基于战略视角的企业人力资源绩效评价与薪酬管理整合方法研究

摘 要：在社会发展中，人力资源对于企业提高竞争力具有重要意义。企业想要保持持续健康的发展态势，进行人力资源管理绩效评价与薪酬管理整合并探讨如何建立适合现代国有企业发展的人力资源管理改革制度是十分重要的。虽然目前对国有企业改革和人力资源管理绩效评价的研究很多，但并未将两者充分的联系到一起，未考虑人力资源管理在国有企业中的特殊地位。因此，对国有企业的人力资源管理绩效进行研究，不仅可以为国有企业人力资源管理提供理论基础，还可以在实践方面为其他企业人力资源改革提供方向和借鉴。

关键词：企业改革;人力资源;绩效评价;薪酬管理

一、 人力资源绩效评价与薪酬管理整合必要性分析

目前我国对绩效的含义还没有统一的认识与定义，诸多学者分别从经济学、社会学、管理学不同学科角度对其进行了研究和探讨，综合来看，我国大多数企业在发展过程中，都存在片面的将人力资源绩效评价和薪酬管理工作割裂开来分析的现象，从而导致企业人力资源规划和企业人力资源管理工作呈现出滞后性，这无疑直接或者间接的影响企业发展的整体效果。尤其是在面向当前经济转型背景下，人力资源管理的改革已经成为国内企业改革的定向指标。因为我国大多数企业不是完全按照市场经济和市场规律来运作的，每个企业都是一个单独的个体，所以不能按照现有的任何模式来生搬硬套，更不能止步于传统的人力资源绩效评价和薪酬管理整合体系。为此，对企业提出针对性的改革模式，研究人力资源管理绩效评价的模型与方法，并提出相应的改革策略，不断完善企业的人力资源绩效评价和薪酬管理整合体系，可以有效地为其他企业提供参考和借鉴。同时将此设定为企业改革的指标性案例。

二、 企业人力资源绩效评价与薪酬管理整合方法

（一）完善组织结构、划分部门职责

在基于战略视角的企业人力资源绩效评价与薪酬管理整合方法研究过程中，人力资源规划不仅要考虑每个企业的不同发展阶段，根据企业内、外部环境的变化，制订出适合当前企业发展的战略性人力资源规划。还要随着时间的推移，企业不断地发展、外部环境不断地变化，采取相应的措施对规划做出调整。特别是在新时期发展趋势下，还应考虑企业的外部环境，要看企业需要什么样的人才进而制订人力资源战略规划，还要结合市场的发展动向以及人才市场招聘形势，调整人力资源战略规划。而组织战略目标的实现，背后需要严密的组织结构做支撑。组织结构对公司来说，其所反映的是事务处理流程的模式和框架，想象一下如果一个企业空有战略目标，但是管理运营却很混乱，比如说职责缺失、岗位交叉严重、政令不行、多头管理、内耗严重等等各种问题，在这种情况下，这个公司的发展必然不能长久。为推进绩效与薪酬管理优化方案的运行，必须对公司的组织结构进行重新设计，使职能部门化、岗位专门化。

（二）建立健全的组织结构，明确管理职能

在人力资源绩效评价与薪酬管理整合过程中，绩效工作的产出及结果的客观反映，同企业组织的宏观战略决策、顾客满意水平及资本投资收益问题紧密相关。需要在企业人力资源管理工作中对于员工个体的行为进行考量，尊重企业员工的个人劳动成果，从而不断实现组织目标。与此同时，在人力资源绩效评价与薪酬管理整合的过程中，还应注意绩效考察的系统性，通过建立健全的物组织结构，对于包括个人和组织绩效的两个方面进行综合考虑和评估，明晰组织绩效由个人绩效组成又不完全取决于个人绩效的原则，这是由于组织绩效不单单是个人绩效的简单加总，而是把组织绩效按一定的方式层层分解到每一个工作岗位，每个人按照既定的要求完成组织任务，那么就实现了组织绩效同时也达到了个人绩效。除此之外，还应明确管理职能，要做到各个管理人员在工作中能够各司其职、各尽其能，明确自己的责任范围，确定各自的职责权限，达到组建资源利用最大化的管理团队。同时要建立责任追究制，对各自的任务要承担风险。最后，在组建项目管理团队时，一定要使管理者的知识能力与所担任的职位相匹配，做到项目管理层之间对管理能力、决断能力、知识结构的互补，避免出现怠工或者对自己职责模糊等情况，从而能够整体提高项目管理层的能力。

（三）按照项目人力资源管理原则设计绩效评价体系与薪酬管理制度

薪酬的含义随着时代的不同人们对其有着不同的定义。传统意义上，大家普遍认为薪酬

是随着时代发展人们对劳动力价值的界定和回报，在原始人力管理中薪酬主要是劳动者付出劳动所取得的直接经济报酬，而在当前经济转型背景下，薪酬不仅仅局限于经济学的范畴，更纳入了现代管理学的元素，薪酬的内涵更为广泛。薪酬在一定意义上囊括了员工提供劳动和服务之后所获得的所有补偿和报酬，这也使得在当前企业管理再工作展开的过程中，需要结合绩效考核工作针对员工在工作中的工作情况和工作态度等内容对其进行综合的评价，从而实现新时期企业对于人力资源和薪酬的有效管理。因此，在企业建立组织机构后，这一工程项目的管理原则、制度也要随之建立。为了更能激发员工对工作的热情，调动工作积极性，提高员工工作的效率，企业就要确定规范、合理、可行的绩效评价体系与薪酬管理制度。以此为切入点，对于员工在设计绩效评价体系与薪酬管理制度时，企业要同时综合考虑工程项目的整体管理结构，竞争对手这两方面的优缺点，以及实行设计的着重点在哪里等因素，确保制订出的绩效评价体系和薪酬管理制度具有竞争优势和可行性，切记在进行绩效评价时要克服好高骛远、急功近利的缺点。企业在发展过程中如果解决了这些问题，就能设计出好的绩效评价体系与薪酬管理制度。

（四）制度化建设同信息化元素结合

制度化建设是初创型企业在发展过程中严重缺失的环节，俗话说“无规矩，不成方圆”，因此需要将企业运行中的各项流程体系予以制度化，绩效与薪酬体系优化后的实施如何进行，其过程中谁来主导、如何监督要有相关的绩效与薪酬管理制度，在进行相应的绩效评价时做到规范和完整。在绩效与薪酬体系优化设计过程中难免会出现主观判断对定量分析结果的影响，例如岗位分析与评价的过程中，很难确保结果反映的都是客观事实。因此，在企业人力资源绩效与薪酬管理工作展开的过程中，企业需要结合信息化元素对绩效评价体系进行制度化的建设和完善。例如，在人力资源绩效与薪酬管理工作展开的过程中，可以结合区块链的技术，对于员工在企业工作过程中的综合评价数据进行上传和永久留存，借助计算机算法模块，对于绩效同薪酬管理之间的关系运用公式进行精准化计算和评估，在有效保证企业制度化建设的同时，以精确化和真实化的完善绩效与薪酬管理制度和数据资料留存，可以确保薪酬管理过程中有所依据，确保公平，公正，从而保证企业在发展过程中，有据可依，確保绩效与薪酬体系的顺利实施。

三、 结语

综上所述，随着中国经济的快速发展，人力资源管理的职能已从传统的单纯人事行政管理上升至战略性人力资源管理。人力资源管理是国家经济持续增长的重要手段，企业想要在激烈的竞争中做大、做久、做强，人力资源管理是企业完善自身发展、提高市场竞争力的必要手段。因此，人力资源管理绩效评价和薪酬管理体系的研究也就成了一个热点问题。企业必须通过企业人力资源绩效评价与薪酬管理整合的方法，根据企业自身的运营，模式与特点，不断适应新的经济发展与经济体制，建立相应的绩效评价与薪酬管理体系，提高企业员工工作的效率和积极性，促进企业的稳定可持续发展。

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作者简介：仪晓文，慧朴企业管理咨询（上海）有限公司。