农民工在职技能培训的决定因素——来自雇主和雇员匹配调查的证据

刘三林，明 娟

（广东工业大学 经济与贸易学院，广东 广州 510520）

一、引言

目前我国企业普遍存在重使用轻培养，甚至只使用不培训的现象。上海市总工会2019 年开展的一项产业工人技能培训专项调查显示，产业工人技能培训投入占比低，64.4%的职工每年的培训支出与年平均工资的投入比在1.0%及以下，而且工人参加培训的时间非常短，35.4%的人表示在2018 年总共接受的技能提升培训时间少于一周，另有30.6%的人表示培训时间在一周到两周之间，两者合计达三分之二［1］。农民工技能水平无法得到有效提升，不仅直接影响农民工就业的稳定性和收入水平，制约其市民化进程，而且对于产业优化升级无疑形成严重制约，无法为产业转型升级提供智力支持。

在职技能培训是和学校教育同等重要的人力资本投资方式，对于受教育程度有限的农村转移劳动力而言，在职技能培训对其人力资本形成尤为重要。发达市场已证实，在职技能培训对员工工资水平和工资增长有显著的推动作用［2］，同时在职技能培训也可以有效减少在职搜寻及工作流动［3］，对企业绩效及劳动生产率均有积极影响［4］。

在职培训通常由企业提供，更贴近劳动力市场，通过培训积累的知识与技能更容易转化为现实的生产力。2018 年5 月，国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见，也明确提出“在培训供给上，突出发挥企业主体作用，鼓励支持社会力量参与，要求采取政府补贴培训、企业自主培训、市场化培训等方式，大规模开展职业技能培训”［5］，如何在农民工技能培训中发挥企业的主体作用，也成为提升劳动者就业能力和就业质量、缓解技能人才短缺的结构性矛盾的根本途径。

当前国内对于农民工在职技能培训的实证研究并不多，而且研究视角大多局限于农民工个体培训参与需求与满意度分析［6-9］，忽视企业异质性在职技能培训供给的作用。基于此，本文依托在佛山市南海区进行的雇主-雇员匹配调查，通过计量分析进一步检验农民工在职技能培训参与的关键决定因素，从雇主和雇员两个维度分析农民工在职技能培训的决定因素，探讨企业规模、生产要素类型、个人人力资本积累、职业类型等对在职技能培训供给的影响。在此基础上讨论农民工在职技能培训模式创新与有效实施路径，无疑具有一定的理论和现实意义。

二、研究评述

在职技能培训是一种和学校教育同等重要的人力资本投资方式［10］，正式的学校教育不是劳动力培训的唯一的方法。进入劳动力市场往往是一般性、预备性阶段的结束和更专业的、获得职业技能的漫长过程的开始。但是由于在职技能培训发生的时间分散在人们职业生涯的各个时期，以及数据获取方面的困难等原因，在职技能培训的研究远远滞后于对教育的研究，其重要性也被低估。在职技能培训的理论模型主要围绕人力资本理论开展，可以追溯到Mincer［11］、Becker［12］等的开创性研究。Mincer［11］首次建立了在职技能培训与个人收入关系的经济数学模型，即Mincer 方程。而Becker［12］进一步区分了专用技能培训和一般技能培训。人力资本理论中的在职技能培训模型揭示了在职技能培训的发生和成本分担的过程，现实中到底是哪些人在哪些地方提供了哪些类型的培训，企业提供培训是否经常发生等一系列问题只有在大量的实证研究的基础上才能得以回答。20 世纪80 年代后，美国等国家在人口普查等数据中增加了关于在职技能培训的调查，这些数据的提供直接推动了后期在职技能培训的实证分析；在人力资本理论分析框架内讨论在职技能培训也逐步成为教育经济学和劳动经济学研究的重点方向之一［4］。这些研究集中体现在培训需求与在职技能培训供给上，分析一般从个体需求和企业供给两个角度展开。

在个体需求上，实证研究证实个体特征（年龄、性别、受教育程度）、工作特征（职业、工作经验等）是员工参与在职技能培训的关键影响因素［13-15］。如Kawaguchi［13］利用日本的面板数据，分析了在职技能培训参与决定，最终发现，拥有较高教育背景者更倾向于参与在职技能培训项目。Zeytinoglu et al.［14］利用2001 年加拿大工作场所与雇员调查数据（Statistics Canada′s Workplace and Employee Survey）探讨了高龄工人的在职技能培训问题，发现只有32%的加拿大工人接受了在职技能培训，Logit 回归分析结果显示，在控制企业特征、工作和个人因素后，与中等年龄者相比，高龄工人更少接受在职技能培训。O′Halloran［15］在分析在职技能培训发生、持续、强度和发生次数方面的性别差异时，也发现女性会得到更多的在职技能培训机会，但男性的培训持续时间更长，这些可能与性别歧视有关。Dieckhoff et al.［16］利用欧洲社会调查分析培训机会的性别差异时，也指出在控制工作特征、个体特征后，男性雇员要比女性雇员获得培训的概率更高。Kumar et al.［17］利用印度全国抽样调查办公室（National Sample Survey Office，NSSO） 数据的研究也发现，男性获得正式职业培训的概率更高。在职业方面，Pischke［18］利用德国社会经济面板数据的研究，指出在职培训可以看作是白领现象，在服务业和公共管理部门就业容易获得培训机会。Albert et al.［19］的研究也发现，高技能非体力劳动者更容易获得培训。在受教育程度方面，Lynch［20］对美国青年人培训调查的分析指出，拥有大学受教育程度者获得在职培训的可能性更大，同时，受过高等教育者更容易获得培训。在工作经验方面，Pischke［18］的研究发现，培训与工作经验（潜在工作经验和职位任期）正相关；Albert et al.［19］却发现，工人服务雇主的时间与他们获得培训的可能性不存在显著相关性。

在企业供给方面，企业规模、技术进步与技术密集程度等因素决定了企业在职技能培训的供给规模和供给结构。如大部分研究指出，企业规模对员工培训有显著影响，大企业比小企业提供了更多的在职培训［19，21］，可能是因为大企业的培训投资更具有规模效应，培训成本相对较低［22］。部分研究也发现，企业在职培训供给与企业资本技术密集状况有关，资本技术密集型企业更倾向于提供培训。Eber⁃hard et al.［23］使用世界银行拉美企业数据的分析表明，企业技术类型是影响培训项目提供的主导因素；Roshchin et al.［24］对俄罗斯2 000 家企业的调查研究也发现，企业培训供给在很大程度上受企业技术构成、创新行为等影响。

中国特殊的户籍制度，把城市劳动力市场也分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，而农民工大部分都在次要劳动力市场上就业，在职技能培训严重匮乏，在职培训参与率不高。《2014 年农民工调查监测报告》显示，接受过非农职业技能培训的农民工仅占总外出人数的32%，农民工职业技能水平整体偏低，其引发的“技能短缺”问题成为制约中国产业发展与经济转型关键因素［25］。这也引起了国内学者的关注，大量文献开始探讨农民工教育培训问题，如农民工培训现状与培训模式分析［26-30］，部分文献也开始探讨影响农民工培训需求的关键因素［31-35］。这些研究也存在一个缺憾，就是研究视角大多局限于农民工个体培训参与需求，忽视从供给侧讨论企业特征对在职技能培训供给的影响。

三、数据来源与描述性统计

（一）数据来源

本文的数据来源于笔者团队2017 年对佛山市南海区某工业园区的企业进行的调查，整个调查过程得到了当地政府部门和相关机构的有力支持，受访企业能够较好地配合调查，减少拒访率，问卷质量得到保障。调查包括160 家企业，采用雇主-雇员匹配形式进行，调查按照企业规模等因素采用分层次抽样方式进行。企业和员工均采用随机抽样的问卷调查方式，先从抽样框抽取企业，然后从入选企业中挑选1 名企业负责人和1～2 名高管，进而按照一定比例随机抽取员工。企业样本分布于11 个行业大类中（包括制造业、建筑业、批发零售、交通运输、电力热力燃气及水生产和供应业等），涵盖七种不同所有制企业，负责人和高管问卷填写时间约为30分钟，员工问卷填写时间约20 分钟。

企业调查问卷包括企业基本情况、企业负责人情况、劳动合同与集体合同、薪酬福利与社会保险、劳动保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处等信息，员工调查问卷包括个人基本信息、劳动合同与集体合同、薪酬福利和社会保险、劳动保护、员工发展与民主管理、劳动争议及调处等数据，为从雇主和雇员两个层面探讨农民工在职技能培训供需匹配提供了较好的数据支持。本文共获得个体样本1 846个，其中农民工样本1 423 个，城镇样本423 个，农民工样本占总样本的77.09%。

（二）变量定义与描述

本文主要关注的变量为在职技能培训，其定义从两个层面进行界定：企业层面使用员工培训活动的次数和员工培训经费的总额作为代理变量来考察农民工在职技能培训供给；员工层面把农民工在职技能培训定义为在过去一年是否在企业内参加过岗位业绩和技能的提高培训。

表1 给出了企业层面估计各变量的分布特征，企业年度员工培训次数平均约18 次，年度培训经费支出约21.6 万元，企业在职技能培训规模相对较小，对员工培训的投入严重不足，在职技能培训支出占总产值的比例不足2‰。样本企业以劳动密集型企业的私营企业为主，成立年限平均约为13 年，用工规模平均为337 人，其中约71%的企业建立了工会组织。

表1 变量特征分布（雇主／企业层面）

表2 给出了员工层面的样本特征，其中在职技能培训参与率为47.29%，农民工在职技能培训参与率不高，仅有不到一半的农民工获得了企业提供的在职技能培训。从农民工样本特征来看，抽样调查样本以青壮年男性劳动力为主，男性农民工比例略高于女性，农民工平均年龄接近31 岁。几乎全部农民工接受了初中以上教育，39.56%的农民工拥有高中学历，部分拥有大学学历。农民工就业类型以普工、文员和管理员为主，占总样本约84%，而技工仅有约16%。就企业类型来看，抽样企业以中小规模的私营企业为主，接近一半的企业雇佣规模在300人以下，而千人以上雇佣规模的大企业比例约为8%。企业普遍建立了工会组织，拥有工会的企业比例达到73.09%。

表2 变量特征分布（雇员层面）

表3 使用均值检验，进一步比较在职技能培训和非在职技能培训样本的特征差异。获得培训样本中男性农民工的比例要显著高于未获得培训样本中男性农民工的比例，男性农民工获得在职技能培训的概率可能要高于女性。从受教育程度来看，高教育程度获得培训的可能性要显著高于相对低水平受教育程度者，获得培训的农民工中高中学历和大学学历要显著高于未获得培训样本中高中和大学的比例，而未获得培训农民工其初中学历拥有者的比例要显著高于获得培训农民工。获得培训农民工平均工作经验要显著高于未获得培训农民工，约高0.686年。参与在职技能培训农民工中技工和基层管理者的比例要显著高于未参与在职技能培训农民工，分别高出3.9%和16.9%，而未参与在职技能培训农民工中普工的比例要显著高于参与培训农民工样本中普工的比例，高出20.4%。就企业规模来看，农民工在中等规模企业比大型企业获得在职技能培训概率高，获得培训农民工样本46.8%来自中等规模企业，而10.7%来自大型企业，这个比例要比未获得培训农民工来自中等规模企业的比例和大型企业的比例均显著高出5.1%。而就企业性质来讲，获得在职技能培训农民工来自外商投资企业的比例要显著高于未获得在职技能培训农民工在外商投资企业中的比例，高出约4.4%，而未获得在职技能培训农民工来自私营企业和国有企业的比例要显著高于获得在职技能培训农民工，分别高出约7.4%和1.4%。

表3 农民工是否获得在职技能培训的均值T 检验

四、实证结果分析

（一）农民工在职技能培训供给：企业层面的估计

对企业在职技能培训供给的估计，采用OLS 回归。

其中，OJT为在职技能培训，分别使用员工培训次数和员工培训经费来表示；size和intensive为主要关注变量，表示企业规模和企业生产要素类型（是否是劳动密集型企业）；其他控制变量为x，包括企业成立年限、是否建立工会和企业所有权属性。回归结果见表4 所示，其中模型（1）和模型（2）估计了企业规模、企业生产要素类型对员工培训次数的影响，模型（3）和模型（4）则估计了企业规模、企业生产要素类型对员工培训经费的影响。

表4 回归结果显示，企业规模和生产要素类型对企业农民工在职技能培训供给有显著影响，企业规模越大，企业提供农民工在职技能培训次数和在职技能培训经费支出越多。劳动密集型企业提供的农民工在职技能培训次数和在职技能培训经费支出都显著低于资本或者技术密集型企业，而企业成立年限与培训经费支出也显著正相关。这与中国企业在职技能培训的实践相吻合，进一步说明，规模大的企业更重视农民工人力资本投资，它们会专门列支培训预算，投入更多的资金来进行农民工培训，建立专门的培训部门来规划和执行企业的培训计划，通过培训来提升农民工岗位技能和劳动生产率。同时也发现，资本或者技术密集型的培训支出也要高于劳动密集型企业。这与企业发展模式和生产要素效率相关，资本或者技术密集型对技能及技能提升的要求较高，不断的技术更新和产业升级要求匹配相应的技能劳动力，内部培训是提供劳动力技能必不可少的手段；而劳动密集型企业的研发和创新相对不足，企业生产等活动对劳动力技能要求相对不高，其盈利模式多为产业链末端的代工费，更多的是追求降低劳动成本而获得利润，培训成为降低成本控制支出而不是提升劳动技能的发展支出，所以其在职技能培训投入明显不足。研究还发现，成立年限越久的企业，其培训支出会显著增加，这可能与企业的成长历程有关，经历初期发展后，成立年限越久的企业可能会追求产业转型或者技术更新与升级，对高素质技能劳动力需求增加，这会促使它们增加企业培训支出。

表4 企业在职技能培训供给的OLS 回归

此外，表4 回归结果还显示，建立工会对企业培训供给没有显著影响，不管是农民工培训次数还是培训经费，建立工会的企业与没有建立工会的企业都没有显著差别。这也充分说明，在全国总工会的督促下，全国各地非国有经济企业普遍建立工会，但实际上工会在维护农民工利益上（如在职技能培训）并没有发挥实质性作用。而不同企业类型在农民工培训次数和培训经费供给上也不存在显著差异，农民工在职技能培训供给不足问题在不同企业类别上没有差异，不重视和投入不足问题是大部分企业普遍存在的现象。

（二）参与在职技能培训：农民工层面的估计

农民工参与在职技能培训，使用logit 模型进行估计。

其中，OJT为农民工是否获得了企业在职技能培训，x为个体特征，包括年龄、受教育程度、工作经验、职业，y为企业特征包括企业规模、是否建立工会、企业所有权属性。估计结果见表5 所示。

模型（5）和模型（6）估计了农民工参与在职技能培训，其中模型（5）控制年龄等个人特征，模型（6）在模型（5）基础上加入了规模等企业特征。模型（5）和模型（6）都通过了goodness-of-fit检验，而模型（6）的AIC 要低于模型（5）。从估计结果来看，在加入规模等企业特征后，主要个人特征变量的估计结果也相对稳健。为了进一步分析影响效应，在表5 最后一列，我们也给出了模型（6）的边际效应，对于边际效应的计算，连续变量在其均值处求边际效应，而虚拟变量在0 处求边际效应。具体结果见表5 所示。

表5 农民工参与在职技能培训估计

表5 估计结果显示，农民工在职技能培训与受教育程度显著相关，受教育程度越高，农民工参与在职技能培训的可能性越大，初中、高中和大学以上受教育程度者其参与在职技能培训的概率要比小学及其以下受教育程度的农民工分别高出11.73%、14.82%和20.02%。出现这一情况的原因可能有两个方面：一受教育程度越高的农民工参与在职技能培训的积极性越高，他们更能感知或者认识到在职技能培训能够提升其工资回报；二受教育程度越高的农民工会更加得到企业的重视，企业提供给他们的在职技能培训机会更多。在职技能培训参与在不同职业之间存在显著差异，技工和基层管理者获得在职技能培训的概率要显著高于普工，其中技工获得在职技能培训的可能性要比普工高出10.63%，而基层管理者获得在职技能培训的概率更高，比普工获得在职技能培训的概率高出19.54%。文员与普工获得在职技能培训的概率不存在显著差异。这说明，企业对技能人才如技术工人和管理人才的在职技能培训投入要远高于作为普通劳动力的普工和文员，职业岗位需要匹配的技能程度越高，其获得在职技能培训的可能性越高。而基层管理者获得在职技能培训的可能性要高于技工，这可能与企业生产经营状况相关，因为珠三角大部分企业目前技术创新程度低，以贴牌或者代工等低技术构成产业为主，成本控制而不是技术提升是企业日常运营关注的核心问题，所以它们会更加重视对管理人员的培训，以达到成本控制目标。

从企业规模来看，来自大企业的农民工会获得更多的在职技能培训机会，来自中等规模企业和大型企业的农民工其参与在职技能培训的可能性要比来自小规模企业的农民工高出约5.02%和11.79%。这也再次证实，规模越大的企业越重视农民工培训，而在大企业工作的农民工其参与企业在职技能培训的积极性和可能性也越高。工会的建立对农民工在职技能培训参与并没有显著影响，工会在推动农民工获得培训权利方面并没有发挥显著作用。而就企业类型来看，国有企业和集体企业给农民工提供的在职技能培训机会更少，甚至比私营企业还少，这可能与当前国有和集体企业雇佣模式有关，国有或者集体企业雇佣的农民工可能采取的是劳务派遣或者短期合同工形式，其在企业的地位和待遇要远低于正式职工，造成它们在职技能培训投入面临严重不足问题，甚至可能不如私营企业。

五、结论和建议

在职技能培训是和学校教育同等重要的人力资本投资方式，但目前我国企业在职技能培训普遍不足。中央城镇化工作会议明确提出把促进有能力在城镇稳定就业和生活的常住人口有序实现市民化作为首要任务，如何提升劳动者职业素质和就业创业能力，促进农村转移就业劳动者实现就业和稳定就业无疑是推进农民工市民化的关键。

本文利用在佛山市南海区的调查数据，从雇主-雇员匹配视角探讨了农民工在职技能培训供需问题，研究发现：在雇主层面，企业规模和企业生产要素类型对农民工在职技能培训供给有显著影响，企业规模越大，企业提供在职技能培训次数和在职技能培训经费支出越多，而劳动密集型企业提供的农民工在职技能培训次数和在职技能培训经费支出都显著低于资本或者技术密集型企业。在雇员层面，个体人力资本积累有利于增加在职技能培训概率，相对于小学受教育程度者来讲，高中和大学受教育程度者获得在职技能培训的机会越高，在企业工作年限越长，获得在职技能培训概率越高。从职业来看，技工和基层管理者获得在职技能培训的机会要显著高于普工，而文员和普工的在职技能培训差异并不显著。从企业特征来看，就业企业规模越大，获得在职技能培训的机会越高，但是否建立工会和企业所有权属性对在职技能培训机会影响并不显著。

本文具有一定的政策含义，未来应该把农民工的培训作为职业技能培训工作的重点，明确企业培训主体地位，完善激励政策，支持企业大规模开展农民工职业技能培训，并积极面向中小企业和社会承担培训任务，降低企业兴办职业培训机构成本，提高企业积极性。同时，在企业全面推行企业新型学徒制度，对企业新招用和转岗的技能岗位人员，通过校企合作方式，进行系统职业技能培训。