的作用,他甚至断言：“当有智慧、有决心的领导人去推动民主发展的时候,民主就能从应然变为实然。”[5]380英格尔哈特认为,“有效的民主不仅反映名义上有多大程度的公民权利和政治权利,而且反映了官员在多大程度上实际尊重这些权利”[6]151。组织行为理论家罗宾斯则认为一个人的工作满意度水平高,对工作就可能持积极的态度；工作满意度低,对工作就可能持消极的态度[7]144-145。总之,政治精英的民主取向是民主发展的一个重要驱动因素[8]。此外,较多学者非常重视协商民主中政治精英权威的作用[9],强调领导权威和协商民主的内在兼容和中国传统,及其现代创新的可能[10]。党的十九大报告也明确指出协商民主是实现党的领导的重要方式[11]30,这种党的领导的重要方式在协商民主实践的微观层面上,就体现为是否有效推动领导干部的工作,是否提高领导干部工作的满意度。

因此,协商民主实施中领导干部的工作满意度如何,一定程度上显示了协商民主能否有效促进领导干部工作的有效开展,也就能直接反映中国协商民主实际运行的有效性程度及绩效。此外,领导干部的工作满意度也能显示领导干部后续对于推进协商民主实施的动力如何。如果协商民主的实施不能改善领导干部的工作满意度,一方面可能显示协商民主实施有效性不足,另一方面也会造成领导干部推进协商民主的内在动力不足。因此,从动态发展来说,在协商民主实施过程中,领导干部的工作满意度既是已有协商民主实施所影响的因变量,也是未来协商民主发展的自变量。

那么,当前协商民主实施对领导干部工作满意度的影响如何,这种影响对协商民主发展的解释有何理论意义?本文基于全国12个省级行政区领导干部的抽样调查数据,通过OLS、序次Logit以及广义序次Logit等计量模型,将协商民主实施作为自变量,领导干部工作满意度作为因变量展开研究,试图从领导干部这一行为主体视角,分析协商民主实施对领导干部工作满意度的影响,揭示协商民主发展的基本动因和发展趋向。

2 理论基础、研究假设与变量选取

当前对于中国协商民主发展的解释整体偏向功能主义视域。“功能需求”是功能主义的核心意蕴,本质上是从“他者”来解释事物发展,因而功能主义主要基于“满足”观点来解释事物存在的意义和价值[12]。对于中国协商民主的发展,功能主义视角主要分析协商民主对于提升政府治理能力的作用,认为政府选择和推动协商民主发展取决于协商民主对于经济社会发展、调和各类利益诉求、促进现实问题解决的效用等[13],强调协商民主对于外在“他者”之社会治理、经济发展、矛盾调和的作用。功能主义重视协商民主实施的外在效用,却容易忽视主体内在动因及其行为表现,无疑存在一定的缺陷。这也是费孝通在社会学理论上从功能主义到强调“社会是一个具有自己独立需要的实体”的分析,乃至发展到关注“具体现象的规律性”的特殊主义的原因[14]。具体到协商民主发展的解释,如果仅仅局限于功能主义的解释,一方面由于功能主义的目的论倾向,容易导致协商民主发展的工具主义倾向；另一方面容易注重外在的“他者”解释,而忽视协商民主发展中行为主体内在的动因及由此导致的行为变化。

因此,在协商民主发展的解释上,有必要超越功能主义的视域,从行为主义的视角来解释协商民主发展的内在动因和未来趋向。行为主义学派强调“专注环境和行为之间的互动关系”[15],尤其是斯金纳强调“研究人的行为的最终目的是实现对人的行为以及社会行为的预测和控制”[16]212。社会学习理论则认为“有机体和环境的互动是一个持续存在的过程,经由认知结构的发展和自我控制,人影响环境,同时,也为环境所影响”[17]22,学习过程就是行为-认知-环境交互作用的结果。政治行为主义强调研究过程中人的政治态度和行为规律,侧重政治人的心理、动机、价值等内在变量对政治发展的影响分析。总体上,行为主义意味着用跟行为相关的变量来解释社会问题,强调从主体和外在环境因素的互动来解释事物发展。从组织行为学来看,分析协商民主实施对领导干部工作满意度的影响,是从行为主义角度[18]拓展协商民主发展解释的一个重要切入点。因此,从理论上讲,本文是拓展协商民主发展的行为主义解释的一种尝试。本文基于领导干部工作满意度的归因,从协商民主实施的外在环境因素和过程性变量入手,将协商民主实施的具体要素分成四种,包括实施主体、实施情境、实施方式和实施成效。接下来,我们在文献综述的基础上,提出初步的研究假设。

2.1 协商民主实施主体、情境和领导干部工作满意度

泰勒(Taylor)最早提出工作满意度的概念[18]。霍波克(Hoppock)将工作满意度界定为员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受[19],即员工对工作情境的主观反应,此后随着霍桑实验开创的行为科学发展,工作满意度成为管理理论框架中的要素。赫兹伯格(Herzberg)研究发现,影响工作满意度的因素包括工作本身和工作环境两个方面,并确认了工作满意度和绩效之间的联系,即满意导致高绩效,不满意导致低绩效[20]。罗科(Locke)认为工作本身、工作待遇和工作环境对工作满意度具有重要影响[21]。金顺熙(Soonhee Kim)对公共部门的研究表明,领导在工作中运用参与管理的方式是影响工作满意度的重要因素[22]。但是,苏铎(Staw)和罗斯(Ross)[23],以及斯佩卡特(Spector)和奥唐纳(O′Connell)[24]研究表明,工作满意度具有个体特质性。阿维(Arvey)等也强调了个体因素对工作满意度的解释效应,但工作满意度40%到60%的变异量决定于情境因素[25]。协商民主的实施由领导干部推进,根据工作满意度的理论分析,作为协商民主的实施主体,领导干部的个人特质对领导干部的工作满意度有重要影响,我们可以根据包括性别、年龄、学历等个人信息在内的人口学变量来予以测量。同时,人员的组织特性和外在环境影响是预测工作满意度的重要指标。协商民主的实施处在一定的社会环境中,不同的政府级别,担任不同的行政职务(行政职务是一种社会角色,角色本质是一种社会期待,并在特定的社会场景中完成角色任务,因此,我们将具有角色内涵的行政职务级别纳入实施情境因素中),领导干部所在的政府部门所处的区域等,都是影响协商民主实施的重要社会情境因素。据此,我们可以提出如下假设：

H1：其他条件不变情况下,协商民主实施中领导干部个人因素对领导干部工作满意度具有显著影响；

H2：其他条件不变情况下,协商民主的不同实施情境对领导干部工作满意度具有显著影响。

2.2 协商民主实施方式、结果和领导干部工作满意度

领导理论研究表明,领导方式会对下属的工作行为和态度产生重要影响,其中,正向影响如提升组织忠诚度、建言行为、工作满意度和工作绩效等[26],负向影响如导致下属离职倾向和反生产行为等[27],从而影响工作满意度。金顺熙(Soonhee Kim)对公共部门的研究发现,领导在工作中运用参与管理的方式,同时员工意识到参与了战略制定,与工作满意度呈正相关；主管在战略制定方面和员工有效地沟通与高工作满意度呈正相关,因此,工作的运行和实施方式是影响工作满意度的重要因素[22]。也有针对中国的实证研究直接验证了领导方式和干部自身工作满意度的关系,其中任务关系型领导方式和干部自身的工作满意度存在显著性关联[28]。在中国,协商民主通过决策听证会、干部定期接待群众、干部热线电话、党务会议向群众或群众代表开放、接待群众信访、多部门联席协商、党务政府机关定期收集群众意见、通过网络问政平台与群众协商、群众代表对党委主要领导工作进行年终评议等方式进行,增进了协商民主参与主体之间的相互理解,有力地促进了社会共识的形成,从而提高领导干部的工作满意度。此外,从程序正义角度看,佩特曼(Pateman)[29]、沃伦(Warren)[30]、费伦(Fearon)[31]等人的研究表明,公众个体的影响力和政治的信任度与政治合法性认同呈正比,公众决策参与的程度和决策认同和信任呈正比,钱伯斯(Chambers)等认为协商方式的公开与理性程度才与合法性认同呈正比[32]。林德(Lind)和泰勒(Tyler)[33],泰勒(Tyler)[34]和布雷德(Blader)[35]等人的研究表明,协商民主作为一种民主方式本身就能带来公平感,能够提高公众对决策的认同(满意感),公众政策合法性认同的提高反过来也能够提高领导的有效性,增强领导干部的工作满意度。据此,我们可以提出如下假设：

H3：其他条件不变情况下,协商民主的实施方式对领导干部工作满意度具有显著影响。

协商民主研究的另一个视角是强调结果正义。有研究表明,协商民主使集体决策掌握更多的信息资源,大规模充分的讨论可以吸收新的和小众信息[35],协商民主扩大信息获取来源,最终可以提高决策的质量[36],从而能够提高政府的绩效。这种绩效一方面使公众获益,提高公众对政府的信任度；另一方面也提高政治体制运行的经济和政治绩效。此外,通过协商民主方式,让公众在利益相关的公共事务管理活动中有更多的参与,公众在政治协商过程中能够表达自己的观点,参与者不仅权衡自身的利益,还要考虑他人的意见,从而能够减少社会的矛盾冲突,增强社会稳定。协商民主的实施推动了经济、政治绩效和社会稳定等良好政府绩效,最终一方面提高领导干部的工作成就感,另一方面也使其在个人职位升迁中获得更多的机会,从而提高其总体工作满意度,据此我们提出如下假设：

H4：其他条件不变情况下,协商民主的实施结果对领导干部的工作满意度具有显著影响。

2.3 变量选取

有学者对领导干部的协商民主实施满意度和公众协商途径及其实施周期的关系进行了研究[37]。我们认为,这仅仅是考察了影响的单一维度,领导干部对协商民主实施的满意度的影响因素不仅限于公众参与途径的影响。事实上,协商民主的实施包含多重因素,包括实施主体、实施情境、实施方式和实施成效。在本文中,我们试图按照协商民主“由谁实施—在何种环境中实施—如何实施—实施结果如何”的逻辑进行。本文设定的自变量包括：(1)由谁实施,涉及的是实施主体,即领导干部自身特质；(2)在何种环境中实施,涉及的是协商民主实施的情境,即领导干部实施的场域或角色特征；(3)如何实施,涉及的是协商民主的实施方式,即具体的实施形式和途径；(4)实施结果如何,涉及的是协商民主实施的绩效,即最后实施的社会效果。因变量为领导干部工作满意度,自变量和因变量之间的基本关系如图1所示。

图1 协商民主实施和领导干部工作满意度间的变量关系

3 数据来源与结果分析

本文的数据来源于陈家刚教授主持的2013年度国家社会科学基金重大项目“健全社会主义协商民主制度研究”课题组实施的“完善和发展社会主义协商民主问卷调查”,由原中央编译局、清华大学、中山大学合作完成。该课题组抽样调查了代表中国全部6个主要地理区域的12个省区市。该样本强调的是副处级或县级以上领导干部。2015年3月至6月,课题组向12个省级党校参训党政领导干部发放问卷2 880份,完成有效问卷2 223份。剔除部分变量缺失值后,本文的样本数量为1 712个。本文样本中受访者的平均年龄为47.2岁；他们的平均工作年限为20.3年,在现在的岗位上平均工作了5.4年。受访者在不同的部门工作,包括党委、政府、人大、政协、司法系统和国有企业。受访者中女性的比例是21.73%,男性为78.27%,90%的受访者拥有大学或以上学历。受访者中副处级干部的比例为29.21%；正处级干部的比例为45.09%,副局级干部的比例为16.82%。

3.1 协商民主实施主体因素对领导干部工作满意度的影响

第一,协商民主实施对领导干部工作满意度影响在不同年龄上存在显著差异(H1a)。本文发现在其他条件不变情况下,不管实施协商民主的频率如何,领导干部对工作感到很不满意的概率均随着其年龄的增加而增加,对工作感到非常满意的概率均随着年龄的增加而降低。在各个年龄点上,协商民主实施的频次越高,随着年龄的增加,领导干部对工作感到很不满意的概率增长十分迅速；同时,协商民主实施的频次越高,随着年龄的增加,领导干部感到非常满意的概率缓慢降低。进一步的研究发现,经常实施协商民主情境下领导干部对工作非常满意曲线与经常实施协商民主情境下对工作很不满意的曲线相交于50岁左右。在领导干部50岁之前,经常实施协商民主带来的工作“非常满意”的概率的增加超过“很不满意”概率的增加,而在50岁之后则相反。因此,若考虑当前的工作满意度将反作用于干部未来推行协商民主的动力,推行协商民主过程中保持干部队伍年轻化有重要意义。

第二,协商民主实施对领导干部工作满意度的影响在性别上存在显著差异(H1b)。本文发现,随着实施协商民主频次的增加,男性领导干部对工作比较满意的概率逐渐减少,对工作非常满意的概率逐渐增加；而女性领导干部对工作比较满意和非常满意的概率逐渐增加。而且不管实施协商民主的频次如何,男性领导干部对工作非常满意的概率显著高于女性领导干部相应的概率；而女性领导干部对工作满意程度为一般的概率显著高于男性领导干部相应的概率。

第三,协商民主实施对领导干部工作满意度的影响在文化程度上存在显著差异(H1c)。本文发现在其他情况都相同的条件下,领导干部文化程度为高中时,他们的工作满意为很不满意和不太满意的概率非常低；随着协商民主实施的频次的增加,他们对工作感到比较满意的概率逐渐减小,感到非常满意的概率逐渐增加,呈现出比较满意的概率先大于而后小于非常满意概率的总体趋势。领导干部的文化程度为大专、本科、研究生时,随着协商民主实施的频次的增加,他们的工作满意度为比较满意和非常满意的概率逐渐增加,但比较满意的概率始终大于非常满意的概率。综合来看,不管领导干部的文化程度是高中,还是大专、本科、研究生,实施协商民主的频次越高,对工作比较满意和非常满意的概率越高。

3.2 协商民主实施情境因素对领导干部工作满意度的影响

第一,协商民主实施对领导干部工作满意度的影响在职务级别上存在显著差异(H2a)。本文发现在其他情况都相同的条件下,对所有级别(副处级、正处级、副厅(局)级、正厅(局)级)领导干部,随着实施协商民主频次的增加,领导干部对工作很不满意、不太满意的概率逐渐降低；而比较满意,非常满意的概率逐渐增加。我们还发现随着职务级别的提高,实施协商民主的频次对领导干部工作比较满意和非常满意概率的影响变得更加明显。这说明在高职务级别领导干部中间实施协商民主对工作满意度增强效应更加显著。

第二,协商民主对领导干部工作满意度的影响在工作单位类型上存在显著差异(H2b)。本文发现,首先不管工作单位类型如何,随着实施协商民主频次的增加,领导干部对工作感到很不满意、不太满意、一般的概率逐渐降低；领导干部对工作感到比较满意、非常满意的概率上升。其次,从工作单位类型来看,政协、法院、检察院领导干部,相对于其他工作单位的领导干部而言,感到很不满意、不太满意、一般的概率相对来说更低；感到比较满意、非常满意的概率相对来说更高。因此总体来看,随着协商民主频次的增加,政协、法院、检察院领导干部相对于在其他工作单位的领导干部的工作满意度提高得更快,从而使得实施协商民主对于政协及法院、检察院领导干部的工作满意度的增强效应高于在其他单位类型工作的领导干部的增强效应。

第三,协商民主实施对领导干部工作满意度的影响呈现出显著的地区差异(H2c)。本文发现,北京、福建、河南、广西等省区市实施协商民主有助于提高领导干部的工作满意度,而在天津、吉林、浙江、贵州、云南、陕西等省区市实施协商民主,对于领导干部的工作满意度则没有显著的影响。实施协商民主是否对领导干部工作满意度有显著影响似乎和经济发展程度以及区域没有直接联系。例如,北京和天津虽然在空间距离上相距很近,经济发展程度相似,但在北京实施协商民主有助于提高领导干部的工作满意度,而天津并不显著。又例如,广东和广西两省区的空间距离很近,在广西无论是偶尔实行协商民主,还是有时或者经常实施协商民主,都对领导干部的工作满意度有显著的影响；但是广东只有经常实施协商民主,才有助于提高领导干部的工作满意度。协商民主对领导干部的工作满意度的影响所呈现出的地区差异可能与当地的文化与传统有关,这有待于后续研究深入探索其原因。

3.3 协商民主实施方式因素对领导干部工作满意度的影响

目前各地各级政府实施的协商民主共有九种途径,分别是(1)决策听证会；(2)干部定期接待群众；(3)干部热线电话；(4)党务会议向群众或群众代表开放；(5)接待群众信访；(6)多部门联席协商；(7)党委政府机关定期收集群众意见；(8)通过网络问政平台与群众协商；(9)群众代表对党委主要领导工作进行年终评议。每种形式均使用“1=从不；2=偶尔；3=有时；4=经常”来描述开展协商民主的情况。为了简洁且有针对性地研究协商民主,本文借鉴林莞娟和秦雨构建综合性指标的方法[38],生成了一个描述协商民主的综合指标。具体而言,本文将协商民主的9种途径的各项评分进行加总,再除以总项数并取整,从而开展协商民主的频次仍然可以使用“1=从不；2=偶尔；3=有时；4=经常”来描述。

第一,经常实施协商民主与领导干部工作满意度之间存在显著正相关(H3a)。我们先使用最小二乘法(OLS)作为基准,简单直观地呈现实施协商民主与领导干部工作满意度之间的关系。表1第一列,我们仅加入实施协商民主综合频次；第二列在第一列基础之上继续控制领导干部个人因素(性别、年龄、文化程度和政治身份)；第三列继续控制协商民主的实施情境(领导干部工作单位类型)和领导干部的职级；第四列继续控制协商民主的实施结果。本文发现,无论如何添加控制变量,有时和经常实施协商民主,相对于从不实施协商民主而言,显著地增加了领导干部的工作满意度。

表1 协商民主与工作满意度(OLS估计)

第二,协商民主的不同实施方式对领导干部工作满意度的影响存在异质性(H3b)。我们仍使用OLS方法作为基准,分别对协商民主的各种途径进行回归。表2各列采取了与表1第四列相同的模型设定,但为了简洁明了,本文仅仅报告了协商民主实施情况的系数。表2第一列报告了通过开展决策听证会途径(A)实施协商民主对工作满意度的影响。回归结果显示,相对于从不开展决策听证会的参照组而言,偶尔开展决策听证会与工作满意度正相关,但并不十分显著；但我们发现“有时”和“经常”开展决策听证会均显著地增加了领导干部的工作满意度。第二列报告了以干部定期接待群众形式(B)实施协商民主对工作满意度的影响,其余各列以此类推,结果也较为相似。唯一不同的是,本文发现通过接待群众信访途径(E)实施协商民主对工作满意度没有显著的影响。本文还将所有9种协商民主途径同时纳入OLS回归方程,其结果与表2没有显著差别。我们仍然发现除接待群众信访外,其他8种协商民主形式与工作满意度正相关,而接待群众信访对工作满意度的影响为负。总之,综合表1与表2的结果说明,虽然个别形式的协商民主对领导干部的工作满意度没有显著影响,但总的说来实施协商民主提高了领导干部的工作满意度。

表2 不同形式的协商民主与工作满意度(OLS回归)

OLS方法虽然简单直观,能帮助我们直截了当地观察协商民主与工作满意度之间的线性关系,因为每个变量的回归系数即表明了变量对工作满意度的边际影响。然而OLS忽视了工作满意度是一个序次变量,即1～5从低到高表示出从很不满意到非常满意的排序。与OLS线性回归方法相比,更好的研究方法是使用极大似然估计的序次Logit回归这一非线性方法。该方法可以通过潜变量推导。其理论逻辑是,我们不能观察到领导干部使用何种规则评价其对工作的满意度(),但我们能够观察到领导干部的工作满意度(1～5)。潜变量与解释变量xi的线性模型如下：

yi由潜变量根据以下规则来定义：

其中γ1＜γ2＜γ3＜…＜γM为待估计的参数,称之为切点 (cutoffpoints),yi取每一个指标的概率如下：

Pr(yi=k1|xi,β,γ)=F(γ1-xiβ)

Pr(yi=k2|xi,β,γ)=F(γ2-xiβ)-F(γ1-xiβ)

Pr(yi=k3|xi,β,γ)=F(γ3-xiβ)-F(γ2-xiβ)

…

Pr(yi=kM|xi,β,γ)=1-F(γM-xiβ)

其中kj,j=1,…,M,为定序变量。在本文中,M=5,k1=1,k2=2,…,k5=5,表示领导干部工作满意度,数值越大表明工作满意度越高。例如,5表示领导干部对工作感到“非常满意”,而1表示领导干部对工作感到“很不满意”。

F是εi的累积分布函数,当εi服从Logistic分布时,Yi＞j的概率为：

序次Logit模型暗含的假设是各变量对工作满意度的影响是平行的,即每个变量对很不满意、不太满意、一般、比较满意和非常满意的影响均相同((3)式中的β并不随着j改变)。这一平行回归假设常常被违背。本文运用龙(Long)和弗里兹(Freese)①J.Scott Long,Jeremy Freese.Regression Models for Categorical Dependent Variables Using Stata[M].TX：Statapress,2014.的检验方法,检测结果显示,高中及以下文化程度以及政治身份为中共党员等变量对工作满意度不同的水平有不同的影响(限于篇幅未报告)。针对平行回归假设被违背的现象,已有文献在序次Logit模型的基础上发展出了广义序次Logit模型。该模型不需要平行回归假设,从而允许变量对不同满意程度的影响可以不同(βj可随着j的改变而改变)。

为便于比较,本文在表3的A与B部分分别报告了序次Logit模型和广义序次Logit模型的回归结果。A部分第一行表示,在其他情况都相同条件下(以其他变量都处于均值条件下计算),若从不实施协商民主,工作满意度为很不满意、不太满意、一般、比较满意、非常满意的概率分别为3.1%、5.9%、33.5%、52.3%和5.2%。余下三行的结果以此类推。(4)-(1)显示,其他情况均相同条件下,经常实施协商民主相对于从不实施协商民主将提高领导干部对工作感到“比较满意”和“非常满意”的概率,降低“很不满意”和“不太满意”的概率,如表3所示。

表3 协商民主与工作满意的概率(序次Logit模型和广义序次Logit模型回归)

(续表3)

表3B部分报告了在放松平行假设的广义序次Logit回归结果。与A部分不同的是,在其他情况均相同条件下,(4)-(1)显示经常实施协商民主相对于从不实施协商民主,领导干部对工作感到很不满意的概率反而增加了8.1%,但领导干部对工作感到非常满意的概率增加了19.4%。因此,实施协商民主对工作满意度的影响存在异质性：并不是提高协商民主的实施频次就一定会提高工作满意度,而是经常实施协商民主增加了很不满意的概率,同时也增加非常满意的概率。只是非常满意概率增加的幅度超过了很不满意的幅度,才在总体上提高了工作满意度。总之B部分的结果说明,放松平行假设确有必要。

3.4 协商民主实施结果对领导干部工作满意度的影响

本文发现,协商民主实施结果与领导干部工作满意度正相关(H4a)。从领导干部对协商民主的实施成效的判断来看,认为协商民主能够改善政策实施效果的领导干部对工作的满意程度相对高于那些认为不能改善政策实施效果的领导干部。具体来说,若领导干部认为协商民主能够改善政策实施的效果,在其他情况均相同的条件下,他们对工作感到很不满意的概率相对较低,而对工作比较满意和非常满意的概率相对较高；相反地,若领导干部认为协商民主不能够改善政策实施的效果,在其他情况均相同条件下,他们对工作感到很不满意的概率相对较高,而对工作感到比较满意和非常满意的概率相对较低。从领导干部实施协商民主的频次上来看,经常实施协商民主的领导干部相对于从不实施协商民主的领导干部,他们对工作感到比较满意和非常满意的概率更高,而且这一关系尤其对那些认为协商民主能够改善政策实施效果的领导干部显著。相反地,在那些认为协商民主对政策实施效果改善不大和不能改善政策实施效果的领导干部中,经常开展协商民主反而降低了他们对工作感到比较满意和非常满意的概率,增加了他们对工作感到很不满意和不太满意的概率。因此,在认为协商民主能够改善政策实施效果的领导干部中推进实施协商民主的频次,将有利于提高领导干部的工作满意度。

4 结论与政策建议

本文运用调研数据和OLS、序次Logit以及广义序次Logit等计量模型,对协商民主实施对领导干部工作满意度的影响进行了实证分析,可以得出如下基本结论。

第一,协商民主实施主体因素对领导干部工作满意度的影响显著。从年龄来看,领导干部对工作感到很不满意的概率随着其年龄的增加而增加,对工作感到非常满意的概率均随着年龄的增加而降低。在各个年龄点上,协商民主实施的频次越高,领导干部对工作感到满意的概率越高。这意味着需要结合各地实际,针对不同的协商对象、领域、问题、组织方式等,进一步细化细则,在推行协商民主过程中要推动领导干部队伍年轻化。在性别上,男性领导干部对工作非常满意的概率显著高于女性领导干部对工作非常满意的概率,但女性领导干部对工作满意程度为一般的概率显著高于男性领导干部相应的概率。为此,协商民主实施对领导干部工作满意度的影响在性别上无须确立倾向性的政策。在文化程度上,不管领导干部的文化程度是高中,还是大专、本科、研究生,实施协商民主的频次越高,对工作满意的概率越高。但是文化程度高者比较满意的概率更大。为此协商民主实施中,领导干部的选拔须重视提升文化程度。

第二,协商民主实施情境因素对领导干部工作满意度的影响显著。从职务级别来看,随着职务级别的增加,实施协商民主的频次对领导干部工作比较满意和非常满意概率的影响变得更加明显。为此,我们须重视职务级别高的领导干部推动协商民主的能动性发挥。从工作单位类型来看,政协及法院、检察院工作的满意度高于在党政部门工作的满意度。政协协商、司法协商对领导干部工作满意度提升效应相对要好,为此,我们须重视协商民主在调节社会矛盾和综合社会治理中的重要意义,进一步提升党政部门协商对领导干部工作满意度的影响,同时加强行政协商的探索发展。从地区差异来看,实施协商民主是否对领导干部的工作满意度有显著影响和经济发展的程度没有直接关联,而可能与当地的文化与传统有关。为此,协商民主实施后期须重视政治文化、地方文化以及政治生态因素的影响,这种影响可能是隐匿的、深层次的。

第三,协商民主实施方式因素对领导干部工作满意度的影响显著。从实施方式来看,决策听证会、干部定期接待群众、干部热线电话、党委会议向群众/群众代表开放、多部门联席协商、党委政府机关定期收集群众意见、通过网络问政平台与群众协商、群众代表对党委主要领导工作进行年终评议这八种协商方式都和领导干部工作满意度正相关。这说明八种协商民主方式对提高领导干部工作满意度都有积极意义,需要继续加大力度推进实施。唯一不同的是,接待群众信访途径实施协商民主对工作满意度的影响为负或者不显著。这可能由于信访工作承载了相对复杂的功能[38],在工作上需要面对大量的负面信息和突发事件,从而影响其工作满意度[39],因而表明信访需要进一步制度化、法治化。

第四,协商民主实施结果因素对领导干部工作满意度呈现正向影响。调查结果显示,协商民主的有效性达78.97%,但是实施协商民主对领导干部工作满意度的影响存在异质性：经常实施协商民主一方面增加了很不满意的概率,但另一方面也增加了非常满意的概率,而且非常满意概率增加的幅度超过了很不满意概率的幅度,并在总体上呈现出“经常”相对于“从不”实施协商民主而言提高了工作满意度。协商民主实施过程中需要重视内在的异质性和不平衡,在实践过程中不能简单地以协商实施频次来评价协商民主的实施,而是将协商民主实施质量提升作为核心和根本。

从理论上来说,本文是试图超越协商民主发展的功能主义解释,拓展协商民主发展的行为主义解释的初步尝试,致力于从协商民主实施的外在因素和领导干部这一主体内在“工作满意度”动因的关系出发,探索协商民主实施对领导干部工作满意度的影响。协商民主行为主义的解释路径强调的是政治行为者在民主过程中的角色和作用,尤其突出政治领导者的作用。这种研究路向可以在行为主义政治学和政治精英论中找到悠久的理论渊源。但是已有的行为主义理论研究更多的是描述民主过程以及政治行为者在其中扮演的角色,往往难以阐明这一角色背后的因果逻辑。跟条件论和建构论相比,行为主义路径的理论建构往往比较薄弱。领导干部工作满意度变量在协商民主发展中的引入可以深入到政治行为的内在动因分析,一定程度上可以从行为主义角度弥补协商功能主义研究的不足。下一步我们将进行回访和跟踪研究,并对研究结论展开进一步的分析,以期使这一模型能够得到更为深入的验证。