劳动争议纠纷中二倍工资赔偿问题探析

吴平纪

中共邯郸市委党校（邯郸市行政学院），河北 邯郸 056000

《劳动合同法》第八十二条规定了用人单位支付二倍工资赔偿制度。法律实务中对于二倍工资中劳动者正常劳动报酬部分的处理不存在争议，但对加倍工资部分则有不同认识。现结合案例和法律规定予以分析。

案例：2016年11月1日吴某入职某餐饮有限公司，2017年9月30日双方签订劳动合同，约定合同期限自2017年9月1日至2019年8月31日。合同期满后，双方未再续签。2020年3月2日，吴某向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求某餐饮有限公司支付自2016年11月至2017年9月30日期间二倍工资差额33000元。某区劳动仲裁委员会以超过一年仲裁时效为由不予受理，吴某遂向某区人民法院提起诉讼。吴某认为其诉求二倍工资差额部分系劳动报酬，其仲裁时效应从劳动关系终止之日起计算；而法院则认为二倍工资差额部分属于惩罚性赔偿，仲裁时效应从其权利受到侵犯之日起计算，以超过一年仲裁时效为由驳回其诉讼请求。

本案涉及到对二倍工资差额的性质认定、仲裁时效、期间计算问题。

一、二倍工资差额的性质认定

《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第六、七条规定中的“二倍工资”由两部分构成，一部分是和劳动者提供劳动相对应的正常应支付的工资，属于劳动报酬，这是没有争议的。但对额外加倍支付部分，即二倍工资差额部分的性质理解则存在争议。一种观点认为该部分属于工资，即属于劳动报酬。理由是既然法律规定中用支付二倍工资来表述，从文义解释上讲二倍工资差额部分也应视为工资，即属于劳动报酬。另一种观点认为该部分不属于劳动报酬，是用人单位违反法律规定应当承担的一种法定责任，属于惩罚性赔偿。笔者同意第二种观点。首先从理论上讲，工资的本质是劳动者提供劳动的价值体现。根据劳动部《工资支付暂行规定》第三条规定，工资是指用人单位根据劳动合同约定支付给劳动者的工资报酬。国务院《关于工资总额组成的规定》对工资的种类也做了界定。而二倍工资差额部分并非基于劳动者提供劳动而产生，不属于上述关于工资规定中的任何一种。其次，该条规定在劳动合同法法律责任部分，也说明是对用人单位违法行为的一种惩罚，是一种惩罚性赔偿，而不属于基于劳动而产生的劳动报酬。再次，如果认定其为劳动报酬，会出现未签劳动合同者的劳动报酬高于签订劳动合同者劳动报酬的情况，违反同工同酬原则，对其他劳动者不公平，逻辑上也讲不通。

二、二倍工资差额仲裁时效的法律适用

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议仲裁申请应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内提出。因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。因此二倍工资差额性质的认定直接决定了一年仲裁时效的起算点。

对二倍工资差额部分仲裁时效的法律适用有两种观点。一种是基于二倍工资差额部分是劳动报酬的观点，认为应自双方劳动关系终止之日开始计算一年仲裁时效。另一种是基于二倍工资差额部分是用人单位因违法而承担的法定责任的观点，认为应适用一般仲裁时效的规定，从劳动者知道或应当知道权利受到侵犯时开始计算一年仲裁时效。比如北京市高院、北京市劳动争议仲裁委员会的会议纪要（二）即作此规定。司法实践中大多都采用第二种观点，很多省份也做了相应规定，但又不尽相同。例如浙江省规定二倍工资中加付一倍工资的仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日起或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。上海市规定双倍工资中属于双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请劳动仲裁的时效从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。可见，上述三地均规定二倍工资差额部分应适用一般仲裁时效，但该时效的起算点不同。北京市按照一般侵权时效规定做了和《劳动争议调解仲裁法》相同的规定；浙江省规定从用人单位与劳动者补订劳动合同之日起或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算，实际是从将用人单位的违法行为视为一个连续的侵权行为，从侵权行为终了之日起算；上海市是将用人单位未签劳动合同期间的每个月分别作为单独的侵权行为期间，分别计算仲裁时效。

笔者认为，根据第一种观点，即使用人单位之后纠正了违法行为和劳动者签订了劳动合同，若干年后双方解除劳动合同或合同终止后才开始计算仲裁时效，劳动者仍可因未签订劳动合同请求支付二倍工资差额部分，这种结果无疑既不符合督促用人单位及时签订劳动合同的立法目的，也不利于和谐劳动关系的建立。笔者同意第二种观点，在二倍工资差额部分仲裁时效起算点上，认为应将未签订劳动合同期间作为一个连续的侵权行为来看待，从侵权行为终了之日起计算仲裁时效。这样规定既符合连续侵权行为诉讼时效的相关规定，时效起算点上也有利于劳动者，从法律适用上尽可能向劳动者做了倾斜，同时司法上还避免了时效计算的繁琐。

三、二倍工资差额的计算期间

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位超过一个月不满一年未和劳动者签订劳动合同的，应当支付给劳动者未签订劳动合同期间的二倍工资，同时应补订书面劳动合同。此种情形下，二倍工资计算期间为从用工之日起满一个月的次日至订立劳动合同前一日。如用人单位超过一年未与劳动者订立劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位应支付满一个月的次日至一年的前一日期间的二倍工资，且满一年的当日视为已经与劳动者签订无固定期限劳动合同，应当补订劳动合同。那么，视为订立无固定期限劳动合同期间是否需要支付二倍工资？有观点认为此种情况下劳动者可要求超过11个月的二倍工资差额，理由是根据《劳动合同法》八十二条第二款规定，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当每月向劳动者支付二倍的工资。因此认为此种情况下用人单位支付二倍工资期间可超过11个月，没有最长期限的限制。笔者认为，此种情况下，用人单位支付二倍工资期间依然不能超过11个月。因为《劳动合同法》规定的“不与劳动者订立无固定期限劳动的合同”情形仅指该法第十四条第二款规定的三种应订立无固定期限劳动合同而未订立的情况，不包括“视为”订立无固定期限劳动合同的情况。如果对此做扩大解释，相当于让用人单位承受了两个法律后果，即支付二倍工资和视为签订无固定期限劳动合同，属于双重惩罚，过分加重了企业负担。无论立法还是司法都存在利益平衡的问题，不能在倾向保护劳动者利益的同时忽视企业尤其是占大多数的民营企业的现实困难。

通过对上述问题的分析，再回到开头的案例，吴某要求支付二倍工资差额部分的仲裁时效应自侵权行为终了次日即2017年9月30日签订劳动合同之日起算，而不应从劳动关系终止之日起算。双倍工资计算期间应自用工满一个月后的次日至签订劳动合同的之日的前一日，即从2016年12月1日至2017年9月29日。因吴某于2020年3月2日申请仲裁时已超过一年仲裁时效，故法院以此为由驳回其诉讼请求符合法律规定。