目前事业单位绩效考核存在的问题及完善建议

贾佳

摘要：绩效管理一直都是现代人力资源管理研究的重点，近年来，随着科研事业单位分类改革、绩效改革的深入推进，事业单位绩效考核与绩效管理成为了社会各界的热点问题。绩效考核是绩效管理体系的关键环节，是提升绩效的手段。绩效考核体系的科学化能够促使其进行科学的管理，引导事业单位自觉规范运行，有效提高事业单位服务水平，为调整优化有关领域的事业单位、盘活现有机构编制资源提供决策依据。本文是对事业单位绩效考核中存在的问题进行分析，并提出相应的改善策略，以期为同类别的事业单位的绩效改革提供一定的参考。

关键词：事业单位 绩效考核 科学化

事业单位是我国经济社会发展中提供公益服务的主要载体，科学的绩效管理体系有利于促进事业单位建立新型人力资源管理制度，提高其公共服务效率，事业单位行政管理职能的优化、工作积极性的提高也代表着我国政府的形象，这对建设服务型政府有着十分重大的现实意义，也受到政府广泛的重视、应用和创新。

一、绩效管理的概述

（一）绩效管理的概念

绩效是绩效管理的基础，要解释绩效管理的概念，就要先了解绩效的概念。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。绩效管理强调的是组织绩效和个人绩效保持一致，就是说要把组织的绩效层层分解到每一个人的绩效，注重组织和个人共同成长，这样只要每一个人的绩效达成了，那么组织的绩效就实现了。

绩效管理就是各级部门根据绩效的原则和系统的方法对工作人员的工作成果以及工作行为进行评估，也是对单位的综合服务能力和职能行使的一种考察。事业单位的绩效管理包括组织评估和个人评估，即单位采取一定的监督机制、激励机制等对各个部门以及工作人员进行工作判断和评估，其目的是能够忠实地履行自身职责，真正的做到为人民服务，提升工作效率，提高公民对政府工作的满意度，树立良好的单位形象。事业单位绩效考核有以下原则：即注重公平性和客观性;要做到公众广泛参与;过程要简单、清楚。事业单位绩效考核可采用以下几种方法：即平行比较法、民意测评法和目标管理法等，其目的就是能够提升单位工作效率和服务水平。事业单位是政府公共服务供给链上最重要的环节，事业单位绩效体系的建立则有利于我国国民经济的可持续发展，也是政府绩效极其重要的一部分。

（二）事业单位绩效管理的重要性

事业单位是政府履行管理和服务职能的重要部门，部门的工作质量和服务的好坏直接代表的是政府的形象和职能履行的能力，而绩效考核体系作为现代管理方式在事业单位的重要性也是不言而喻的。

首先，事业单位绩效考核是推进我国事业单位改革的重要环节。事业单位改革已经从具体管理制度的修补转变到对目标定位和对管理模式问题进行改革与探索。但是，由于受计划经济的长期影响，事业单位一直充当政府对社会经济生活实施管制的角色，造成了政事不分、工作效率低下等问题。改革开放以来，虽然事业改革在领导体制、人事制度和财务制度方面取得进展，但是仍然存在很多问题。在事业单位进一步的深化改革中，必须从投入、行为效率、业绩成果等方面进行考核，确定问题并解决问题，这是社会发展的必然要求。第二，事业单位绩效考核有利于绩效管理水平的提高。绩效，已经是组织管理的核心问题。只有了解当下绩效管理的水平，才能进一步改进。具体体现在：一是绩效考核中的指标和标准有利于细化管理目标，而科学合理的目标又可以促进事业单位绩效管理的提高;二是在任务和目标的实施阶段，绩效考核的实施可以为监督工作提供信息;三是绩效考核的结果可以作为对员工奖惩的依据，促进员工自身技能的提高，形成绩效意识。第三，事业单位人员绩效有利于正确识别和使用人才。只有对员工进行科学的绩效考核才能以此来达到知人善任、合理开发人才资源的职责。绩效考核是不断考察和调整人才的重要依据，只有加强考核才能对人力资源进行合理的分配。第四，绩效考核体系在基层事业单位的完善是“服务型”政府建设的需要，绩效考核有利于提高事业单位的工作效率和服务能力，进入新时期以来，我国注重对服务型政府的建立，基层部门代表的也是政府的形象，因此，事业单位能够在工作质量和服务质量上有所提升，也是服务型政府建设重要的一部分。

二、事业单位绩效考核中的问题分析

（一）宏观问题

近年来，事业单位绩效管理逐渐走向规范化，但由于各种原因存在不少问题。首先，绩效考核缺乏政策保障，实际操作难度大。目前，我国已出台的绩效管理政策大多是宏观的、管理理念方面的政策，针对事业单位这一特殊群体而制定的、指导性的实操文件几乎没有。而事业单位绩效管理作为一项创新工作，基本没有成功经验可复制，很多单位都是摸着石头过河，如果是碰到需要多個单位参与和配合，因为缺乏足够的政策指导，往往影响绩效管理的成效。

其次，绩效考核体系简单粗暴，多采用定性评估。事业单位的绩效考核体系评估的主体较为单一，只是以上级行政职能部门作为评估的主体。在绩效考核的方法上多采用定性评估，忽视定量评估。对某个单位的评估往往根据工作汇报及台账，主观随意性大，缺乏数据支持和科学的分析测评，这种简单的绩效考核体系不利于绩效的公正性和客观性，更不利于提升其服务水平。

最后，绩效考核体系的建立缺乏监督机制和科学指导。绩效管理监督是对绩效考核过程全方位监督，但大多数事业单位的监督体系更多的是制度层面，存在监督主体范围不明确，监督内容不具体，监督执行力度较弱等问题。这种现象的出现是由于上级单位的重视不足，对于基层事业单位没有给予足够的指导，因此，无论是现代管理理念、还是法律制度方面、监督机制方面都有所缺失，对于绩效考核体系的建立只是“形象工程”“面子工程”而已。这些存在的问题是绩效考核在事业单位普遍存在的问题，这种问题的解决不仅需要自身的重视，也需要政府的重视。

（二）实际问题

1.绩效考核定位不准确。绩效考核是管理的一个必要环节，绩效管理以绩效考核为依据。事业单位常常把绩效考核孤立于管理整个过程，忽视考核前期和后期的工作。考核前没有沟通，没有明确的工作目标和考核标准。考核后又没有及时反馈绩效考核结果，更没有制定绩效改进计划。时间久了，员工就对绩效考核采取一种消极的态度，而且不合理的绩效考核制度难以发现员工中存在的问题，也达不到优化人力资源管理的效果。

2.绩效考核指标设定不科学。事业单位对工作人员的绩效考核比较固化，仍旧使用传统的“德”“能”“勤”“绩”“廉”五个方面对员工进行考核。由于指标没有考虑不同岗位的工作特点，在考核过程中，考核者也因指标范围大，评分细则过于抽象等，增加了考核难度，造成考核结果差不多，无法区分员工的绩效等级。

3.绩效考核标准不明确。事业单位的绩效考核标准设计不够科学。经常使用定性指标，很少使用定量指标。多数情况下，上级要根据单位设定的考核内容进行主观评价，把握考核的尺度。指标不明确，这使得评价者更加主观。事业单位基层员工绩效考核的标准主要取决于上级的自由衡量，绩效考核完全流于形式。

4.绩效考核结果运用单一。事业单位对于基层员工绩效考核结果大多与薪酬挂钩，缺乏其他方面的运用。这个情况造成了事业单位的绩效考核就是为了绩效工资应该发放多少而制定的，而不是考察员工自身工作能力如何，是否能胜任岗位，这样一来员工也只关心绩效工资能否发放，发放多少，对单位的相关制度、管理并不关心，更难发现自己的不足，忽视了绩效管理的根本目标。

三、事业单位绩效考核问题原因分析

许多因素都会使绩效考核结果出现偏差，结合事业单位绩效考核中存在的问题，进一步研究分析和观察，可以从单位组织、管理者、工作人员几个方面来分析阐述事业单位绩效管理问题的原因。

（一）单位层面的原因

事业单位没有明确的组织绩效目标，所以也没有层层分摊到个人的绩效目标。事业单位的人力资源管理制度存在一定的问题，主要是以下几个方面：第一，培训制度不合理。第二.缺乏沟通。第三，激励制度不健全。事业单位基层员工绩效考核没有结合基层员工的意见，很容易造成绩效考核结果的偏差。

（二）管理者層面的原因

第一，事业单位领导认为只要实施绩效管理就可以实现绩效管理的目的，对绩效管理的认识太过于片面。第二，事业单位的各个具体部门的负责人对于绩效管理存在错误认识，把绩效考核看成是“任务”，应付了事。同时加上对绩效考核的评价标准和指标的模糊，所以绩效考核结果很容易出现偏差。第三，事业单位的人力管理负责人对于其他部门的员工不是非常了解，虽然认真负责的制定考核指标，但还是主观性较强，设计的绩效考核指标不够完善，随意性较大。

（三）基层员工自身层面的原因

事业单位基层员工自身层面有两个原因：第一，事业单位员工认为自己的工作是“铁饭碗”，薪酬固定，干得好与不好都一样，因此对所谓的绩效考核表现出慵懒消极的态度。第二，基层员工自身素质水平也会对绩效考核的结果产生影响，员工要不断学习，提高自身的素质和技术，经常与负责人进行沟通，提高绩效管理的意识。综上所述，事业单位基层员工绩效管理体系问题存在单位整体层面的原因、管理者层面的原因，也有员工自身的原因。

四、事业单位绩效考核的完善策略

（一）转变思想意识

首先，应对绩效考核体系有正确的认识，注重建立科学的绩效考核体系。一方面，事业单位绩效考核体系的建立要转变职能观念，有其科学的原则，即评估体系的设计要遵循“人民公仆”思想，在权力行使的过程中应更注重服务，树立良好的形象;另一方面，绩效考核体系的设计要建立科学的目标，更加规范化，绩效考核的目的就是提高工作效率和服务能力，因此评估体系的制定，必须有科学的评估目标。并围绕这一目标对工作人员的工作态度、工作业绩等进行定期的评估，目的是对其工作行为进行监督，提高工作积极性。

传统层面的绩效管理仅仅是关注的员工个人方面，从现代社会角度，需要更加关注组织的整体绩效，部门的绩效与员工的个人绩效相结合，部门的绩效应该与员工的绩效符合整体的发展目标。全面的思想还需要讲绩效管理作为组织的一部分，结合组织的文化与单位的发展阶段、人员的构成等多方面。

在绩效管理的过程中，也需要明确绩效考核的目的，全面认识，对组织的整体发展有着透彻的了解，最适用的方法就是评价员工的优缺点。做好绩效管理的计划，需要充分的体现组织的战略目标，帮助员工进步和发展。往往事业单位的考核更具有挑战性，需要通过工作和薪酬来发放，这种方式效果有限，应该通过保健和激励双重方式来引导。

（二）引入公民参与机制

绩效考核体系的考核主体应该注重公众的参与，而不是使绩效考核体系只是形同虚设，要做到客观、公正以及全面的评估必须应该注重评估主体的合理性，即评估主体不应只是事业单位的内部主管和工作人员等，还应该注重公众及上级政府相关部门的参与，是绩效考核的结果有其现实作用，用过上级政府的监督和公众的意见，事业单位能不断进行科学化的管理，完善自身的不足，提升服务能力，同时也使绩效考核体系更加合理化。

所以事业单位的参与原则体现在以下两个方面：一是单位领导能够的参与，二是事业单位考核引入公民参与机制。从目标管理理论角度，员工是绩效参与的主体，如果被考核者参与到整个考核目标的制定中，他们更清楚应该以一种怎么的方式去工作，而不是为了满足上级而考核。将公民参与引入到考核机制中，让民众的需求得到满足，他们才会从社会主人的角度对绩效管理提出要求，让事业单位为人民服务。如果事业单位不能提供符合大众需求的产品，群众会产生负面情绪，带来不良的影响。

（三）建立合理的监督机制

政府应该对基层事业单位的绩效考核体系的建立进行合理的引导、规范和监督。事业单位对现代的管理理念没有基本的了解和应有的重视，及时建立其体系，也没有实质性的作用，因此，这需要上级政府对基层部门的关注和监督，促使基层绩效考核体系的设计规范化、科学化，能够使绩效考核体系真正地发挥作用。

在事业单位的绩效管理中，需要沟通与反馈，传统的绩效管理只是单向的沟通，员工缺乏对整体计划的了解，导致考核只存在于形式中，考核者无法了解目标如何真正地实现。绩效管理的沟通与反馈贯穿于整个环节，参与绩效考核的人员需要积极沟通，明确考核过程和目标，做好整个考核的面谈，同时绩效的反馈也是不可缺少的，如果从上而下，盲目的控制与监督，员工的积极性会大幅度减少，考核的效果无法真正地体现。

绩效的评估也是一个信息处理的过程，在考核管理中难免出现一些误差，主要原始是人的主观情绪的影响，例如晕轮效应，暗示效应的能够。所以在整个绩效管理中，考核者要注意考核的科学性，尽量将整个考核重点放在人员的工作方面，全方面，多角度的考量，不可过于笼统单一地去看待被考核的人员，一个评估的工作者不能一次评估太多，这会造成工作的不细致。同时，在绩效管理中，需要将岗位的设置更加科学合理化，无论是过多还是过少的岗位都会导致绩效管理难以落到实处，要遵循一定的准则，根据岗位事物设置，做到无事不设岗，同时按编设岗，根据单位人员的编制设置岗位，能够合理分工。

（四）引入科学的绩效考核方法

考核方式与管理程度是绩效考核与绩效管理制度中重要组成部分。事业单位需要根据自身的情况，适当借鉴先进企业的绩效考核方法，例如平衡计分卡，主要从财务、顾客和内部的运营发展等方面来分析组织的发展策略，做到追求组织内外与过去未来的协调发展。由于当前，大多的事业单位都不以盈利为目的，所以单位的收益不分配给员工，而员工只需要完成自身的工作。从引入财务指标来看看，组织绩效会以衡量投入能否得到相应的回报为目标。从服务对象的指标看，事业单位对整个社会的效益需要从以下几个指标去看，是否维护了社会的声誉，是否做到为人民服务，能否获得人民的满意度。从组织的内部层面看，事业单位应该明确单位内部的核心竞争力，从领导决策和员工能力去评判。事业单位的发展中需要不断地学习，现行的事业单位多采用单一的方式，招聘外部的员工去学习，忽视了对单位老员工的培训，这就需要提高单位员工的技能，通过培训和轮岗的方式，从各个指标去带动员工的成长。

绩效考核体系的科学化能够促使政府进行科学的管理，提高其服务的质量，促进政府职能的额转变，基层的政府部门职能的优化、工作积极性的提高代表着我国政府的形象，更应该对现代政府的管理理念有全面的认识，并利用绩效考核体系的规范化不断地完善自身存在的问题

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作者单位：重庆科技馆