基层公务员团队多样性对工作投入的影响——基于绩效目标导向的调节

文/杨玥 农梦莲

一、相关理论

（一）团队多样性

团队是指为了实现或完成某一具体目标，而互相学习合作的单个个体所组成的，具有某一规范性的群体。在此群体中，成员有一个共同目标，团队有可能是临时的，也有可能是长期的[1]。然而，大数据化时代的到来，使得团队化多样性更加强烈，无论是企业还是政府团队中的专业人才，会随着时代的发展，结合自我认知感，导致团队流动性非常强，因此，团队的多样性也在不断地变化。团队中的成员或者个体可能来自不同的领域，年龄、性别、教育水平、家庭背景、专业知识也是千差万别，导致团队差异性现象层出不穷。早期学者认为，团队多样性是指相关群体在人口统计属性上的分散程度，但是，对其定义的概括有限，仅限于重要成员。后来学者经过研究认为，团队的差异性是指群体内部成员，对自我差异性认知感的评价，而这种差异性便是区别于团体中其他人的特质体现。信息决策理论认为，团队多样性是数据信息管理的基础，可以增加数据库的完整性。完善的信息能使团体中的成员有更多的选择空间，激发自己的创造力，更好地完成组织或者团队的目标。社会交互理论指出成员通过与社会互动所带来的体验感与自我感知度，从群体中激励学习、激发创新，朝着一个目标奋斗，使之实现环境、团队和任务之间的契约、智能互动。

（二）工作投入

工作投入的早期概念提出者将其定义为：组织中成员的特有角色与自我控制相结合。后期学者所定义工作投入为：构建了两个维度：通过快乐和激励定义幸福感。以工作倦怠的快乐和激励为基础，那么高效率的工作投入就是体现两者的动力和表现[2]。为了验证其结果，在理论运用发展和现实访谈的基础上，推演总结出团队成员中的工作投入，实际上是一种极度饱满的积极的自身的情绪和感知，也是一种具有延展性和可变性特性。面对复杂的环境，每个事件和目标的努力投入与幸福感成正向相关，只有对工作有强烈认同感的成员，才能高效地投入工作中。在工作投入模型中，定义了三种维度分别为活力、奉献、吸引力，有了活力，成员才能精力充沛，认真投入工作，成员的奉献精神是工作投入的基础，有了吸引力，才会有创造精神，使之专注其中，从而提高团体成员的忠诚度。另有学者在三维模型的理论基础上，提出以责任感、承诺和绩效影响知觉三个维度，规范工作投入程度，由工作绩效评估影响自身的工作投入。

（三）目标绩效管理

无论是政府还是企业绩效目标管理，是结合绩效评估的主体计划，在一定时间内达到的产出和效果。根据不同情况由财政部门和预算部门依次单独或者共同制定，绩效目标是实施绩效评估的基础和保障，绩效目标包括绩效内容、绩效指标和绩效标准。目标管理形成时期相对复杂，早期运用广泛的是日本，在企业管理中，运用目标管理以目标为中心，提高企业绩效和效率。此理论的提出是将目标、任务、计划和绩效相结合，1954年彼得·德鲁克（Peter Drucker）在其著作《管理实践》中提出了“绩效目标管理”，即绩效与目标是一种高效的互动关系，妥善地处理其中关系，将绩效与目标完美结合。目标绩效管理与自我控制力有关，不是说以工作定义目标，而是以目标定义工作。所谓的一个团体的使命就是目标，计划好目标，将焦点放在目标上，分解成一个个分目标努力完成它，一个优秀的管理者可以通过目标评估和管理下级。

二、基层公务员团队多样性研究

（一）基层公务员团队多样性现状

近年来，国家“双创”工作蓬勃发展，取得了巨大的成绩，在政府部门中不断地提倡创新，但是由于公务员传统体系的固定模式，要想适当改变需要经历很多过程和途径，随着大数据的发展，线上技术和工具的使用，相关软件平台的开发利用，更加体现出公务员的团队多样性。根据对湘西某区的公务员团队建设情况进行调查，研究显示，人员结构仍然是当地公务员队伍所面临的主要问题[3]。严谨的层级制度，导致公务员创新能力有限，晋升想法减弱，自我价值得不到体现，公务员的离职率提高。《“十三五”期间公务员队伍的结构优化研究——以四川省为例》一文分析了在不扩大公务员财政支出下，另外增加公务员数量和人才的引进，引出了人才培养的程序路径，结合人才市场的方式，建立公务员人才招聘路径和模型，并强调以公务员作为人才培养对象。面对当前公务员队伍存在着多方面的不平衡现象，在这种情况下，政府及相关部门出台各种政策和制度，以加强组织的凝聚力，人事部门的人才培养将是未来发展的重要课题。

（二）基层公务员团队多样性对工作投入的影响

组织成员的职业倦怠一直作为工作投入的对立面而存在，现有学者在目标绩效对团队多样性的影响结论不一，有的学者认为公务员的差异性，在组织目标绩效的引导下，良好的绩效评估成绩会对公务员的工作投入存在着正向相关，相反绩效评估成绩较弱的话，公务员的自我感知就差，同时在消极的工作环境中，得不到相应的发展和进步，会产生压力、丧失动力、自我否定。随着时代的发展，基层公务员不断注入年轻的动力，越来越多的年轻人经过重重选拔，进入到公务员的团队，同时也带来了新的思想，多样性的团队在目标绩效的调节中，引导其工作投入进入正轨，打破了传统的公务员结构，纵向层级和横向沟通变得高效有力，从而对基层公务员的精神激励和物质激励都得到了升华和进步[4]。每个人条件的差异，使得数据不均衡，资料不完善，但是，每个独立的个体又有其自身的特点，这种特异性也是激励目标，完成绩效评估的有力借鉴和保障，因此，目标绩效管理是公务员工作投入的重要因素。

三、基层公务员团队多样性对工作投入方面存在的问题

（一）定位模糊

大部分研究表明，公务员工作投入受到个体因素、群体因素、工作相关因素和内外部环境因素之间互动的影响。主要研究的是心理学方面，利用个人与工作情境之间的吻合度解释工作倦怠。目前，我国大部分基层公务员，没有结合自身因素，明确定位自己的使命和任务，导致其工作出现盲目性的跟从，没有认识到自身的价值，认为只要进了公务员体系中就可以高枕无忧。没有明确的目标，没有对目标进行科学有效的分析，盲目决策，出现问题又害怕承担责任，互相推卸。职责不清、目的不明、方法不科学，使自身的专长无法发展。

（二）激励较少

双因素理论认为，员工的激励分为精神激励和物质激励两方面。上层领导风格不同，同样也会影响公务员行为的不同：关心人的领导注重下级的心理因素，注重人为关怀，关心下级成员的心理健康和身体健康，积极主动地引导下级成员努力工作；而关注任务型的领导，则注重绩效的结果和过程，认为任务完成得快和好是第一位的，而较少关注下级成员的心理和身体健康。这些都是环境的影响因素。现阶段我国基层公务员数量庞大、职责不同、领域不同、自我条件不同，所制定的激励方法也会各有差异，并不能完全地激励每个基层公务员，随着信息化技术的发展，激励基层公务员的途径和方法也会有所提高，但是也难免会出现一些不公平、公正的现象产生。

（三）创新不足

“创新”这一概念最早是美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特（Josep A·Schumpeter）在1921年的《经济发展理论》著作中提出的。基层公务员是“创新”的动力，也是“放管服”进程的强大支撑力量。因为基层公务员能更加近距离地接触社会公众，了解人民的需求，能发现此政策存在的潜在问题，是否真正地落实到位，了解人民所想，解决公共问题。但是，有些基层公务员并不会在此基础上发挥创新能力，积极主动完成目标，而是消极怠工，表面行事。团队多样性的存在更加会加速消极影响，因为一旦有人产生消极心理，就会带动周围的人也消极，团队的多样性在此方面就会与创新相应地形成一种负向相关。

四、基层公务员团队多样性对工作投入不足的改善之策

（一）确定目标导向

基层公务员是联系党和政府与人民群众的桥梁，他们的积极投入会产生更高的绩效。研究表明，有一个明确的目标和计划将会加快良好的绩效产生，目标导向对其工作的投入是均衡化的，两者之间保持平衡，也就是说，分解的小目标要适度，在科学合理的分析下进行高效的执行[5]。因此，政府应该在培养基层公务员学习导向、目标导向方面，投入大量的精力，每周都为团队制定一个小目标，将目标的完成进度、说明、程度等等作为评估因素，来激励基层公务员的投入和产出。

（二）创设支持环境

所谓的环境一般分为内部环境和外部环境两方面，内部环境包括组织内部成员独特行为表现，团队多样性就是其中的一个影响因素，随着外部环境的不断改变，高新技术的不断运用，导致劳动力的过剩会使公务员产生心理压力。所以，政府、各部门领导应该结合组织中内部成员的特异性，重点培养专业人才。目前，政府中各部门、不同领域专业人才相对短缺，团队多样性的参差不齐，只有从内外部环境中都同时尽心支持，给予他们更好的平台进行发展，才能使基层公务员较少产生职业倦怠的心理，加大其工作投入。

（三）创新激励机制

各地方政府部门的创新激励主要分为宏观和微观两方面，从微观角度来说，政府机制的创新行为，要结合团队中成员的多样性来分析，基层公务员创新行为的效能高低，是直接激励基层公务员的工作投入的重要依据，其创新的主要内容大多聚焦在社会福利、公共问题、基础设施的建设，组织结构优化，这样才能使其工作效率提高，从而增加政府的公信力和影响力。基层公务员应结合现代高新技术，利用软件、平台积极主动地投入其中，这对自我价值的实现起到至关重要的作用。近年来，政府改革的推进是大趋势也是宏观层面，一些政策的出台将直接影响并指导基层公务员创新机制，从整体上提升服务质量，一些相对符合时代发展的科学化技术和方法是有必要运用到其中的。

五、结语

基层公务员的团队多样性在绩效目标管理的基础上，与其工作投入是成一定的正向相关的，在绩效目标一定的情况下，基层公务员的团队多样性越广泛对其工作的投入度越高，在绩效目标管理不断变化的情况下，虽然小目标有所变动，但是，总体方向和使命是不变的。

基层公务员结构越单一，那么创新度就会相对降低，按部就班地完成工作，会产生职业倦怠，公务员的忠诚度就会降低。从激励、创新、目标导向等方面，对公务员团队多样性的结构建设有积极的影响，相对应的工作投入度就会较高。各级政府部门应不断支持和鼓励团队多样性的管理和规范，出台相应的政策法规，抑制基层公务员一些负面影响因素的产生。