公立医院医务工作者的组织认同状况及其与医院文化的关系▲

谢金亮 吴尔律 褚 琦 刘许欢 徐甜甜 王碧艳

(1 南方医科大学南方医院卫生经济管理科，广东省广州市 510505，电子邮箱：leon.xie@foxmail.com；广西医科大学第一附属医院2 计算机管理中心，3 财务办公室，南宁市 530021；4 广东省广州市第一人民医院财务部经营管理科，广州市 510180；5 广西中医药大学公共卫生与管理学院，南宁市 530300)

组织认同是指组织成员与其组织在心理和行为方面的一致性倾向[1]，反映组织成员对组织与自己关系的整体感知与评价。组织文化是全体员工共同遵守的价值观念、基本信念和行为规范，即组织内员工默认的做事标准[2]。通常认为，如果组织文化被绝大多数员工所认同、信任并遵守，那么员工对组织的认同感也会相应地得以提升[3]。因此，组织文化对员工的组织认同具有重要影响。本研究借鉴有关量表，对公立医院医务工作者开展问卷调查，了解医务工作者对医院文化和组织的认同状况，并分析两者的关系，为塑造医院文化和提高员工组织认同提供参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象 本研究于2020年4～5月对广东省和广西壮族自治区的两所三级公立医院工作人员进行问卷调查。由于受到新型冠状病毒肺炎疫情影响，本研究采用方便抽样方法确定调查对象，利用电子邮箱发放电子调查问卷，按调查总体(医院总人数)的5%作为调查样本量；共发放问卷512人次，回收问卷466份，问卷回收率为91.0%；经数据完整性检查，最终确认合格问卷450份，问卷合格率为96.6%。

1.2 调查问卷 (1)组织认同状况。采用普遍公认的盖洛普Q12员工忠诚度自我测评量表[4]和河南财经政法大学李保东团队研发的员工认同调查问卷[5]，其中Q12量表包括员工的工作基础条件、工作激励、团队合作和学习发展4个维度共计12个条目，李保东团队研发的调查问卷包括利益认同、归属认同和成功认同3个维度共计8个题目(条目)。(2)组织文化状况。医院组织文化的调查借鉴李保东团队研发的企业组织文化调查问卷[5]，包括发展导向、敬业取向、团队精神、效益取向和创新精神5个维度共计10个题目(条目)。上述问卷均采用李克特五级计分法，每个题目设置5个选择项：1分=完全不同意，2分=不太同意，3分=说不清，4分=比较同意，5分=完全同意。由被调查的医院工作人员根据直觉或真实情况进行勾选。

1.3 数据分析 运用SPSS 17.0软件对受调查者的忠诚度、组织认同和组织文化情况进行描述性分析；采用Pearson检验分析忠诚度、组织认同和组织文化评分的相关性，以P<0.05为差异有统计学意义。利用Amos 25.0软件建立结构方程模型，以组织认同为内因潜变量，组织文化为外因潜变量，分析组织文化对组织认同的影响及权重。

2 结 果

2.1 调查对象的基本情况 纳入的公立医院医务工作者在本单位的工作年限在1～38年之间，中位年限为9年；主要任职于临床科室和行政后勤科室，工作岗位涵盖了执业医师、注册护士、药技人员、医技人员、其他专业技术人员和行政管理人员等，其中执业医师、注册护士和其他专业技术人员所占比例较高；职称级别结构总体呈“梭形分布”，中级职称占比最高；聘用形式主要为编制内和合同制。具体见表1。

表1 调查对象的基本情况

2.2 450名医务工作者的忠诚度情况 12个项目的平均得分为3.69分，各题得分均值在3.12～4.33分之间，其中“我知道单位对我的要求”的得分均值最高，“因工作出色而受到表扬”得分均值最低。各维度得分均值由高到低依次为基础条件、团队合作、学习发展、工作激励。见表2。

表2 盖洛普Q12量表调查结果

2.3 450名医务工作者的组织认同情况 8个项目的平均得分为3.74分，各题目的得分均值在3.52～4.14分之间，其中“我非常关心单位的发展前途”的得分均值最高，“在这个单位工作，觉得心情很舒畅”得分均值最低。各维度得分由高到低依次为利益认同、成功认同和归属认同。见表3。

表3 李保东团队研发的组织认同量表调查结果

2.4 450名医务工作者的医院文化认同情况 10个项目的平均得分为3.47分，各题目的得分均值在3.19～3.73分之间，其中“员工间为实现单位的目标能做到相互协作”的得分均值最高，“单位的管理职务可凭能力获得，不论资排辈”得分均值最低分。各维度得分由高到低依次为团队精神、敬业取向、发展导向、创新精神和效益取向。见表4。

表4 450名医务工作者的医院组织文化调查结果

2.5 450名医务工作者的组织认同和文化认同之间的相关性 盖洛普Q12量表评分、李保东团队研发的组织认同评分与文化认同评分均呈正相关(r=0.762,P<0.001；r=0.824,P<0.001)。

2.6 医院的组织文化对组织认同的影响 盖洛普Q12主要用于测量员工忠诚度，由于其与李保东团队研发的员工认同调查问卷的内容有所雷同，故为节省篇幅，在相关性分析和建立结构方程模型时，只采用李保东问卷的数据作为组织认同数据进行分析。以发展导向、敬业取向、团队精神、效益取向和创新精神5个维度刻画组织文化，以利益认同、归属认同和成功认同3个维度刻画组织认同，并建立两个二阶潜变量(H21和H22)，建立结构方程模型。(1)拟合的效果：本模型主要的拟合指数良好，尤其是相对拟合指数均大于0.9，绝对拟合指数中的拟合优度指数和调整的拟合优度指数均接近0.9，表明本模型的信度和效度较高，能较客观准确地刻画组织文化和组织认同的关联性。不足之处是节俭拟合指数离目标的差距较大，表明模型中交互连接较多，应当进一步简化。见表5。(2)拟合的结果：图1显示，组织文化中的发展导向、敬业取向和效益取向所对应的二阶潜变量H21对员工的组织认同影响较大，其对利益认同、归属认同和成功认同的连接权重分别为0.67、0.68和0.68。而团队精神和创新精神所对应的二阶潜变量H22对员工的组织认同影响较小，其对利益认同、归属认同和成功认同的连接权重小均为0.34。由此可见，相较于偏精神层面的团队精神和创新精神的元素，被调查者们普遍认为医院组织文化中的发展、敬业和效益等偏物质层面的元素对自己的组织认同更为重要，即如果医院的组织环境能引导员工勤勉工作、促进员工的发展，并使员工获得合理回报，那么员工就更加认同医院这个组织。

表5 模型拟合指数、判断准则和本模型的取值

图1 组织文化与员工组织认同的结构方程拟合结果

3 讨 论

3.1 对医务工作者的激励不足成为制约组织认同的短板 盖洛普Q12量表是通过对1000多个部门的100多万名员工的采访，并基于缜密的数据分析而总结出最能反映员工各层次需求的工作环境评测工具。根据盖洛普Q12的设计思想，基础条件、工作激励、团队合作和学习发展4个维度是逐级上升的金字塔结构[7]，当下层维度认同得以保障，上层维度认同的效用才得以发挥。本调查结果显示，公立医院医务工作者的工作激励维度平均得分最低，表明医院和科室领导对员工的激励和关心相对不足。鉴于工作激励位于上述金字塔的第二层，工作激励的不足不仅直接影响员工的积极性，而且会阻碍团队合作和学习发展等上层维度的效用，进一步拉低医务工作者对科室和医院的组织认同。因此，医院和科室的领导应当对医务工作者提供足够的激励，例如表扬出色的工作、鼓励员工发展、关心员工、重视员工的意见等，这也是管理者应具备的“领导与激励下属”能力。

3.2 医院在岗位竞聘和薪酬分配的公平性值得重点关注 李保东团队研发的组织认同量表调查结果显示，大多数医务工作者对单位的总体感觉良好，比较关心所在单位的发展前途。医院组织文化调查结果显示，大多数医务工作者认同所任职的单位比较注重团队合作；然而，仍有16.22%(73/450)的被调查者认为“在单位工作不觉得心情舒畅”，其原因显然是多方面的，需要具体和深入的分析；特别需要注意的是，有27.11%(122/450)的被调查者认为所在医院存在“论资排辈”的印象，有21.33%(96/450)的被调查者认为没有得到公平的报酬，这表明医院在岗位竞聘和薪酬分配等攸关医务工作者切身利益的方面，不公平、不透明的现象较为严重。由于解决此类问题将触及大多数人的利益，需要在组织内部开展变革，因此也离不开组织文化的改造。

3.3 组织文化和组织认同之间存在错综复杂的交互关系 组织认同感是员工对组织与自己关系的整体感知与评价，因而组织因素理论上对员工的组织认同感具有重要影响。本研究的相关性分析显示，医院工作者对医院的文化认同与组织认同呈正相关(P>0.05)。为了探索组织文化与组织认同的关系，本研究通过分解潜变量并建立结构方程进行拟合，经过数十次的拟合、优化，模型仍然复杂(连接线较多)，提示数据的代表性还有待提升、分解的潜变量还有待优化。但同时这也表明组织文化和组织认同的交互关系是错综复杂的：一方面，组织文化和组织认同都取决于员工的感受和印象，如果单位的组织文化被员工所接纳，那么员工也自然比较认同这个组织；另一方面，组织文化和组织认同的行为主体对立、作用方向相反，组织文化的主体是医院，对员工产生作用，而组织认同的主体是员工，由员工对医院形成评价。由此可见，医院管理者既要主动地塑造医院组织文化，又要灵活地引导员工欣然接受医院的组织文化。

3.4 建议

3.4.1 营造为员工所接受的组织价值观：组织文化落地的过程，就是员工个体对于组织文化的态度由服从、认同到内化的过程[8]。一个组织真正的价值观，是被其成员身体力行的价值观。一流的组织靠文化管理人，全球顶级的梅奥诊所建院伊始就明确了“患者至上、团队合作、共同分享”的价值观，并一直传承至今。科奥纳多·贝瑞等[9]认为，如果你只是宣称有一种价值观，而并没有将其融入组织的运营、政策、决策、资源配置以及文化之中，那这种价值观也就仅仅是一句口号而已。组织的价值观必须人性化，才能得到组织内外所有人的共享。如果组织价值链中的任何一方，包括患者、家属、医师、护士、内勤人员或管理人员感觉被组织和其文化剥削和利用，那么组织所宣称的价值观就面临破碎瓦解的危险。

3.4.2 多管齐下塑造医院组织文化：一是持续宣扬医院的使命和价值观，逐渐建立起大家公认的行为准则。美国很多医院都有自己的使命任务书，如哈佛大学麻省总医院的《医院使命书》明确提出，“根据患者和家属的需求，在安全和富有同情心的环境中提供最佳的医疗服务；通过创新的科研和教育，提高医疗水平；改善全社会的健康水平”[10]。二是通过环境布局传递医院文化。医院要想营造一种文化和价值观，直观的环境布局和氛围比开会和制度更加有效。外界环境可影响人们对文化的理解，潜意识会告诉自己外界环境突出的文化和价值观。例如，波士顿的贝斯以色列医院，倡导“以人为本”的理念，在院内显著地方布置“以人为本”的宣传图片，通过身边普通人的故事描述一个个以患者为中心的例子，无形中影响着医务工作人员。三是要改革与组织文化不相适应的竞争机制和分配方式，为优秀勤奋的员工搭建透明公平的晋升渠道，向员工传递“能者上庸者下、优劳者优得”的正确信号。

3.4.3 真正落实以人为本发展理念：广大的医务工作者是推进医院组织认同的主体。医院提升医务工作者的组织认同需要真正落实“以人为本”的发展理念，坚持“发展依靠员工、发展为了员工、发展成果由员工共享”。要为医务工作者营造社区感，建立共同愿景，提倡合作精神，形成以信任为本的组织文化；建立个人集体责任制，提升主人翁意识，注重员工的职业生涯发展，为员工的发展提供平台基础、方向引导和精神激励。同时，医院要从小处着眼关爱医务工作者，主动关心职工的工作、生活和思想动态，帮助解决实际困难，让员工感受到医院大家庭的温暖与信任，从而凝聚情感、增强认同，形成自觉践行医院组织文化的内在动力。