基于高校人力资源管理中激励手段的探讨

2020-11-23南京机电职业技术学院徐心

办公室业务 2020年12期

文/南京机电职业技术学院徐心

近年来，随着全球经济的高速发展，人力资源管理在高校中的作用得到重视。在当前经济生活以及政治化全局的背景下，社会生产分工呈现出专业化态势，要将具有积极作用的人力资源管理模式和经济活动分析融入高校发展当中，同时发挥人力资源管理在高校战略部署与策划中的导向作用，这也是社会各界广泛关注的话题。由于高校人力资源管理效率比较低，人员结构不合理，存在着资本损失的问题，因此，文章对高校人力资源管理中的激励手段进行分析具有现实意义。

一、对人力资源管理问题的认识分析

随着新常态概念的出现与不断发展，人力资源培养体系对企业发展的影响也越来越大，其中人力资源管理问题是高校经营发展的重要环节，在一定程度上直接影响着高校的可持续发展。根据国家人力资源和社会保障部对行政师的资格规定，管理人员从广义上指的是内部办公事务人员、人事财务人员等等。办公管理人员是高校管理的重要力量，他们所受到的培训和文化水平等都直接影响着其工作效率和专业技能，从某种程度上来说，行政管理人员决定着高校行政管理的成效。在高校发展过程中，人力资源管理工作是十分重要的内容，是提高高校竞争力与教学质量的重要方式，人力资源管理可以帮助新职工了解岗位的作用和要求，让新职工对目标工作有清楚的认识和了解，并且可以根据自身的情况来判断是否适应这个岗位。随着社会生产力水平的不断提高以及社会生产分工所呈现出来的新特征，高校人力资源管理多数采用了激励方式妥善处理高校与人力资源之间的关系，给予职工一定的物质和精神奖励，从而提高教职工工作的积极性，引导其为高校贡献力量。由于高校缺乏健全的人力资源管理培养体系，对人力资源管理的奖惩制度不完善等，使得我国人力资源发展受到多方面因素的制约，这就需要我们推陈出新。在制定人力资源规划过程中，人力资源管理者必须全面了解与认识自己，然后根据自身情况进行剖析，搭建自身的知识框架，对自己的性格和爱好兴趣进行综合分析，不仅可以更好地胜任工作，还可以为以后工作的顺利开展奠定良好基础。人力资源管理人员需要掌握多方面的专业知识与技能，比如行政学、金融学、会计学以及法学等等。在人力资源规划过程中，掌握企业的经营目标和基本战略，引导职工对自身的性格特点进行分析之后，树立职业目标，创造自己和企业的价值。

二、高校人力资源管理采用激励手段的途径

（一）做好人力资源规划，建立科学合理的薪酬制度。人力资源管理中的激励手段是一种比较常见的管理方式，能够全面提高高校职工的需求。在新型管理方式的推动之下，高校发展对于管理要求越来越高，传统的管理模式不仅需要消耗大量的人力与物力，工作质量水平与效率还无法得到有效提升。从传统意义上来说，人力资源管理者的主要工作职责包括：负责整体行政流程的运作和规划，负责高校对外公共关系的维护与管理等等。在新时代，科学技术日新月异，新知识与新技能不断涌现，人力资源管理人员是高校的中枢，承担着员工沟通上下的桥梁作用，负担着整个工作的协调和配合。这就要求高校必须重视人力资源管理，做好人力资源规划，建立合理的组织架构，为职工提供发展和晋升的空间，激发新职工的工作热情和积极性。根据高校自身实际情况和市场发展趋势，建立科学合理的薪酬制度，这也是对人才价值的尊重。高校应该根据现代薪酬理论为指导，制定具备针对性的职工激励体系与管理模式，处理好管理人员关系和高校生产建设问题，将教职工薪酬与实际绩效相结合，有效地调动职工的积极性与主动性，促进高校的健康稳定发展。

（二）加强激励机制的构建，激发教职工学习深造的积极性。随着社会经济的飞速发展，高校发展问题已经成为世界性的长久课题，高校面临着结构转型的关键时期，尤其对于重点高等院校来说，在经济新常态下，经济结构与市场环境发生了巨大变化，人力资源管理人员作为不可缺少的组成部分，在高校发展中的作用越来越突出，对高校健康发展发挥着至关重要的作用。高校作为事业单位，在管理上与其他事业单位具有一致性，应该引入新型竞争机制。由于高校教职工的知识文化水平与民主意识比较强，高校人力资源必须遵循以人为本、公平公正的原则。奖励制度是提高教职工工作积极性必不可少的方式，尤其是新职工的成长和发展不仅需要人力资源管理制度的约束和规范，还需要良好的工作环境。职工培养体系建设主要是通过培训和开发的方式不断提高职工具备现在或将来工作所需的必要技能和相关知识、职业素养，改善现有工作和将来职位上的工作问题，以此实现整体绩效提升。人力资源管理者必须建立健全企业人才保证与激励机制，认真听取职工自己的建议与想法，然后根据职工的实际情况加以正确引导和示范。无论是管理人员还是工作人员必须紧跟时代发展步伐，学习与掌握更多的信息技术与相关信息知识，并且需要对高校管理、教育以及评价等每个环节进行分析与配比，寻找一条适合自身发展的正确道路，对于自身未来发展方向具有一个明确的规划，在促进高校信息化管理前提下促进高校的可持续发展。

（三）建立科学的绩效考核体系，确保教职工自我实现需求。现阶段正处于知识大爆发的时代，教职工如果不能紧跟社会发展脚步，及时学习，对专业知识进行不断更新与储备，就会被社会所淘汰。当前有部分职工对基础职责与工作内容不明确，缺乏一定的工作能力。其中最明显的就是，知识面狭窄，创新意识不足。作为高校经济层面的决策者与制定者，人力资源管理者需要实时掌握市场变化与发展趋势，分析出经济新常态结构变化给高校带来的影响，同时对当前整体绩效做出评价，发现高校发展中存在的问题以及教育问题的原因。人力资源管理者在具体工作中，应该制定一套完善的绩效考核体系，包括岗位需求、部门特色以及员工需求等，并根据不同岗位要求与工作难易程度选择适合员工的职位。然后积极建立健全组织架构等，比如设置管理部门与信息搜集部门等，为高校行政办公管理人员培训体系提供最新的动态信息和完善的监督机制，最终将其作为培训的重点。为更多有能力的人才提供公平、公正的平台，促使教职工对自我需求的实现，这样才可以提高高校人才队伍的整体素质与能力。