校院两级改革背景下高校二级学院自主发展意愿的影响因素研究——基于对104位高校二级学院负责人的调查

一、引言

近年来，校院两级管理体制改革得到了学界和实践领域的广泛关注[1]。作为高校内部管理体制的优化策略，校院两级管理体制改革强调从“校级层面统管所有发展事务”的管理模式转变为“学校宏观决策，部门协调配合，学院实体化运行”的管理模式，以解决高校发展的动力机制问题[2]16-17。明确学院在发展中的主体地位，改变其“等、靠、要”的发展路径，令其科学规划自身发展、发掘资源潜力、提升发展效能是院校两级管理体制改革的根本目标[3]。

对于如何确立学院发展的主体地位，研究者围绕校院两级的权责划分进行了诸多探索。张家俊探讨了校院两级管理职能划分以及校院两级财务资源配置的分权模式[4]。刘亚荣等分析提炼了校院两级管理中的分权动因和分权模式[5]。迟沂军等从治理的角度，探讨了校院在战略规划、教育教学、学科建设、科学研究、人才队伍、财务管理、资源配置、对外交流合作等方面的责任划分[6]。林健讨论了校院之间权责划分的原则，界定了校院两级的权责框架[7]P37。还有研究具体探讨了校院两级管理体制下的教学、科研管理、财务管理等方面的具体策略。这些研究对于把握校院两级权责划分的原则、内容和应然结果很有助益。然而既有研究对于改革过程设计的讨论相对较少，特别是实证性的研究讨论比较少。

校院两级关系的调整是一个组织变革的过程，要打破原有的平衡状态，建立新的平衡。在这个过程中，学院的支持非常重要。如何选择改革的切入点，如何形成制度间的呼应和配合以获得学院对变革的支持是校院两级管理体制改革设计中的关键问题。目前的实践中，一些高校以权力下放作为切入点，希望通过给予院系权力来激发其发展活力。这一改革思路基于的假设是，分权本身就能够激发学院自主发展的动力[7]39。然而笔者在对一些学院负责人的访谈中却发现，面对学校提出的改革倡议，作为被赋权主体的学院对于权力获得和自主发展不一定表现出热衷的态度，也有观望、质疑甚至排斥的心态。那么，分权本身是否足以激励学院具有自主发展意愿？在改革过程中，究竟有哪些因素会影响学院自主发展意愿的形成？其影响的程度如何？回答这些问题对于改革的设计和改革目标达成有重要意义。

本研究采用实证的方法，通过对104位高校二级学院负责人的问卷调查，探索分析了校院两级改革过程中影响学院自主发展意愿的因素，并以此为基础，为校院两级管理体制改革的设计提出建议。

二、理论基础与研究假设

1.自主发展意愿

这里的自主发展是相对于作为执行者角色的被动发展而言的。当前校院两级管理体制改革的目的在于强化二级学院作为发展责任主体的角色，改变其作为执行者、根据学校分配的资源与任务开展工作的模式，建立在学校大的战略框架下学院自主规划目标和发展路径，统筹支配资源，推进自身可持续发展的模式[2]19-20。在校院两级管理体制改革的语境下，自主发展意愿指学院对作为发展责任主体这一变革方向的倾向性态度，是释放学院办学活力的基础。

2.目标适切性与自主发展意愿

目标是组织的重要构成要素，在组织发展中发挥着关键的引导、聚合、激励作用[8]。德鲁克提出，通过目标管理和自我控制可以使管理者的工作动机不再是因为别人命令或说服去做某件事，而是因为其工作任务本身必须达到某一目标，靠自己的积极性行动[9]。目标设置理论同样强调了目标在激励自我管理意愿和行为中的作用，提出有效的目标设置可以使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正[10]。洛克等围绕目标设置的研究指出，目标的明确性和难度会影响工作绩效，而工作主体的目标承诺会调节目标难度与绩效之间的关系[11]。这意味着，目标设置的特点以及主体对目标的心理认可会通过一定方式影响人们为实现特定目标而自觉努力的意愿和行为。目标本身包含着对行为目的的设想，标示着被期待的绩效水平[12]。目标的适切性反映了主体对于被期待的绩效水平判断，这一判断会影响主体对目标的心理认可，进而影响其对目标的承诺和向目标不懈努力的程度。

综上，研究提出假设1：改革过程中的目标适切性正向影响学院的自主发展意愿。

3.反馈激励有效性与学院的自主发展意愿

驱力理论、期望理论、综合激励理论等都强调了绩效（目标达成）和奖励之间的联系对于激励作用形成的重要性[13]。这些理论认为，如果目标的达成得不到激励结果上适当体现，会影响责任主体对行为方向和强度的决策。“社会闲散效应”的研究也发现，当群体成员感知到自身的贡献无法在群体中识别出来时，就几乎不会付出努力[14]。从公平理论的视角来看，有效识别贡献本身对于做出贡献的成员来说具有程序公平的意义，同时还是分配公平（激励）的基础[15]。上述理论从不同角度论证了基于目标达成的反馈激励对于主体行为意愿的影响。对于学院来说，在其承诺于改变发展路径之前，一定存在着对两个发展路径收益和风险的比较。制度化的反馈激励不仅在组织层面表达了学校对学院转向新发展路径的鼓励态度，而且承诺了对学院在新的发展路径下的贡献进行识别，构建了目标达成与特定收益之间的联系，对于形成和强化学院对目标的承诺和对新的发展路径的认可有积极影响。

综上，研究提出假设2：改革过程中的反馈激励有效性正向影响学院自主发展意愿。

4.权力―目标匹配性与自主发展意愿

根据期望理论，激励水平受到三个因素的共同影响，包括结果对个体的吸引力、个体对努力―绩效的概率判断以及对绩效―结果的信念，其中任何一个因素低，均会影响激励水平[16]。资源是实现发展目标的保障。在校院两级管理体制改革中，资源相关权力的获得情况与目标是否匹配会影响学院对目标达成期望的判断，进而影响目标达成结果的激励效果和学院承担目标责任的意愿。在校院两级改革过程中，权力下放不足、权责不匹配被认为是影响改革效果的主要原因，造成“学院办学的自主性受到打击，带来办事效率低下，改革进展缓慢或者倒退现象”[17]。

综上，研究提出假设3：改革过程中权力―目标匹配性影响学院自主发展意愿。

5.二级学院治理能力的调节效应

大学的二级学院治理是大学制度建设的重要内容[18]6。二级学院的治理能力体现为通过构建和完善内部权力运行、资源分配、管理决策、监督评价等机制程序，构建科学决策、执行有力、多维协调互动的院系内部治理体系[19]。在校级层面统管所有发展事务的模式下，执行者角色的二级单位的治理能力并未得到充分关注和发展[18]7。在一些学校的改革实践中发现，一些二级单位由于尚未建立有效的治理机制，使得不能很好地行使获得的权力，特别是各类资源分配的权力，带来了很多矛盾和学校管理中的风险[20]。如果没有治理能力作保障，可能即使有明确的发展目标以及与目标匹配的资源使用权和相应的反馈激励制度，考虑到各类权责可能带来的矛盾和风险，学院也未必愿意承担自主发展的责任。

因此，研究提出假设4：二级学院的治理能力调节目标适切性与自主发展意愿的关系；

假设5：二级学院的治理能力调节反馈激励有效性与自主发展意愿的关系；

假设6：二级学院的治理能力调节权力―目标匹配性与自主发展意愿的关系。

三、研究方法

1.样本与数据收集

研究依据方便抽样的原则，在国家教育行政学院2018─2019年的四个高校中层干部培训班中发放问卷248份，研究选取其中所在学院已参与学校校院两级管理体制改革的104个样本进行数据分析，其中双一流建设高校二级学院11个，普通本科院校二级学院78个，高职院校二级学院15个；自然科学类学院71个，人文社会科学类学院33个。受访者均为高校二级学院领导班子成员。

2.研究工具

（1）测量工具。由于前期研究中对有关变量的测量较少，本研究变量测量题项的选择主要基于对有关理论的梳理和对二级学院负责人的访谈。问卷制定过程中，研究先后访谈了7位二级学院负责人，其中4位来自一流大学建设高校，3位来自非双一流高校。问卷初步设计完成后，研究与有关专家（2位）和二级学院负责人（2位）就问卷的题项内容及表述进行充分交流后对问卷进行了修改，形成最终问卷，题项见表1。问卷采用李克特5点量表：1=非常不符合；2=比较不符合；3=一般；4=比较符合；5=非常符合。

表1 构面的的内部一致性和聚合效度检验结果

因变量：自主发展意愿。根据研究对自主发展意愿的定义，主要从乐于承担发展自主权的程度、支持校院两级管理体制改革的程度、对改革后的发展持乐观态度的程度三个方面进行测量。量表共设4个题项。

自变量：1）目标适切性。目标的适切性以其明确性为前提。相对于模糊的目标，明确的目标不仅清晰地阐述了可接受的绩效水平的范围，而且有利于降低不同利益相关者对目标理解的分歧[21]，对于责任主体定位其被期望的行动目的、评估自身行动能力有重要作用。目标设计还需考虑个体与组织整体的利益兼顾性。个体目标和组织目标是有差异的。研究显示，当个体目标和群体目标结合使用时，个体对群体的贡献将显著提升，并且超过在其他目标条件下的贡献度水平，群体绩效也将显著提升，并且超过在其他目标条件下的群体绩效[22]。因此，对这一自变量主要从目标的明确性、目标的利益兼顾性角度进行测量，共设3个题项。2）反馈激励有效性。根据访谈中对于反馈激励问题的回应，反馈激励的有效性主要涉及两个维度，一是基于目标的考核和激励制度的设置，二是激励力度，且每个维度都涉及学院整体和学院领导班子两个层面。因此，这一维度从学院整体和学院领导班子两个层面的考核激励制度设置与激励力度的角度进行测量，共设5个题项。3）权力―目标匹配性。根据访谈中对权力问题的回应，被提及较多的是可支配资源规模和资源统筹权两个维度。因此，这一维度分别从资源规模、人事资源与财务等资源统筹权与目标匹配的感知角度进行测量，共设4个题项。4）学院治理能力。根据对学院治理能力的定义，这一维度主要从结果性的战略设计、科学决策、资源分配、基层学术组织和教学组织的支持角度进行测量。

（2）分析工具。结构方程模型是多元数据分析的重要工具，特别适合分析潜变量之间的关系。在不同种类的结构方程模型算法中，偏最小二乘法结构方程模型（PLS-SEM）在进行建模分析时有独特优势，如可进行小样本分析，可以放松变量的正态分布假设，适用于探索性研究等[23]。考虑到本研究在样本量和研究性质上的特点，研究选择PLS-SEM的方式进行数据分析。分析软件为smartPLS3。

四、研究结果

1.测量模型检验

PLS-SEM 对反映型模型的检验通常包括内部一致性（Cronbach α系数、CR）、聚合效度（因子载荷、AVE）和区别效度（AVE值的平方根和该因子与其它变量之间的相关系数间的比较）[24]。

表1呈现了构面的内部一致性和聚合效度的检验结果。结果显示，五个构面的克隆巴赫a系数在0.864～0.898，组成信度在0.904～0.929，均大于0.7，表明该反映型测量模型内部一致性良好[25]15。测量指标的标准化因素负荷量在0.770～0.919 之间，均大于0.7，平均方差萃取量在0.687～0.809，大于0.5，表明该反映型测量模型聚合效度理想[25]15。

各潜变量之间的相关系数及AVE的平方根值见表2。结果显示，各变量的AVE平方根均大于该变量与其它变量的相关系数，表明各变量的区别效度良好[26]。

表2 构面的区别效度

2.结构模型检验

PLS-SEM 对结构模型效度的评估通常从判定系数（R2）、预测准确性（Q2）、路径系数的大小和显著性等几个方面综合考虑[25]15。

结果显示（见表3），整个模型调整后的R2为0.391，Q2为0.268，两个指标都在0.25和0.5之间，说明模型对因变量变异具有比较理想的解释能力和预测准确性[25]15。

表3 假设检验结果

从路径系数及其显著性可以看到，目标适切性、反馈激励有效性对自主发展意愿有显著的正向影响，权力―目标匹配性对自主发展意愿没有显著性影响。从路径系数的大小来看，反馈激励有效性对自主发展意愿的影响最大，目标适切性次之。治理能力对反馈激励有效性与自主发展意愿的关系具有调节作用。从调节作用的系数来看，治理能力较高的情况下，反馈激励对学院自主发展意愿的影响相对较小，在治理能力较低的情况下，反馈激励对学院自主发展意愿的影响较大。

五、结论与讨论

1.研究结论

（1）与权力下放的充分程度相比，目标的适切性和反馈激励的有效性更能够影响学院的自主发展意愿，其中反馈激励有效性对二级学院自主发展意愿的影响最大。这一结果意味着，仅把分权作为主要目的推进校院两级改革，而在制度层面缺少围绕目标制定与反馈激励的制度设计，很难真正激发学院的自主发展意愿。校院两级管理体制的改革过程是一个权力与利益重新划分的政治过程[27]。在这一过程中，权力下放必不可少，权责匹配也是应有之义。

但即便权力下放是充分的，对于形成学院的自主发展意愿来说还是不足够的。其原因主要有两个方面：一是责任压力。在新的管理体制下，院系需要承担发展的目标责任和后果责任，这是之前体制中作为任务执行者无需承担的压力和风险，而缺少适切的目标和基于目标的反馈激励强化了改革所带来的方向、风险以及利益结构的不确定性，同时，也不能形成一个指向目标达成的动力系统。在没有良好的制度化的动力机制的情况下，规避压力和风险是必然的行为决策。二是没有在目标共识的基础上进行的分权，不能从实质上改变校院两级命令―执行的关系。通过自上而下的方式，由学校职能部门梳理形成下放权责清单，将部分行政功能和资源支配权让渡给院系，这样的改革过程虽然有“权力下放”的动作，但在某种程度上仍然延续了校院之间“命令─执行”的关系，学院被动接受所谓的“放权”。不考虑学院承接能力和发展目标的权力下放会打乱学院既有的运行机制，造成学院发展的负担不是助力，会带来学院对改革的抵制和对工作的推诿[28]。即使有校院双方基于权责下放的谈判，在没有共识性目标的情况下，也往往陷入权责“零和博弈”的泥潭。行政部门站在学校的立场希望能把握宏观调控的政策和资源，学院则站在自身发展的立场希望能获得尽可能多的资源和尽可能宽松的政策[29]。这样的“零和博弈”和对立的立场，无法形成学院基于目标的自主发展动力。

（2）学院的治理能力调节激励有效性与自主发展意愿的关系。当学院治理能力较高时，激励有效性对自主发展意愿的影响较小。反之，当学院治理能力较弱时，激励有效性对自主发展意愿的影响较大。这一结果体现了学院对承担自主发展责任的综合考量。这里有三种不同的力量：其一，学校的激励机制为二级学院承担自主发展责任提供的外生正向动力；其二，高等教育领域的基础理念和实践传统——学术自治与自由，为二级学院承担自主发展责任提供的内生正向动力[30]；其三，承担自主发展责任所可能带来的问题与矛盾为二级学院承担自主发展意愿提供的负向阻力。院系最终的倾向性态度是综合权衡的结果。对于治理能力较强的学院，自我管理时可能产生的风险和问题相对较少，学院对于自主发展责任的承担可更多基于学术自治的内部驱动，而对外生动力倚赖较小。此时，学术自治的理念不足以平衡矛盾和风险预期所带来的负面动力，学院承担自主发展意愿需要更多倚赖以激励体系为核心的外部动力系统。

2.对校院两级管理体制改革的建议

（1）注意改革设计的系统性。要顺利推进校院两级管理体制改革，仅关注权力如何下放是不够的，要获得学院的支持，需要进行更加系统的设计，要形成从目标设定到激励反馈的管理闭环。

在目标设定方面，要在学院层面形成由服务学校战略的目标和个性化目标组成的目标体系。其中，服务学校战略的目标对接学校整体发展战略，由学校根据整体战略目标和对不同学院的发展要求分解而得；个性化目标则重点体现学院自身建设发展的特点和需要，由学院自己拟定和设计。在明确目标的过程中，学校应与每个学院建立一对一的对话机制，同时，根据需要建立跨学院、跨学科对话机制，对不同学院不同类型目标的确定及优先性的排序进行讨论协商，最终达成校院两级对目标的共识。

在目标设定机制的基础上，要建立完善基于目标的激励体系。激励体系应包括对整个学院的激励和对领导班子的激励两个方面。对学院的激励应在对学院发展目标进行整体考核的基础上与发展目标的达成程度相挂钩，而非仅进行实然的计件式激励。对领导班子的激励，建议设立专门针对学院领导班子的激励经费，根据学院的目标达成情况对领导班子进行相应物质和精神奖励，充分肯定和认可其在带领学院发展过程中的作用，调动领导班子的积极性。

（2）关注改革推进步骤的设计。研究发现，一些因素在影响学院自主发展意愿时具有情境性，这提醒着改革设计者在对改革进行系统设计的基础上，还应理顺改革环节间的逻辑，注意推进步骤的设计。

一是，推进二级学院完善治理结构和相关体制机制应先行。提升二级学院的治理能力有益于二级学院更好地规划自身发展，提出适切的发展目标；有益于提升学院自主发展的内生动力，从而为学校更好地管理外部激励的成本提供基础；有益于学院更好地承接下放的资源统筹权，更好地推进学院发展，规避不必要的矛盾和风险。

二是，关于人、财、物等资源的权力关系的梳理应后置。研究建议，要构建校院两级关于权力关系的协商机制与动态调整机制，更好地达成权力关系为学院发展目标服务，避免权力“为下放而下放”或“一刀切式下放”，并通过这种机制的建立，在一定程度上倒逼学院不断完善治理机制，提升科学治理能力，从而有效把获得的资源和支配权转化为学院发展的生产力。