“共享员工”开启用工新模式？

文_沈洋

“掌勺的”做起了生鲜分拣，“做酒店的”转行生产空调，干房产销售的送起了快递……“共享员工”模式的背后是疫情之下的权宜之举，还是未来社会发展趋势呢？

“没活干的”支援“干不完的”

稳住经济发展基本盘，复工复产是关键。当前，在疫情防控的关键时刻，从中央到地方都出台了一系列政策措施，帮助企业防疫、保障物资供应等，吹响了复工复产的冲锋号角。

“终于有活干了。”在上海自贸区临港新片区，从事餐饮行业的河南籍厨师周晓华说。据了解，受疫情影响，周晓华从事的餐饮店“辣些鱼”短期内无法正常开业经营，“没活干”成了周晓华的“心头刺”。

同样揪心的还有ABB（中国）有限公司上海分公司临港新片区仓库主管张正荣，但让他揪心的不是“没活干”，而是“干不完”。受疫情延长春节假期的影响，仓库2月10日开仓后，首周仓储货流量增长到了平时的三倍，满仓率达90%。由于公司员工52人中有40多人为外地员工，复工人手不足成了公司最大的难题。

一方“没活干”，一方“干不完”，如何缓解压力？盘活从事餐饮等行业的赋闲劳动力，成为一剂“解药”，“共享员工”应“疫”而生。这正是疫情期间民营企业自救的一个缩影。

“共享员工”模式发轫于2020年2月3日。当日，零售企业盒马宣布联合知名餐饮企业——北京心正意诚餐饮有限公司旗下品牌“云海肴”、新世纪青年饮食有限公司（青年餐厅），合作解决现阶段餐饮行业待岗人员的收入问题，缓解餐饮企业成本压力，以及商超生活消费行业人力不足的挑战。

记者梳理发现，输出“共享员工”的行业主要有影院、酒店、景区、餐厅、KTV等临时歇业的行业，以及一些受疫情影响停工、停产的中小企业；接受行业主要集中在在线生鲜电商、制造业、共享单车、物流业等。

“共享员工”模式的产生给那些面临生产发展危机的企业带来存活下去的希望，继盒马牵手“云海肴”之后，京东、沃尔玛、阿里等巨头企业也相继效仿。值得注意的是，“共享员工”的方式可解近渴，但也需章法有度，如工资结算、应聘准则、安全培训及业务能力均需有更为详细的应对策略。

据盒马全国经营管理总经理胡秋根介绍，从餐饮企业临时“借调”的员工主要从事一些上手快、短期培训即可上岗的工作。例如，前场排面的摆架、整理、补货，以及后场的仓库整理、打包分拣等。一些情况复杂、要求更高的岗位暂时不会安排临时员工上岗。餐企员工多负责盒马店内的工作，并不会承担配送服务。

在新冠肺炎疫情期间，位于福建省的恒安集团、亲亲食品、阿一波食品等企业也进行了“共享员工”的尝试。

其中，亲亲食品集团有23名员工在春节期间“支援”恒安集团生产一周。而复工后，亲亲食品集团也与福建晋江温德姆酒店及周边糖果厂等达成协议，迎来了70名“共享员工”，这部分员工被安置在包装工作流水线上。

“70名‘共享员工’的加入，让企业从原本只能开两三条生产线增加到了7条，产能恢复超过75%，有效地缓解了企业的生产压力。”亲亲食品集团副总裁吴文旭说。

与此同时，临时补充的员工能否适应用工企业的工作安排，也是行业关注的问题之一。记者了解到，一般情况下，用工企业也会聘请短期员工，管理层对其培训具有一定的经验，能够快速安排相应人员进入岗位。此外，餐饮企业员工也接受过相应餐饮服务培训，以及疫情防护的培训，在一定程度上节省了用工企业的培训成本。

“1+1＞2” 催生人力资源改革

“1+1＞2”的效果，让“共享员工”模式迅速走红，在众多尚未开工企业与复工企业之间延展，并得到多地政府支持。

在安徽省合肥经济技术开发区，有数百家规模以上工业企业逐步恢复生产。其中，合肥海尔工业园与合肥市包河区一家餐饮企业合作，试水跨行业“共享员工”，先后有两批“待业”饭店员工走上海尔冰箱生产一线，从事冰箱门体附件组装的辅助工作，并与海尔员工“同工同酬”。

“这种弹性用工模式，有效分担了企业人力成本、保障员工基本收入、缓解临时性缺工难题，正得到越来越多企业认可，也将在辖区内其他类型企业中推广。”合肥经济技术开发区人力资源中心副主任郑静说。

疫情期间，浙江衢州东方文华饭店用工需求短期内下降，部分员工赋闲在家。然而，以外贸订单为主的浙江健盛集团，用工缺口较大。“我们的外贸订单比较紧急，东方文华饭店的50多名员工来到健盛集团，解决了我们的燃眉之急，帮了我们很大的忙。”浙江健盛集团人力资源经理郑井奇说。

在浙江舟山定海，当地的安徽商会发挥自身优势，在会员企业内部推行“共享员工”的做法。罗其光是定海金塘一家物资公司的本地员工，由于自己所在的公司还未复工，在安徽商会的调配下，他来到了当地金舟船厂暂时从事后勤工作。

在螺杆企业工作了15年的安徽籍熟练工李彬也是“共享员工”。最近，自己公司活不多，他一直在给其他几家徽商企业帮忙。“老板让到哪里干，就去哪里干，干多了，钱也能多挣点。”李彬对记者说。

面对疫情，浙江宁波一家旅游用品公司“跨界应援”，全线转产生产口罩。但是，因为返岗工人不到50%，复工率还不到一半。对此，企业所在的街道立即召集了40多名待业在家的本地“阿嫂”进企顶岗。“我来这边帮忙，已经是第5天了，社区说到这里来做义工。这里生产口罩需要人，我就报名了，反正也是贡献自己的一份微薄之力嘛。”志愿者陈雪芬说。

中国劳动关系学院法学院劳动法教研室主任宋艳慧表示，如果拥有多项技能，作为员工，就能对接不同企业的用工需求；不同企业又存在淡旺季的差别，有用工时间差。在经济发展、科技进步的条件下，作为一种灵活用工方式，“共享员工”的出现是市场自然选择的结果。

“‘共享员工’模式是当前解决劳动用工问题的一种较好的办法，即采用了‘共享经济’的方式，一方面解决了用工不足的问题，另一方面也解决了用工不经济的问题。春节过后，许多企业都面临着这样一个问题，因此，这一创新模式值得推广和借鉴。”北京工商大学商业经济研究所所长洪涛说。

一些业界人士也认为，“共享员工”模式将是人力资源领域一次巨大变革的开始。

海尔公司华东区域人力资源高级经理柯艮东感慨地说，通过和“共享员工”交流发现，不少人对传统制造业有了新的认识。他坦言，近年来，人力资源市场供需产生变化，要实现用工企业和求职者需求的精准匹配，就需要打破大众对一些就业岗位的观念误区，“共享员工”模式是一种有效的渠道和方式。企业管理者对新员工的管理过程也是跨行业交流的过程，有助于了解新的工作场景和未来产业发展方向。

“此次疫情防控将会激发一些创新业态，促进生产生活业态朝着智能化、线上化发展，促进灵活就业、网络办公等方面的发展，同时也有利于跨境电商等贸易创新方式的发展。”北京市人大代表、延庆区工商联主席许泽玮说。

许泽玮表示，疫情之下，人民法院守护社会的公平公正，营造了良好的法治环境。广大中小企业只要应对得当、措施有力，一定能获得“转危为安、跨越发展”的机遇，一定能有效降低、处理各种经营风险，一定能打赢这场疫情防控的人民战争、总体战、阻击战。

共赢之下的劳动者权益保障

如何降低疫情对经济的影响，是当下经济的重中之重，也是许多企业最关心的问题。因此，需要从政策层面为企业创造更宽松的环境，更大幅度地减轻企业负担。

2020年3月3日，国务院办公厅印发《关于进一步精简审批优化服务精准稳妥推进企业复工复产的通知》（以下简称《通知》）。《通知》指出，要贯彻落实党中央关于统筹推进疫情防控和经济社会发展工作的决策部署，深化“放管服”改革，取消不合理审批，提供便利服务，精准稳妥推进企业复工复产。

随着陆续复工复产，各地企业可能会遇到一些法律问题。针对这些问题，中央政法委会同最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部，制定了《关于政法机关依法保障疫情防控期间复工复产的意见》，重点围绕如何完善法规政策、如何规范执法司法、如何调处化解矛盾纠纷、如何提供优质高效的政法公共服务等方面，提出了12项工作举措和具体要求。

“共享员工”因名词新颖，被很多人误认为是新生事物。“但从法律上说，‘共享员工’本质上属于传统用工模式中的借调用工模式，即不改变借出员工的企业（原用人单位）与劳动者之间的劳动关系，劳动者仍然与借出员工的企业存在劳动关系。”北京市第一中级人民法院法官何锐对记者说。

何锐表示，在“共享员工”期间，借入员工的企业实际对劳动者进行了用工管理。此时，劳动者的雇佣和使用发生了分离，借出员工的企业与劳动者之间是一种有劳动关系、无实际劳动的劳动合同关系，而借入员工的企业与劳动者之间是一种有实际劳动、而无劳动关系的用工管理关系，借出员工的企业与借入员工的企业之间则是一种民事合同关系。

“共享员工”能够在如此短的时间内灵活应用，需要企业间较好的开放性、创新性、合作性。不过，“共享员工”模式可能涉及的法律风险也备受业界关注。目前，“共享员工”在薪资福利上远低于正式员工，在劳动关系上更缺乏成熟的法律保障，“共享员工”的招聘、考核和奖惩也存在颇多漏洞。

中国政法大学民商经济法学院副教授李娟认为，“共享员工”模式充分体现了共享经济的优化资源配置、提高使用效率、参与者共同受益的特点，是在当前疫情特殊时期，对国家、社会、企业、员工各方都有利的积极举措。

李娟说，用工单位在员工借用期限届满以后，未与用人单位、或未及时与用人单位就员工借用达成新的借用协议，而继续使用员工的情况下，有可能被认定与借用员工形成劳动关系。

根据《劳动合同法》规定，对完成本单位的工作任务没有造成严重影响，或者用人单位没有提出异议的，劳动者可以同时与其他用人单位建立劳动关系。

“当借用期限届满后，在没有用人单位的许可之下，继续使用借用员工，而且借用员工接受用工企业的管理并直接从用工企业获得劳动报酬，就构成了《劳动合同法》中所称的用工行为，双方之间的劳动关系自用工之日起产生（事实劳动关系）。”李娟对记者说，“即使双方签订有劳务协议，也很可能被认定为双方建立双重劳动关系。此时用工企业需要承担用人单位的法律责任，包括为员工缴纳社会保险、支付工伤保险待遇，支付解除或终止劳动合同的经济补偿等。”

“若用工单位没有通过用人单位，而是直接在相关平台上招募因疫情无法复工的劳动者，并签署相关用工协议的，则要注意区分该协议建立的是劳动关系还是劳务关系。”上海市高级人民法院民五庭副庭长宋向今表示，“对已与原用人单位解除或终止劳动关系的劳动者，可以建立劳务关系，也可以建立新的劳动关系；对于劳动者与原用人单位仍存在劳动关系的，建议用人单位尽量采用企业合作的方式，以共同维护劳动关系的稳定性。”

北京京安律师事务所张越律师对记者表示，“共享员工”可能会存在劳动者同时与多家用人单位建立劳动关系的情形，与多家用人单位建立劳动关系，劳动者应当取得各用人单位的书面同意，在经各用人单位书面同意后可有效避免兼职风险。

“身为员工，要明确‘共享’期间的劳动关系、工作性质、薪酬计算、社保缴纳及发生人身损害的责任承担方式等与其自身权利义务息息相关的内容，以避免后期发生争议。”安徽徽商律师事务所律师胡亚榴对有意尝试“共享员工”的个人给出建议。

此外，若用工需求企业自行与员工个人达成协议，胡亚榴建议用工需求企业也在协议中明确其与员工个人的法律关系，要注意防止被认定成劳动关系带来的用工风险。

“借出员工的企业作为用人单位也应当充分保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借入员工企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。”何锐对记者表示，从司法救济角度看，对于在“共享员工”期间，借入员工的企业侵害劳动者权利，给劳动者造成损害的，劳动者可要求借出员工的企业与借入员工的企业承担连带赔偿责任。

“共享员工”，未来用工的新模式？

疫情之后，“共享员工”模式究竟还能走多远？北京市天平（广州）律师事务所律师欧卫安认为，“共享员工”是特殊情形下产生的一种临时用工模式，涉及比较复杂的法律关系，对于企业也存在一定的不可控法律风险。“共享员工”可能只是当前的权宜之举，在疫情结束后可能不会继续大规模存在。

也有一些受访者对“共享员工”模式较为看好。“未来的工作模式、工作体制都在不断地变化，越来越多的人将有机会把主要的精力集中在自己最擅长、最有时间、最能做的事情上，而并不一定要捆绑在某一个企业中，这将会是未来工作的一种模式。”北京商业经济学会常务副会长赖阳对记者说。

赖阳进一步指出，这种模式距离普及还需要一定的时间，从政府层面来看，这种变化将给现有的劳动合同、劳动用工制度带来一种新的变革，未来将在劳动合同、劳动用工制度及法律层面进一步研究探讨。

赖阳建议，相关部门应该建立一个有效的对接平台，让双方企业能够及时了解到相关信息。就目前而言，共享用工方式依靠一些零星的、不成规模体系的对接方式来运作，这种做法实际上是很难做到准确均衡、协调安排的。

实际上，在欧美日韩等发达国家，灵活用工模式已经成为主流。据公开资料显示，2019年，日本企业界灵活用工渗透率已高达49%，美国紧随其后达到42%。《2019年中国灵活用工发展白皮书》显示，2019年灵活用工在我国得到快速发展，企业采用灵活用工的比例达到44.6%，68.7%的企业明确表示将在未来采用灵活用工，超过9成员工愿意尝试灵活用工的岗位。

中南财经政法大学数字经济研究院执行院长盘和林认为，企业之间为解决特殊时期问题进行的这种合作，也提供了探索未来建立“共享员工”平台的一种可能性。“灵活用工将是未来中国人力资源供给的一个重大变化，如果能够借助数字经济的发展，解决资源壁垒，拉近人力过剩企业和人力紧缺企业的距离，实现供求双方的快速、精准匹配，促成员工转移各方面程序的快速执行，将能让劳动力资源得以更有效地流动。”盘和林表示。

“从短期来说是一种员工过渡、借用，但从长期来看，是一种共享机制的作用，对于企业长期合作具有重要意义。这是需要明确的。”洪涛说。

洪涛表示，探索一种新的用工模式是必要的，也是可行的，需要将其机制化。未来的竞争是一种共享经济的合作链的竞争，产业链、供应链、价值链、区块链“四链融合”是发展趋势，“共享员工”应是其中的一个创新模式，并将“生态链”“生态圈”理念贯穿于可持续发展的始终。

“共享员工”能否成为未来主流用工模式，尚有待观察，但它一定是对现有用工模式的关键性补充，是一种创新性探索，抑或将对未来社会分工产生深远影响。柯艮东呼吁，希望未来相关部门能够出台细则或打造平台，助推“共享员工”相关工作更加系统化、标准化、平台化、规范化。