新经济时代人力资源经济管理工作的创新分析

黄 琳

（中国石油集团渤海钻探工程有限公司工程技术研究院，天津 300000）

引 言

绩效考核原则的创新可以在一定程度上与国有企业人力资源的发展相协调，促进新时期管理体制改革下国有企业的战略调整，从而促进国有企业与时俱进，继续为公民服务。在创新和提升绩效考核原则的过程中，将促进国有企业人力资源待遇质量和水平的发展，从而更好地促进国有企业自身发展。国有企业人力资源经济管理绩效评价的创新不仅关系到国有企业自身的发展，也关系到促进我国经济社会的进步。

一、国有企业人力资源经济管理的意义

（一）有助于营建公平的工作气氛

依照经济学原理，许多国有企业从事的都是具有垄断性质的运营，有的从事烟草运营等特许运营，有的从事水利电力运营等自然垄断运营。国有企业运营门槛比较高，民间资本进入受限。由于总体来说，国有企业面对的市场竞争压力相对较小。因而，一些国有企业危机感不强，国有企业职工整体缺少参加激烈市场竞争的动力和活力。假设没有有用的绩效考核机制，就无法衡量运营者的运营状况。做得好和做得欠好都不利于激起运营者的积极性，肯定会损害国有企业的运营力。做好绩效考核可以区分工人的操作水平，营建愈加公平、公正的操作气氛，充分激起工人的积极性。

（二）有助于建立公平的薪酬准则

国企腐败时有发生，为我们分配国企利益敲响了警钟。国有企业是国家出资的企业，国有企业的利益分配不只关系到整体员工的切身利益，也关系到人民群众的根本利益。绩效考核机制使国有企业的薪酬分配越来越循证化，让工作优秀的运营者在新的薪酬中取得更多的收益，让有能力的工人一步一步地提振员工的积极性。

（三）有助于实现国企的运营目标

国企的运营目标具有多样性。国企在实现经济效益的时，也要实现必定的社会效益，有时国企还要承担改动社会经济结构任务。尤其是在国有企业调整或起草新的运营战略的时期，或许经济效益的增长并不明显，不可能彻底依托经济效益进行薪酬分配。因而，在这种情况下，有必要将绩效考核与国有企业既定政策相结合，通过绩效考核促进国有企业运营目标的完成。

（四）有利于规划员工职业工作的开展

绩效考核效果是拟定员工培训方案和工作规划的重要依据，经过对员工开展长效的绩效考核，并建立起绩效考核档案，能深入了解员工的个人情况，从而员工培训规划具有针对性，着力发展员工的工作才华。人力资源经济管理部门在帮助员工拟定工作发展规划时，也要了解员工工作的具体表现，客观评价员工的工作发展趋势，不断促进员工的才华，充分发挥人力资本在促进企业发展中的价值。

二、人力资源经济管理中存在的问题

（一）绩效考核在国有企业人力资源经济管理中无法发挥有效作用

国有企业人力资源经济管理绩效考核的目的就是通过考核进而对人力资源存在的问题进行分析，加强人力资源经济管理，充分发掘人力资源的价值。然而，绩效考核在大多数国有企业的人力资源经济管理中并没有发挥其作用，主要是由于国有企业绩效考核中的不公平。目前，在国有企业的管理体制中，绩效考核的公平性没有得到很好的发展。第一，国有企业人力资源经济管理中存在复杂的人际关系，导致人力资源经济管理人员无法真正进行绩效考核管理。第二，国有企业绩效考核存在不合理的规范。目前，国有企业的绩效考核方法不完全科学，考核目标不详细，没有建立科学的标准，导致目前绩效考核标准不合理。第三，国有企业的绩效考核不能用于人力资源经济管理实践。国有企业的绩效考核主要是为了提高员工的工作积极性和工作效率，但目前不公平的绩效审计标准无法发挥这一作用。因此，这种国有企业绩效考核并不能促进人力资源处理的实践。

（二）国有企业人力资源经济管理中的绩效评价环境并不好

在当前的国有企业人力资源经济管理中，绩效考核的创新并没有一个良好的环境。在一些国有企业，信息建设没有进行或缺乏人力资源处理，处理系统和方法仍然相对落后，不能及时更新和共享工作信息和工作结束，导致绩效管理中信息的简要呈现不准确和疏忽，评估工作难以顺利进行。随着我国国有企业改革的深入，每个企业都在逐步促进发展，应借助深化改革的浪潮，制定创新的绩效考核标准，以促进国有企业人力资源经济管理质量和水平的提高。

（三）我国国企人力资源绩效问题

首先是设置的合理性缺失，不同机构的不足体现在不同方面。比如考核标准模糊，考核标准没有制定相应的规则和指引。因此，评估人员在具体评估中可能存在随意性。缺乏合理的考核目标，很多机构在建立绩效考核条款的过程中忽视了机构的战略发展特点和要求。然后影响评估政策的适应性和有用性，评估计划缺乏实用性。其次，执行不力。许多国企更注重标准的制定而不是标准的实施，有卫理公会倾向，极大地影响了人力资源经济管理绩效考核的发展和国企的发展。最后，评估政策不能支持公共机构的战略政策。人力资源经济管理者未能将投入资源管理与国企发展挂钩，忽视国企相关政策的制定，未将其纳入绩效考核政策，影响了绩效考核政策对国企发展应有的作用。毕竟考官不重视数据反馈。绩效考核是一个过程，只要考核标准、考核效果等相关考核信息得到合理验证，绩效考核就能更好地推进。但在实践中，一些机构积极跟风实施绩效考核，但依据不足，导致绩效考核不透明，影响绩效考核效果。

三、国企人力资源经济管理的优化措施

（一）准确界定国企人力资源绩效考核的政策取向

开展国企绩效评估，应明确绩效评估的政策设定方向。具体来说，要把一下几个方面作为重点。绩效考核是优化国企人力资源配置不可缺少的部分。绩效考核结果出来后，要及时对国企内部人力资源进行调整、优化和变动，为国企薪酬体系的设置提供依据。根据绩效考核的结果，相应调整国企的薪酬结构体系，确保单位员工的薪酬福利反映绩效，根据国企人力资源绩效考核的结果，配合员工的技能和发展规划，促进国企员工的成长。

（二）完善国企人力资源绩效考核的保障措施

在绩效考核标准的保障方面，要根据国企的实际情况，建立和完善相应的绩效考核标准，确保国企绩效考核的内容更加具体，操作更加规范，权力更大，对整个绩效过程给予全面的指导。在保证绩效考核安排方面，要根据国企的实际情况成立国企绩效考核领导小组，可以安排实施，保证国企绩效考核的规范性和准确性。

（三）不断健全国有企业人力资源经济管理中的绩效考核方法

促进绩效考核公平，在发展绩效考核公平的过程中，不仅要培养和提高国有企业人力资源经济管理人员的人才，还要建立公平的绩效考核标准。构建以绩效考核为导向的环境将促进企业保持绩效考核标准的实施，而建立公平的绩效标准从而避免人际关系对人力资源经济管理的绩效考核的影响，不断完善并使用绩效评估标准。我国国有企业的绩效考核可以促进企业员工经营效率的提高。因此，我们应该建立清晰、公平的绩效审计标准，以促进员工人力资源经济管理效率的发展。

（四）完善国有企业人力资源经济管理中绩效考核环境

构建国有企业人力资源经济管理绩效评价环境势在必行。第一，逐步理顺国企中凌乱的人事结构，让员工“进进出出，上上下下”。在处理人事结构混乱的过程中，实施科学的考核标准，促进了员工的主动性，促进了国有企业人事创新的深化。其次，要明确转变国有企业的工作环境，加快信息制造的步伐，及时更新和共享人力资源处理信息。同时，要建立市场化的工作和考核机制，为国有企业人力资源开发营造绩效考核环境。

结 语

本文分析了创新绩效考核在国有企业人力资源经济管理中的重要性以及其意义，并从绩效考核方法不完善和绩效考核环境不佳等方面详细分析和探讨了国有企业人力资源经济管理中存在的问题提出了相关的解决办法。因此，在未来的研讨中应进一步对课题领域进行详细研讨，希望本文能够为国企人力资源处理中绩效考核的创新发展提供有用的参考。