航运企业高级船员流失问题研究

◎ 徐中利 庞辉 曹翔 江苏航运职业技术学院航海技术学院

1.引言

近些年来航运业持续低迷，运力过剩以及国际贸易环境的不确定性，导致企业亏损、重组和破产现象层出不穷，也引起了高级船员不同程度的流失，面对这种困境，如何稳定高级船员队伍，提高企业的核心竞争力，是航运企业要面对的首要问题。

2.Z航运企业高级船员现状分析

2.1 高级船员队伍情况

截至2018年底，公司拥有约1900名高级船员。从年龄结构上看，年龄在30岁以下的占42%，年龄在31岁至40岁之间的占20%，年龄在41岁至50岁之间的占34%，其中51岁以上的人占14%。从学历结构上看，研究生学历占0.15%，本科学历占20%，大专学历占50%，高中及以下学历占30%，年龄在45岁以上。

2.2 高级船员流失情况

2.2.1 职务统计分析

以2013年至2018年流失的高级船员为样本分析，期间共流失高级船员406人，其职务分布统计见表1。

从表1中可以得出结论：海员的职业吸引力正逐年减弱，三副、三管轮流失最多，其次大副、大管轮，说明航运企业间的竞争加大，陆地上职业的吸引力也逐渐加强，给航运公司带来了巨大的挑战。

2.2.2 年龄统计分析

管理级海员流失从年龄结构来看主要集中在31-45岁，约有263人，占33.8%。运营级工作人员已经基本工作了大约10年，已经基本解决了结婚和住房等重大问题，拥有了良好的经济基础，转移到陆地上工作造成了流失。有关详细信息，请参见表2。

表1 2013-2018年高级船员流失数量统计表

表2 2013-2018年流失高级船员年龄统计表

据统计，流失的高级船员中有50.2%没有明确的就业方向，但由于各种原因，他们不愿继续在船企工作。13.5%的受访者明确指出，由于社会保障和个人税等因素，他们将继续从事高级船员服务。其中8.9%的人被录取为公务员或研究生，但30.2%的人明确表示他们在陆地上从事其他职业。根据高级船员管理工作的经验，综合考虑目前的土地就业情况和劳务人员可支配收入高的特点，在目的地不明的450人中，约有85%会继续在海上工作。因此，在2013年至2018年公司高级船员流失之后，继续从事高级船员职业的人数约为209人，约占失职人数的51.5%。

3.Z航运企业高级船员流失原因

随着我国已经进入新时代，经济迅猛发展，各个行业薪酬也水涨船高，然而，海员的薪资增长率仍然很慢，甚至减少。这些对海员在心理上造成负面影响，甚至日益增长。社会地位也逐渐丧失优势许多人只是将高级船员用作选择职业的跳板，在拥有足够的资格或一定的经济基础之后，许多人会毫不犹豫地离开另外谋生。

4.航运新形式下航运高级船员队伍建设对策

通过分析航运业面临的新形势和人员流失的原因，对航运公司高级船员的管理提出几点建议，希望对航运业的发展，特别是航运人才团队建设能有所帮助。

4.1 高级船员管理制度的建立和高级船员管理人才队伍建设

一个航运企业能够长期发展的基石就是船员管理制度。船员管理制度应该遵循科学的原则，符合层次清晰、覆盖范围广、分工明确、目标一致的条件，是每个员工必须遵守的规则。一方面，在高级船员管理人才的建设中，挖掘典型，树立榜样，加大提拔和表彰力度，发挥模范的影响力，对船员管理产生正面效应；另一方面，建立一线高级船员管理评价机制，加强人才考核评价体系建设，让优秀人有用武之地，发挥其才能，同时让管理层感到有必要提高自身素质、竭尽全力并不断提高他们的业务水平和综合能力。

4.2 高级船员培训及灵活用工原则

应当继续优化高级船员培训，以扩大高级船员培训的效果。对于培训新的高级船员，企业必须为新入职的高级船员提供一套科学的、全面的符合国际公约的满足国内外船东的需要的培训便利条件，充分提高高级船员的整体核心素养，坚持高级船员社会化的用人原则：（1）高级船员少量补充劳务派遣性质的船员，航运企业根据自身需要合理掌握。（2）普通海员作为补充有适当的数额，主要是劳务分包以及劳务派遣。（3）坚持“不求所有，但求所用”的用人理念，充分利用社会高级船员资源供我们使用，与高级船员服务组织合作，控制人员和职责范围，并进行风险评估。

4.3 高级船员队伍结构的优化

航运公司拥有合理的船员队伍结构十分重要。在招募、提拔中，要对高级船员队伍的年龄、学历、工作职责要合理的配置。在扩大海员队伍规模的同时一定要注意质量的培养，特别是船长与轮机长，确保其政治过硬、技术一流才能为航运企业提供坚实的发展保障。要结合公司的长期发展目标，为高级船员提供一系列的职业培训，并帮助他们实现自己的人生目标。与此同时，航运企业还要关心高级船员的需求，鼓励他们为企业献言献策，对他们良好的建议予以采纳和奖励，指导他们的职业生涯规划，激发工作活力，实现自身价值，从而实现企业的长足发展。

4.4 薪酬体系的合理化

高级船员把家庭放在一边，到海上工作就是想获取高额的报酬，然而近些年来，随着航运业的不景气，劳动报酬已经趋于不合理，造成了一定数量高级船员的流失。科学的薪酬体系可以让员工有较强的归属感，从而有效的激发海员的工作热情，提高他们的工作效率，确保船舶的安全航行，从而减少流失。因此，航运企业必须根据自身情况合理的制定工资体系，明确高级船员的薪资等级，根据个人绩效考核，在统一的工资制度下，完善核心人员的工资制度。透明和开放，实行非定量的薪资差异，以激发他们的热情，发掘他们的潜力，提高他们的工作效率。在加强评估管理的同时，公司还应注意激励工作人员，对于优秀的高级船员，公司应向他们提供精神上的奖励、奖金和培训机会。

4.5 重视企业文化建设，提高高级船员使用率

高级船员如何有效的提高使用效率，是企业工作中永恒的课题。首先，有必要彻底了解每个不上班的高级海员的实际情况，并进行查询，访问和调查。其次，对于无法联系的高级海员，其处理意见必须以《劳动合同法》和公司规章制度为基础。第三，要注意使长时间不在船上的高级海员恢复活力，有序进行清理和盘活工作，以提高高级船员的利用率。同时可以深化航运企业文化融入对高级船员进行日常教育，不断加强高级船员的职业道德，加强团队锻炼，不断提高核心素养，坚守工作岗位，确保船员以及船舶安全，披荆斩浪，顺利航行，完成公司交给的任务。

5.结束语

根据优胜劣汰的生存法则，世界航运市场正在周期性发展，旧船将逐渐被淘汰。虽然疫情对航运业有短暂的影响，全球经济复苏的脚步不可阻挡，航运市场也将迎来久违的春天。如果航运公司未雨绸缪的抓住机遇，积极稳健的保持公司的发展，必将迎来繁荣昌盛的局面。因此，航运公司现在应该采取预防措施，加强公司的计划和人员建设，尤其是要永远保持公司的核心优势，以便在日益激烈的航运市场竞争中日益壮大。