人力资本参与企业收益分配机制研究

摘 要：文章通过对人力资本参与企业收益分配机制进行探讨，探索了人力资本参与企业收益分配的理论依据、研究思路，为我国企业的收益分配提供理论参考。

关键词：人力资本;企业;收益分配

一、 人力資本参与企业收益分配机制的理论依据

强调多元利益主体观点的学者认为：每个与企业利益相关的产权主体向企业投入了各自的专项资产，构成企业剩余生产（财富创造）的物质基础。出资者投资形成的资产与债权人的债权及公司营运过程中的增值和无形资产共同构成企业的法人财产。显然，公司行为的物质基础是法人财产，而不是股东资产。其权利基础是法人财产权，而不是股权。因此，忽视股东以外的其他利益相关者对公司财富的创造是不合适的。

如何在公司、股东、债权人、供应商、公众及社区等利益相关者之间建立一套有效的激励机制，特别是收益分配机制，已成为历史发展的必然要求，也成为理论界与实务界研究的重点。

而对于企业近几年已经取得了长足的发展，其管理水平和治理结构也呈现出职业化和社会化的趋势。但是，随着社会的发展也出现一些新的变化：首先公司的价值不只体现在股东利益方面，还要体现在整个公司的社会价值方面;其次，而随着知识经济时代的来临，占有知识的人力资本在企业活动中的作用日益凸现;最后，从对企业发展的贡献上说明重视非股东的其他利益相关者的重要性。因此，收益分配机制的创新提到了议事日程。

二、 共同治理机制下企业收益分配机制的国内外研究现状

早在18世纪，英国经济学家亚当斯密（A.Smith，1776），他明确地把人的能力划归为固定资本。威廉·配第（W.Petty）在《赋税论》中提出论述了人力与物质资本对生产起着同样重要的作用，而人力的作用甚至更大。

卡尔·马克思（Karl Marx，1875）在继承古典政治经济学的基础上，将人作为经济要素并从正面进行了深入论述。马克思通过建立以人为中心的科学的劳动价值论，肯定劳动力在财富创造中的决定性地位，实际上确立了人力资本的特殊地位。

马克思的劳动价值理论及其按劳分配原则为我们研究人力资本参与企业收益分配提供了科学的理论导引，但实施按劳分配存在着前提条件不足的情况，如劳动量大小的准确计量问题。同时，物质资本作为劳动创造价值不可或缺的必备条件，如果仅仅将将其归于成本而不参与剩余分配，很难调动其所有者的积极性。因此，客观上要求根据人力资本存量来进行价值分配，而不应简单地将其归结为工资。熊彼特创新理论的出现则较好地解决了这个问题。

1941年原奥地利的美国著名经济学家熊彼特提出企业家的作用在于创新历史，应充分发挥高层次人力资本的作用，他提出企业家通过获取企业家利润来参与价值分配，从人力资本的角度看，熊彼特成功地将高层次人力资本中的一种（企业家人力资本）引入分配体系，并以此构筑了新的经济体系，标志着人力资本参与价值分配的开始。

国内学者围绕人力资本参与收益分配的探讨和研究，大体包括以下几方面：如研究人力资本参与收益分配的意义，认为人力资本参与收益分配是社会主义市场经济发展的客观要求（沈虹，文孟蝉，2004）;认为人力资本参与收益分配不仅具有重要的理论意义，同时还具有极其重要的现实意义（张恩碧，何建雄，2003）。认为人力资本具有“资本”属性，创造剩余价值，应该且必须参与收益分配（周军，2003）。认为目前收入分配制度还没有完全体现人力资本产权价值，还必须要进行改革（黄乾，王学文，2001），同时必须优化人力资本收益分配的制度环境（卫玲，2004）。认为知识密焦型企业中人力资本收益分配变得越来越重要（莫山农，2003），国有企业中关键的人力资本是其经营者（顾琴轩，朱牧，2002）。

三、 共同治理机制下企业收益分配机制的可能性研究思路

在分析、借鉴以前人力资本理论、企业理论和分配理论的基础上，提出自己的观点，并尝试为构建人力资本参与剩余收益分配的体系提供相关的理论依据。

首先从人力资本、企业及企业剩余的基本概念着手，具体界定相关概念及属性.人力资本的概念最早可以追溯到亚当.斯密在《国民财富的性质究》中的论述，其中明确地论述了知识作为投资结果的思想，并将所后天获得的有用才能作为固定资本的一部分。

其次，一般人力资本分享企业剩余的原则及分享方式，一般人力资本分享企业剩余的实现途径。如效率与公平原则;风险共担，收益共享原则;物质激励和精神激励相结合的原则等是人力资本分享企业剩余的基本原则。

当今人力资本所有者不仅是“经济人”，其“社会人”的地位也在不断地上升，因此人力资本参与收益分配的形式不仅包括物质收益方式，还包括精神收益方式和自我实现方式，平常所谓“待遇留人，情感留人，事业留人”。其中物质收益方式（即“待遇”）是人力资本参与收益分配的基础，精神收益方式（即“情感”）是辅助手段，自我实现方式（即“事业”）是最高形式。

最后，健全我国的人力资本参与企业剩余收益分配的体系的措施。就目前我国情况来看，人力资本企业剩余只在部分知识型企业中得以实行，大多数的企业还没能实现。这种有其客观原因，体制方面和一般人力资本自身都存在妨碍企业剩余分享的因如企业剩余总量核算的问题、绩效考核的问题、一般人力资本价值计量的问题、人力资本市场不完善的问题、一般人力资本整体素质不高的问题等等。想要健全我国的人力资本分享企业剩余的问题，就要从这些缺陷着手，使人力资本分享企业剩余不仅在理论上可行，更要能在实践中得以真正地实现。

参考文献：

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[2]郑晓明.组织行为学[M].北京：经济科学出版社，2002.

[3]刘有贵，蒋年云.委托代理理论述评[J].学术界，2006（1）：69.

作者简介：汤玲，湖北工业大学经济与管理学院。