浅谈过程型激励理论在医院的应用

2020-11-28刘娟黄琴刘基

大众投资指南 2020年18期

刘娟黄琴刘基

（攀枝花市中心医院，四川攀枝花 617000）

道格拉斯·诺思说过：如果社会创造了对海盗行为的激励，那么海员会变成海盗，如果社会创造了对交易行为的激励，那么海盗会变成商人。随着医疗事业的发展，医院间竞争，疫情的常态化，如何激励医疗行业职工，使其投入到医疗事业中，提升医院服务质量，已刻不容缓。本文通过浅析激励过程理论，提出一些建议意见。

一、激励的概念

“激励是指一个组织系统中管理者通过合理利用资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。”[1]

二、过程型激励理论

“过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明要使职工出现企业期望的行为，须在职工的行为与职工需要的满足之间建立起必要的联系。”[2]下面简要介绍期望理论、目标设置理论、公平理论三大过程激励理论的要点。

（一）弗鲁姆的期望理论

“一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。”[3]简言之就是行为能产生的结果，结果是行为者想要的，行动产生结果的可能性越大、结果满足行为者越多，做出该种行为的可能性就越大。

（二）亚当斯的公平理论

亚当斯认为人总会自觉不自觉地将自己的劳动代价及所得同别人比较，对公平与否得出自己的判断，并指导其行为。比较不仅包括所得的绝对量，也包括相对量；不仅包括组织内部，也包括组织外部；不仅包括别人，也包括过去的自己。同时对自身和比较对象的认知、自身主观评价标准等因素同样影响着公平的感知，最终影响其行为。

（三）洛克的目标设置理论

洛克1968年提出该理论认为引起行为最直接的动机是目标，研究的焦点在于目标的具体性、挑战性、对目标的接受程度等对其行为的影响。

（四）斯金纳的强化理论

斯金纳认为人们行为的依据是之前该行为导致的结果，结果有利则会重复发生，不利就会减弱或消退，人们可以运用该种强化来影响行为的后果，修正行为。强化类型有正强化、负强化、自然消退、惩罚。影响行为的刺激物称为强化物，包括奖金、晋升、表彰等。

三、过程型激励理论在医院的运用

（一）差异管理人岗匹配

依据期望理论分析，医院的职工成长环境不一、人生阶段不同、性格爱好差异，虽然大体对物质、精神的追求一致，但侧重点会有所差异。比如对于新进的年轻医师来讲，是想快速地融入集体、学习临床技能；对于上有老下有小，房贷车贷的中年医生来讲，工资奖金的需求更为迫切，对于年老资深的老医师来讲可能尊重与名誉更为重要，应适当关注个体差异，尤其是针对医院稀缺、核心人才。招聘、选任时注重选拔职工的意愿和能力，实现人岗匹配。

医院医生、护士、技师等都存在初级、中级、高级的差异，不同技术难度的医疗工作，应考虑医疗技术的掌握程度，高职称人员不应总是从事初级职称就可以完成的工作，这是人力资源的浪费；依据不同科室工作强度、细致度、沟通难易程度等也应考虑合理安排人员。

（二）科学考核合理分配

通过公平理论，医院应当健全绩效考核体系和薪酬分配体系；正确引导职工对公平的认知；科学合理地制定相关制度文件，注重制定时职工的参与度，提升评价标准的接受度；加强分配、奖励、晋升等制度的宣传学习；公开透明评价过程；合理利用好绩效面谈。

需要强调的是沟通贯穿于激励工作的全过程，能否准确、及时、有效、全面的沟通，直接影响激励的效果。及时沟通交流可将问题扼杀在摇篮中，减少管理成本。

（三）适度挑战目标管理

激励的最终目标是实现医院的目标，同时也让职工实现个人目标，运用目标管理，依据医院发展需要，设定一级目标、二级目标、三级目标…创造良好的工作条件，提供必要的培训、进修，增强职工信心。个人层面设置个体认为有挑战性，经过努力能达到，可接受且相对具体的目标，通过每一个小目标的实现，不断堆叠实现医院大目标，达到双赢。