劳动争议处理机制的法律完善

2020-11-29杨春园

法制博览 2020年24期

关键词：仲裁争议劳动者

杨春园

天津华盛理律师事务所，天津 300000

一、我国现行劳动争议处理机制存在的缺陷

（一）未对劳动争议具体类型进行划分

关于劳动争议的类型，理论界主要存在两类主流分类方式：其一，按争议主体的数量，分为“个别争议”和“集体争议”。其二，按争议客体的性质，分为“权利争议”与“利益争议”。

1．未对集体争议与个别争议进行合理划分

根据国际通行的立法规定，集体争议是指以劳动者团体（即工会）为主体的、争议对象为团体利益的争议。从定义可以看出，判断集体争议的核心并非参与争议的劳动者人数。而我国《集体合同规定》则依据劳动争议的参与人数，将争议划分为个人争议与集体争议，可见，我国法律对劳动争议的划分标准与国际通行的立法模式不符，而我国这种划分标准显然缺乏科学性，根据这种划分标准，一部分本属于个别争议的案件却被定性为集体争议，这将大幅提升案件的审理周期，很多当事人尤其是劳动者因为无法承担较高的诉讼成本不得不放弃维权。

2．未对权利争议和利益争议进行合理界定

随着人们法律素质的不断提升，劳动者提出的诉求不仅仅限于解决基础性的薪资标准、社会保险、工伤赔偿等权利争议，还进一步提出了要求涨薪、参与企业管理、住房公积金、带薪年休假工资、高温津贴等涉及利益争议的诉求。这充分体现了劳动者的权利意识，但同时也给劳动争议的解决增加了一定的难度。然而，由于《劳动法》等法律法规的滞后性，我国未像大多数发达国家那样通过立法的方式对权利争议和利益争议予以明确的区分，并分别采取相对应的处理方式。我国现行劳动争议处理机制主要围绕权利争议设计，缺乏对利益争议的规定，导致司法实践中很多劳动争议难以得到有效解决，甚至引发了一些群体性事件。

（二）“一裁两审”周期过长导致维权成本过高

不同于民事争议，由于劳动争议往往涉及劳动者的基本利益，因此在程序设计上，应保障争议能够及时、公正地被解决。然而，调解和仲裁却因其本身的缺陷未能发挥出应有的提高争议处理效率的作用。

在目前“案多人少”的司法大环境下，案件裁决结果送达当事人时，可能已经没有多大意义了。劳动者作为劳动关系中的弱势一方，往往急需通过争议解决来保障其基本的生活，而维权周期过长容易引发其心理波动，甚至导致一些非理性维权行为的出现。从运行的实际情况来看，我国现行劳动争议处理机制的设置与劳动者的真正需求相背离，正所谓“迟到的正义非正义”，因此其具有不合理性。

立法者将劳动仲裁设置为前置程序的目的是对案件进行分流，且仲裁的效率比较高，因此有利于劳动争议的及时解决。不过，基于我国劳动仲裁制度本身的缺陷，使得劳动仲裁程序在许多案件中流于形式。劳动者在维权之初并没有对仲裁报以太大希望，只是根据法律的规定将前置程序走完，从而进入诉讼程序。劳动仲裁与民事审判的程序各自独立，法院在审理案件时独立于仲裁裁决，不考虑仲裁结果的内容。实践中，通过判决改变仲裁裁决结果的情形十分普遍。在这种情况下，我国劳动争议处理机制实质上沦为了“三审终审制”，争议处理周期不减反增。

（三）民事庭审理劳动争议纠纷缺乏专业性

现阶段，在司法实践中，劳动争议被归为民事纠纷，由民事庭进行审理，这种做法具有较大的缺陷：第一，当前，我国经济飞速发展，劳资关系愈发复杂，导致劳动争议案件数量呈现出不断增长趋势，民事庭本已处于“案多人少”的状态，再处理大量的劳动争议案件，必然导致民事庭疲于应付；第二，将劳动争议作为普通民事案件审理，不利于劳动争议快速、公正地解决。

另外，民事庭的审判人员，长期从事纯民事案件的审理，而劳动争议案件因其带有公法性质而有一定的特殊性。民事法官在审理劳动争议案件时，往往无法避免地会陷入审理普通民事案件的思维模式中，不利于案件审理工作的顺利开展。而且，在法律规则的适用上，劳动争议案件具有很强的政策性和灵活性。这对法官的专业能力和综合素质提出了极高的要求，不仅要掌握相关法律和行政法规的规定，同时也要充分掌握劳动争议的政策导向。

二、劳动争议处理机制的完善建议

（一）对劳动争议进行合理划分

1．对集体争议与个别争议进行正确区分

劳动争议可以划分为集体争议和个人争议，在处理劳动争议时，针对不同的纠纷类型，处理的侧重点也存在较大的差异。故而，为了更好地处理劳动争议，并顺应国际立法趋势，与国际立法模式保持一致，有必要通过修改法律或出台司法解释的方式，在立法层面上明确集体争议的内涵及适用标准。具体来说，集体劳动争议不仅是争议中作为当事人的劳动者一方人数多的争议，不是个体劳动者人数的简单相加，而应包含以工会为主体的争议和因履行集体合同所发生的争议。

2．合理界定权利争议与利益争议

通过对劳动争议进行科学分类，既可以有效地将劳动争议分流，又可以有针对性地设置相应的处理程序。笔者建议，我国可以在立法层面上尝试将争议分为权利争议和利益争议。

所谓“权利争议”，是指针对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务所发生的争议。理论界通说认为，“基于现实国情的不同，每个国家在劳动争议处理程序方面均存在一定的差异，不过这些国家的共同之处在于，通常情况下，权利争议能够通过诉讼的方式解决。”而利益争议是指当事人的权利义务尚未确定，在集体谈判中提出新的要求而产生分歧造成的争议。也就是说，利益争议的对象在本质上是尚未确定的权利义务。大部分国家将利益争议排除在可诉的范畴之外，一般只能通过协商、调解的方式予以解决，美国等发达国家则认为利益争议是可以进行仲裁的。

在我国，这方面立法尚不完善，对此可以采取下述措施，对利益争议处理程序予以必要的完善：第一，明确集体谈判是职工代表和用人单位在确定劳动权利义务时的必经程序，一旦出现利益争议，应先通过集体谈判进行处理。第二，设立解决集体谈判争议的专门机构，主要职责是协调谈判双方关系，调解达成的协议具有与集体合同相同的效力。第三，如果经协调仍无法达成一致结果，可以申请劳动仲裁。需要指出的是，若利益争议可能涉及社会公共利益时，应实行强制仲裁制度，争议双方必须将争议事项提交至劳动仲裁委员会。

（二）建立或裁或审模式，缩短争议处理周期

基于劳动争议小而急的特点，在规则制定时，需要以减少维权成本、维护社会公平、平衡多方利益为核心原则。将现行劳动争议处理机制“仲裁前置”、“两审终审”的模式改为“或裁或审”的新型模式，可以及时化解矛盾，缩短争议处理周期。在或裁或审模式下，当劳动争议无法通过协商或调解解决时，争议双方享有一定的程序选择权。具体而言，若选择仲裁，则由仲裁委员会按一裁终局的模式处理；若选择诉讼，则由人民法院按照两审终审的程序处理。也就是说，当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉，或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。与此同时，也应设置特殊情况下当事人在仲裁后再向人民法院起诉，或当事人的劳动争议必须起诉到法院的特殊情况。

（三）设立劳动法庭或者劳动争议审判庭

建立一个不同于普通民事纠纷的专门劳动争议解决机构，即设立劳动法院或劳动审判庭是目前许多发达国家和地区的通行做法，具有科学性。我国可以充分借鉴德国的经验，在人民法院设立专门的劳动法庭或者劳动争议审判庭，培养一支专门的法官队伍审理劳动争议案件，以适应日益发展的劳动争议案件审判的特殊性和专门化的要求，确保劳动争议纠纷案件能够得到妥善解决。