浅谈人力资源审计在事业单位编外聘用职工管理中的运用

李云龙

（国家广播电视总局机关服务局，北京 100866）

一、人力资源审计的概念

所谓人力资源审计，是事业单位内部审计或人力资源管理部门对用工部门的人力资源规划、教育培训、工资薪酬、员工关系等人力资源基本职能进行审计，以及对用工部门执行《劳动合同法》等相关法律法规情况进行监督检查，通过发现其中存在的问题，分析产生的原因，并提出有效的解决方法以及完善用工部门的规章制度以及规范其用工行为，以促进用工部门提高人力资源管理整体水平和人力资源管理效能的一种审计监督活动。

二、人力资源审计的职能

（一）对用工部门是否依法开展人力资源管理活动进行监督

人力资源管理或内部审计部门对用工部门是否遵守《劳动合同法》等相关规定开展人力资源管理活动，是否依法与编外聘用职工签订及续签劳动合同并依法履行劳动合同的情况进行审计监督，督促用工部门签订劳动合同前，严格履行工作岗位、地点、环境等相关内容的告知义务，督促用工部门依法约定工资标准、休息时间、试用期等内容，审计用工部门与职工解除合劳动合同的合法性，尤其是职工存在不胜任岗位情况，审计解除劳动合同是否符合《劳动合同法》规定的程序，以起到规避劳动用工法律风险的作用。

（二）对用工部门人力资源成本核算进行审计和评价

对用工部门的人力资源成本核算进行审计，人力资源成本包括工资、社保费用、培训费用等，对人员情况进行盘点，审计是否有吃空饷的情况，分析用工部门的经营收入或提供劳务收入与人工成本的关系，评价其经济性和效率性，并与同行业进行对比，评价是否符合行业标准，以起到用工部门控制人力资源成本的作用。

（三）对用工部门人力资源管理制度进行评价

审计用工部门是否依照《劳动合同法》等相关法律法规制定了劳动用工制度、工作纪律以及编外聘用职工管理办法等规章制度，审计用工部门是否根据岗位职责制定了岗位说明说，是否明确了用工标准，并对用工部门的相关制度进行评价。

三、人力资源审计的目标与内容

（一）审计的目标

通过对人力资源管理流程及相关信息的全面了解，以人力资源规划为审计要点，对可靠性和质量性进行评价，对相关内部控制的效果和效率进行分析，通过人力资源审计，提高用工部门人力资源管理水平，提高人力资源价值，控制人力资源成本，降低用工风险。

（二）审计的内容

1．人力资源规划审计

人力资源规划是人力资源管理的核心，也是人力资源审计的要点，主要审计用工部门是否制定了人力资源规划，审计其是否符合事业单位发展与改革的需要，是否适应事业单位的发展战略目标，审计其是否与事业单位发展规划具有一致性和有效性，重点审计人才的需求与供给的必要性与延续性，审计人力资源规划的实施情况，分析其是否存在用工风险以及是否存在用工管理等问题。

2．人力资源制度审计

结合《劳动合同法》等相关法律法规，检查用工部门在人力资源管理活动中是否遵守了相关的劳动法律法规，评价用工部门开展人力资源管理工作的合法性，审计用工部门是否制定了用工制度、劳动纪律以及编外聘用职工管理办法等相关规章制度，评价其在实际工作中是否能够起到有效的管理作用以及防范作用，以及是否能够得到高效地发挥作用，审计用工部门是否能够通过遵守法律法规以及制定相关的规章制度降低用工风险以及是否能够对编外聘用职工起到约束和激励的作用。

3．招聘与离职审计

在招聘方面主要审计招聘程序的合法性、规范性与科学性，审计招聘渠道的有效性、成本性，以及对招聘效果进行审计，审计用工部门是否严格执行招聘程序，是否向社会公开招聘信息，是否采用考试、技能测试以及面试相结合的考察考核办法，审计录用的编外聘用职工是否符合岗位需求；

在离职方面主要审计离职原因以及审查离职手续的办理是否符合法律法规的规定，审计编外聘用职工是否提前三十日提交辞职报告，是否通过用工部门领导的批准，审计是否及时停发工资和停止缴纳社会保险，以及是否存在法律风险。

4．工资薪酬制度审计

对工资薪酬制度的合法性和科学性进行审计，重点审计工资薪酬标准的制定与调整的程序是否符合相关法律法规的要求，审计工资的制作、审核、发放等相关流程是否符合职责分离原则，审计薪酬发放情况与会计账务的一致性、真实性、完整性，评价薪酬管理制度是否能够有效的控制人工成本。

5．绩效管理与激励机制审计

主要通过员工满意度调查，审计绩效考核体系是否稳定、是否健全，以及是否能够发挥其最大化的作用。审计激励制度是否能够起到促进员工提供工作效率的作用，以及激励机制是否能够起到吸引人才和留住人才的作用，是否能够挖掘员工的潜能，是否能够起到达到事业单位发展目标的作用。

6．教育培训审计

审查用工部门是否制定了培训长期规划和培训管理制度，审查通过培训是否能够提高员工的技能以及员工的道德情操，是否起到拓宽视野、创新思维、更新知识的作用，并审查培训内容是否符合用工部门发展的需要，是否与个人职业生涯相关联，评价其成本效益性。

7．劳动合同审计

审查用工部门是否能够根据《劳动合同法》的相关规定及时与聘用职工签订劳动合同，审查劳动合同是否存在违法违规的条款，审查用工部门是及时与编外聘用职工续签劳动合同，审查是否按规定履行劳动合同。

8．社会保险审计

审查用工部门是否及时为聘用职工办理缴纳社会保险手续，审查社会保险的缴纳时间与劳动合同的签订时间是否一致，审计社会保险缴费基数以及缴纳费用是否准确。

9．员工管理审计

审计编外聘用职工考勤统计是否真实，请销假等日常管理工作是否符合规定程序等，评价员工管理的有效性。

四、人力资源审计的方法及主要内容

（一）审查法：审查用工部门人力资源相关的规章制度以及劳动合同的签订情况等内容的合法性。

（二）实地观察法：到用工部门实地观察其工作环境的安全性和工作岗位设置的合理性等内容，实地盘点人员情况，了解编外聘用职工的相关情况。

（三）询问法：向用工部门编外聘用职工发放调查问卷或口头询问，了解用工部门开展人力资源工作的合法性和规范性。

（四）对比分析法：与用工部门相同行业的人力资源管理情况进行比较分析，评价用工部门的人力成本水平和人力资源效率等内容是否符合行业标准。

（五）计算法：根据工资表，计算用工部门编外聘用职工的社保费用、个人所得税等内容的准确性。

五、在人力资源审计中容易出现的主要问题

（一）用工部门缺乏人力资源规划

用工部门没有建立人力资源规划，对未来的发展以及人才的需求缺少规划，容易造成用工部门盲目发展，并影响事业单位战略目标的实现。

（二）招聘程序不符合人力资源制度

用工部门根据岗位空缺情况实施招聘，但招聘渠道大多是内部推荐，而且考核考察环节也仅仅是面试，缺少技能实操等考核对应聘者进行考察。

（三）缺乏长期教育培训规划

用工部门没有根据本部门实际，制定教育培训管理制度，缺乏长期规划，培训内容不完全符合本门业务，与个人职业生涯关联性不强，导致不能提高编外聘用职工的积极性，同时教育培训的开展不能起到良好的效果。

六、对策与建议

（一）确保工作人员的独立性

开展人力资源审计工作，要确保人力资源管理部门或内部审计部门相关工作人员的独立性，确保其客观公正，严格遵守职业道德规范，合理的评价审计证据。

（二）完善人力资源相关制度

完善编外聘用职工的信息数据，与工资等财务数据相结合，建立成本核算体系，建立人力资源评价体系，完善人力资源管理制度，建立健全人力资源审计制度。

（三）加强监督检查以及业务指导

根据审计结果，对用工部门人力资源管理工作的薄弱环节或者存在问题的环节进行业务指导，提高用工部门人力资源管理工作的能力，对存在问题的环节，进行复查，督促用工部门完善用工制度的建设。

七、结束语

随着事业单位的不断深化改革，人力资源管理部门要根据事业发展的需要，及时调整人力资源策略，制定符合事业发展的人力资源规划，并审计检查用工部门的人力资源管理情况，及时完善修正，以为事业单位的发展提供有力保障。