基于《劳动合同法》浅析大学生签订三方协议的风险

唐锦活 谢保生

【摘要】三方协议是应届毕业生正式进入职场前签订的一份类似劳动合同的文书。三方协议在内容组件上与劳动合同文本有高度的相似之处，但是它在法律调解和解释上并不适用劳动合同法。这就使得三方协议的法律解析往往会介于民法和劳动法之间，而对于应届大学生来说签订三方协议尤为重要，签订三方协议有哪些风险，以及大学生应该如何提前规避这些风险维护自身的合法权益是现今大学生需要思索的问题。本文将以《劳动法》法律构件为依托，浅析三方协议的风险。

【关键词】三方协议 劳动合同法 风险

一、三方协议概述

三方协议本质属于民事合同的一种，三方协议不等同于劳动合同。三方协议的签订主体分别是：应届毕业生、校方、企业，协议一式三份。三方协议中的三个角色体現法律权利和义务关系的是企业和应届毕业生，校方起到见证者的作用，不具有劳动关系上的利害关系。而应届毕业生不能定义为劳动台同上的“劳动者”。三方协议调解适用《民法》的法律精神。其签订受到《民法》的约束和裁量。大学生和企业签订三方协议存在诸多的风险，签订三方协议之前一定要三思而后行，对于自己的合法权益敢于切实维护。学校作为见证者也应发挥监督和督促的作用。

二、三方协议法律关系

（一）法律依据上

三方协议是学校统印发和发放，依据相关的法律和法规所制定。劳动合同是劳动者与用人单位签订的劳动合同是依据《劳动法》，《劳动合同法》订立和签订的，其制定到用人单位与劳动者解除劳动合同这个过程必须符合《劳动合同法》的法律精神和受到法律的约束。而三方协议属于民事合同范畴，民法通则和台同法覆盖其调解、仲裁范围。

（二）法律效力上

三方协议是由具备完全民事行为的能力人签订的民事合同，遵循平等自愿原则。必然具备完全的法律效力。三方协议中任何一方违反了协议，都可以依据合同法的相关规定要求违约方承担违约责任。协议的时间效力上，依据合同法，可得知知三方协议是自订立之日起生效，而效力终止则依据劳动法规定，大学生毕业签订三方协议，劳动关系其实已经存在。并到企业报到视为建立正式的劳动关系，因而此时毕业生和企业之间的权利和义务须依据劳动法的规定进行裁量和约束，而不是三方协议，三方协议在这时已经失去作用，取而代之的则是劳动法发挥作用。

（三）法律解释不确定性

三方协议在高校中的应用十分广泛，但在现行的法律中对其的规定解释往往处于模糊不清的尴尬局面。每个主体站着不同角色立场对三方协议的解释都不尽相同。一方认为三方协议属于民事合同不具备劳动合同，更不存在与劳动合同相关的法律构件。另一方则认为三方协议有法定的用人单位和劳动者，其订立的依据和目的与劳动合同法律依据相同，属于劳动合同的一种，属于劳动合同中的特例。还有一部分认为，三方协议是企业和学校达成的人才输送计划，三方协议属于劳动合同的先遣军，签订三方协议目的是为了以后签订劳动合同做准备。

三、三方协议存在的风险

伴随着高等教育规模的不断扩大，每年高校向社会输送的的毕业生数量呈现爆炸式的增长。随之而来校方、企业和毕业生面临的风险也在增大。三方协议也成为毕业生正式进入职场前签订的第一份“劳动合同”。从实践来看，校方所：面临的风险较少，主要的风险集中在企业和大学生。

首先，面临毕业的大学生们对三方协议的了解和认识不充分。大部分大学生临近毕业都会着急寻找实习单位，并不会在签订三方协议之前提前了解协议的常规要项更不会注意其中的细则。这就导致了毕业生在签订三方协议时不清楚自己的权利和义务是什么，甚至当企业已经违反协议后，都不知道如何进行维权。大学生对协议中的权力和义务的不明晰以及缺乏法律常识极其容易掉进一些居心不良企业设置的“协议陷阱”。而校方，对大学生在这方面的指导常常无法落实到每个学生，没有真正把第三方监督和指导的职责履行好，是尽诊全出现的主要源头。

再者，试用期的实行也是三方协议最为棘手的问题之一。试用期是用人单位和劳动者双方互相了解、双向考察、双向选择的过程。在此期间用人单位考察劳动者是否符合胜任岗位的职责，劳动者考察所处的岗位是否达到自己的预期期望。试用期的施行细则在《劳动法》中有明确的实行指示，但是在三方协议中试用期的实行办法却模棱两可，没有明确的相关规定对三方协议中的试用期进行解释。一种情况：大学生选择签订带有试用期的三方协议，而在试用期期间因为对工作时间和待遇的不满，所从事的工作与自己的期望落差过大，会在试用期企业解除协议，大学生就要重新选择企业就职，面临失业的风险。但是，这是大学生自己造成。第二种情况：一些企业认为三方协议的试用期不受《劳动法》的制约，实行延长试用期的做法。在三方协议的基础上，添加多一份所谓的“附加协议”达到延长试用期的目的。这种做法增加了毕业生的工作负担和风险负担，也是体现了劳动关系的不平等。

其次，毕业生签订三方协议存在违约风险，这个风险是毕业最为关注的风险点。企业和的学生签订三方协议时会在协议中约定一定违约金赔付细则，目的是为了确保大学生在一定期限内准时报到、不得随便离开岗位。但是这种约定是单方面的，违约金的多少由企业单方制定，大学生在这个方面受制于企业。毕业违约需要支付违约金，假如企业违约了，企业则可以利用自己在协议的地位规避支付违约金的的风险。另外，大学生被解除协议的现象也时常发生。企业在已经与大学生签订后，因为岗位的变换和人员的调整进而寻找更为合乎的人员完成岗位的工作。这时出现企业以“公司因为业务转型”为借口单方解除协议的恶劣现象。换个角度，当毕业生按照协议规定准时到企业报到人职，此时企业应该与毕业生签订劳动合同。但是在实际中企业刽先择性忽视这个程序，出现不予以签订或者不及时前定劳动合同现象，而毕业生就业合法权益保障屏障没有形成。

另一方面，毕业生签订三方协议还面临着劳动保护和社会保障短暂性缺失的风险。大学签订三方协议直到到企业报道就职截止。而在三方协议失效，劳动台同还没有签订这段空窗期。大学生没有相应的劳动法律保障，最为明显的是社会保障权利的缺失。毕业生在校购买的医疗险、意外险在毕业之后会自动失效。而新的劳动合同关系尚未建立毕业生无法社会保障所：覆盖。

在签订劳动合同之前，企业没有法定义务为毕业生购买社会保险，进而毕业生也就无法享受医疗保障、工伤保障。劳动保护和社会保障的短暂性缺失使得毕业生面临巨大的风险和劳动隐患。

最后，随着经济的发展和市场竞争的加剧，有些企业为了达到降低用工成本、管理成本等提高经济效益可能会采取不当的手段去吸引毕业生与之签订三方协议。借助毕业生社会经验不足的缺点，在招聘和录用期间对本单位大肆吹鼓，在招聘简章上耍文字游戏，进行虚假的宣传。以高薪、高待遇高福利、低劳动强度、工作环境优越为诱饵，吸引求职心切的毕业生。而毕业生缺乏明辨真伪的经验往往落人企业的陷阱。在真正就职时，发现与招聘简章所陈述的和协议上约定的出人过大才如梦初醒自己被企业“骗”了。随后产生必然产生三方协议纠纷，既耽误毕业生的正常就业，也容易导致毕业生对再次就业厌烦和心理创伤。

四、结语

综上所述，我认为在未来的改制中可以将三方协议废除直接使用劳动合同。具体如下，首先，校方退出三方协议，但鉴于毕业生社会经验不足等你问题，学校依然承担起对毕业生的就业指导和监督沟通职责，发挥连接毕业生和企业的桥梁和纽带作用。可以将毕业生视为独立劳动者与企业签订劳动合同。其次在此前考慮到毕业生还不是完全法律解释上的独立劳动主体，可以附加一个劳动合同生效条件。毕业生在约定期限内报到就职劳动合同随即生效。虽然直接让毕业生签订劳动合同相对可行，亦可减少不必要的纠纷和劳动关系的动荡，但是由于法律体系的建制和变动难度较大、实务中存在各种不可预测的突发因素以及《劳动合同法》有待完善，直接取代三方协议的方法还是过于简单粗暴。希望在以后在人力资源管理和司法体制的完善中能寻求到更好的解决方案。

（指导老师：谢保生）

参考文献：

[1]谭晨琛.三方协议风险防范于制度重构[J].杨凌职业技术学院学报，2019.03

[2]谈庆娟.就业三方协议在大学生就业实践中存在的问题及解决对策[J].西部素质教育，2017.07

[3]张俊.高校人力资源管理中使用三方协议存在的问题及对策分析[J].太原职业技术学院学报，2017.03

作者简介：唐锦活，男，汉族，本科学历，研究方向：人力资源管理，现为广州工商学院工商管理系2017级人力资源管理专业学生。谢保生，男，汉族，研究生学历，研究方向：管理经济学，高校讲师、经济师、电子商务师、高级职业经理人，现为广州工商学院工商管理系专任教师。