新冠肺炎疫情期间的劳动关系问题研究

文/唐虚谷

2020年1月以来，新冠肺炎疫情在全国各省暴发，属于全国性的公共卫生安全突发事件。各地政府均采取了有效措施，包括对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似患者、无症状感染者、密切接触者进行隔离治疗、医学观察以及政府实施其他隔离措施或紧急措施等；要求用人单位在春节延长假期结束后推迟复工复产等，如福州市人民政府要求除特殊情形外，企业复工复业的时间不得早于2020年2月9日24时。上述措施在有效阻断新冠肺炎疫情蔓延的同时，也使得劳动关系领域面临新情况、新问题。特殊时期劳动关系的政策调整，既要遵循法制化原则，还要注重公平合理。

一、疫情影响下福州市劳动关系的整体形势

从福州市总体经济数据、企业职工参保人数以及失业金发放情况来看，目前全市劳动关系总体平稳，但受到国内外疫情影响，特别是近期境外疫情严重不可避免地对出口企业造成显著影响，劳动关系领域安全稳定工作亟需各方高度关注。

（一）长时间未能正常到岗人员将成为争议高发群体

职工因防控需要致长期未能到岗，必然会产生未到岗期间的工资支付问题，承受能力强的企业或许能严格执行相关规定，承受能力弱的企业很有可能会采取延期支付、少付、不付等方式减少工资支出，由此会引发大量工资方面的维权案件[1]。同时，因长期不到岗，企业因生产需要，可能采取临时雇用部分人员顶岗以维持生产，在人员到岗后，会引发临时雇用人员的关系处置、到岗人员的岗位安排等问题，进而产生解除劳动合同方面的争议案件。另外，少数职工借疫情之名长期不到岗，企业一般都会采取解除劳动合同这一措施，由此也会产生各种解除劳动合同类争议。

（二）复工率较低的服务类企业是劳动关系不稳定重要因素

由于餐饮、旅游、电影、交通运输等服务类行业是人员大量聚集的场所，国内疫情防控虽已取得阶段性胜利，而境外疫情防控不容乐观的情况下，短时间全面复业的可能性较小，加之消费群体受疫情管控措施的惯性作用，消费意愿并不强烈恢复，大量的企业处于开业可能面临更大亏损、不开业又难以维续的两难境地。如福州市某健身场所因疫情影响无法恢复营业，加之疫情发生前就存在资金周转困难，近百名员工提出解除劳动合同。在预期不乐观的情况下，企业可能会采取减员、长期停业、关闭、不发工资等手段维持生存，职工利益可能由此受损，进而引发大量争议案件。

（三）受疫情冲击较大企业易引发劳动争议

对外交流密切、需要外部提供协作配合以及依赖国外市场的企业，受到国际疫情的影响，生产销售将受到巨大冲击，进而减少人工需求，引发劳动争议案件的可能性日益增大。由于疫情影响，部分企业延迟复工复产，有的因订单锐减、产业链中断而停工停产，对于延迟复工复产、停工停产职工未提供正常劳动期间的工资支付尽管有比较明确的规定，但因理解角度不同而产生争议，目前关于这方面的咨询已占当前人社部门咨询量一半以上。另外，因延迟复工复产、停工停产导致劳动合同解除情况也会大幅发生，伴随产生是否属违法解除及经济补偿支付标准的争议。这些问题因疫情还未结束、部分单位还未全面复工、维权还不方便等诸多原因处于暂时隐忍状态，疫情结束后暴发的概率大。此外，因疫情涉及面较大，重大集体争议极易发生，需引起高度重视。

（四）受劳动争议案件滞后性影响，下一阶段将是劳资矛盾频发时期

从来电来访咨询的问题来看，涉及疫情期间劳动关系、劳动报酬方面的问题已成近期热点话题，部分转化为维权案件的可能性较高；从仲裁受理案件的情况来看，疫情稳定后，原来准备延后申请仲裁的当事人将陆续启动维权程序。由于劳动争议案一般都有滞后性，故因涉疫情的问题而申请仲裁的，可能会在下半年陆续出现。

二、疫情影响下稳定劳动关系的总体要求

（一）建立民主协商机制，灵活处理有关问题

人力资源和社会保障部门要通过政策引导，让劳动者和企业经营者形成共担风险、同舟共济、共渡难关的思想观念，尽可能协商解决疫情防控期间的各种问题，避免解除劳动合同造成员工失业，进而引发的各类社会矛盾。一些用人单位在停工停产期间，安排劳动者通过电话、网络等方式远程提供劳动，并与劳动者重新约定了期间的工资报酬，既避免了停工停产给用人单位造成的经济损失，也保障了劳动者在疫情防控期间能够获得稳定的收入；还有一些用人单位通过“共享用工”的方式，合理调配了人力资源，也解决了特殊时期的用工问题[2]。总之，政府职能部门在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，应当出台相应的政策，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

（二）发挥多元处理机制优势，化解涉及疫情的劳动争议

以福州市为例，法律援助在全市劳动争议多元处理机制中发挥重要作用，经过仲裁机构和法律援助中心联合培训，统一了工作思路。法援律师在对员工提供法律援助时，尽量鼓励员工与企业进行协商，在仲裁、诉讼维权过程中多给予员工调解建议，发挥多元机制合力，把稳定劳动关系支持企业与职工共渡难关作为当前重要工作，维护了全市劳动关系和谐稳定。

三、涉及疫情争议处理适用的法律法规

（一）劳动合同有关问题

全国人大法工委已将本次新冠肺炎疫情认定为属于不可抗力范畴。部分地区人民法院出台的文件中提出，不可抗力的规定也同样适用于劳动合同的履行、解除、终止，可以作为劳动法律关系中的免责条款。但劳动关系还具有一定的人身依附性，不完全等同于一般民事法律关系，在疫情防控期间出台的一系列文件来看，人社部门也并不支持劳动合同中止履行的观点。因此，在处理疫情影响下的劳动合同有关问题时，不能简单认定为双方互不履行权利义务，待疫情防控措施结束后再恢复履行。如劳动者在疫情防控期间无法为用人单位提供劳动的情况下，用人单位仍需支付一定的工资报酬、缴纳社会保险等[3]。不能因为疫情导致合同履行的中断，而影响了劳动者的生存权。

（二）工资待遇有关问题

1月31日（工作日）、2月1日（工作日）、2月2日（休息日）三日为春节延长假期，是按照文件执行的特殊假期，不属于《劳动法》第四十四条规定的情形，其工资支付问题参照《关于2015年9月3日放假期间安排劳动者工作工资计发问题的通知》（人社部发〔2015〕74号），对于因疫情防控在延长的春节假期内不能休假的职工，指导用人单位应先安排补休，不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或者小时工资标准的200%支付工资报酬[4]。2月3日至企业实际复工的前一日为停工停产期间，其性质应定义为“停工期”，目的是要求用人单位通过停止安排劳动者从事生产经营活动，以切断传染病的传播。因此不能等同于休假期，也不能认定在延迟复工期工作属于加班。用人单位要按照有关规定支付停工停产一个工资支付周期内的工资，超过一个工资支付周期的，要按标准支付生活费。

（三）“共享用工”有关问题

“共享用工”是疫情期间借出单位与借入单位之间自发进行的劳动力调配，在疫情期间缓解了劳动者就业压力以及单位用工压力。借出单位以非盈利为目的，可与借入单位及劳动者签订协议明确权利义务，但排除借出单位承担用人单位责任的协议无效。劳动者在借出期间与借出单位仍存在单一劳动关系，由借出单位承担用人单位主体责任。不宜认定借出单位、借入单位及劳动者形成多重劳动关系。

综上所述，目前国内的疫情防控已经取得了阶段性的胜利，用人单位陆续复工复产。但由于国外疫情的暴发，防止境外疫情输入仍是防控重点工作，这就意味着疫情防控可能会成为常态化的工作。在此期间，政府职能部门应当妥善处理好政府、用人单位、劳动者之间的关系，既要保护和支持市场主体的生存发展，也要保障劳动者的合法权益不受侵害。