对“互联网+”时代服务业新业态中劳动关系的分析

2020-11-23魏靖华

就业与保障 2020年18期

文/魏靖华

互联网技术飞速发展以及智能电子设备的不断普及，将网络深入融合到社会生活中，并培养出全新的生活理念和习惯。传统服务业顺应时代发展潮流，依托互联网平台衍生出网约车、网约家政、外卖等多种服务新业态，并被越来越多的消费者所接受和选择。《中华人民共和国劳动法》出台之初并未涉及以互联网平台为基础的新劳动关系和用工形式，随着劳动纠纷案件的不断涌现，服务新业态中劳动关系认定问题成为社会关注的重点。

一、服务新业态中劳动关系的变化

基于“互联网+”的服务新业态催生了大量非典型劳动用工形式，如送餐员、网约车司机、快递员等。移动APP成为商家向消费者提供各类服务产品的主要渠道之一，将有形的办公场所转化为无形的互联网平台，导致了有关互联网平台与从业者间劳动关系认定的争议。从业者从网络平台中获取从业信息及企业业务信息，二者之间并不存在常规的人身依附关系，也不存在企业与员工之间的隶属关系。例如，2017年发生的贺某与上海某文化有限公司劳动合同纠纷案，双方于2015年12月7日签订《熊猫直播主播独家合作协议》（以下简称“《协议》”），并做出如下约定：第一，贺某同意与平台合作，并将该平台作为互联网唯一直播平台；第二，合作期限为3年，贺某向平台发布直播节目获取虚拟道具，并依照平台既定规则兑换收益；第三，合同期内，贺某直播频次不得低于15天/月，每日连续直播时长0.5小时以上，且平均观看人数不低于3000人，若当月累积直播时长大于或等于80小时，可获得收益7000元人民币。

该案一审认为，依照《协议》签订时的规定，贺某作为完全民事行为能力人，对该行业应具备一定认识，且《协议》对双方均有约束作用。《协议》虽对贺某直播时间做出详细说明，但其仍具备直播时间和地点的灵活安排权，其劳动力并不受公司的约束，双方间未达到劳动关系的要求，驳回原告诉讼请求[1]。二审认为，贺某与公司间不存在建立劳动关系的合意，《协议》虽对双方的权利义务作出说明，但从贺某实际工作情况上看，其工作时间、地点、内容均带有网络直播的特殊性，二者之间关系松散。另外，二者利益分配的方式也区别于传统的劳动关系，难以确定二者间存在法律意义上的劳动关系，维持原判。

在上述案件中可以看出，在互联网新平台的出现背景下，企业与劳动者之间的关系发生了新的变化。

二、“互联网+”时代劳动关系认定困境

法律相较于时代发展存在一定滞后性，使“互联网+” 背景下服务新业态中劳动关系的认定面临诸多困难，将劳动关系的认定困境总结如下。

（一）劳动者依附性判断

服务新业态中互联网平台与劳务提供人员之间的合作方式非常多样，用工方式多元化使劳务提供人员与平台中并无典型的依附性关系。如前文案例所述，劳动者在提供服务时，有充足的自主性和独立性，依照自身意愿及需求，自主决定工作场所、时间和方式，此处的劳动者并不受企业的完全支配，二者间无明显的依附性或从属性关系，当出现劳动关系纠纷后，双方劳动关系认定比较困难。

（二）经济从属性评估

服务新业态中劳动者的从业方式包括三种：一是分配型，如滴滴打车平台的派单形式；二是竞争型，如饿了么、美团外卖平台的自主抢单；三是混合型，即分配型和竞争型方式并存，劳动者可依照自身属性及业务特点灵活选择从业方式。而在劳动报酬的获取上，也不同于以往企业向员工的直接工资支付，可被分为消费者——平台——劳动者、消费者——劳动者两种模式[2]。

从新业态中从业方式及报酬获取方法的多样性能够看出，劳动者虽然能够从互联网平台获取一部分固定报酬、奖金或福利，但其报酬中仍有较大的非固定比例，即劳动者在完成业务后，依照既定标准获取劳动报酬，或者直接从消费者处领取报酬。由此看来，新业态中互联网平台与劳动者之间并不存在直接、明确的经济从属关系。

（三）协议约定的真实合意

在传统劳动关系中，劳动合同在双方均认可劳动关系的基础上签订。在前文案例中，贺某与公司签订《协议》对双方权益义务进行划分，忽略《协议》在形式上与劳动合同的区别，其在签订时，并没有对双方关系是否为劳动关系做出详细说明。在其他劳动关系仲裁案件中，还出现过直接约定为非劳动关系的现象。双方在签订协议之时的真实合意并不同于传统劳动合同。因此，在劳动关系认定时，很难把协议视为劳动合同的约定作为仲裁裁决的依据。

（四）业务从属性评估

在互联网平台中，劳动者共享从业信息，然而这部分信息是否对应平台的经营业务很难判定。例如，不少平台公司仅作为业务信息共享的中介方，单纯向劳动者提供业务信息，此时业务信息则不来自平台的经营业务。

三、“互联网+”时代劳动关系认定建议

有关劳动关系认定问题的最终解决还需要依靠法律制度的完善完成。现阶段，针对劳动关系认定困境，提出相应处理措施，以合理解决法律空当期所发生的劳动关系纠纷问题。为此，本文主要从劳动仲裁优化的角度出发，对劳动关系认定提出几点建议。

（一）补充制定劳动关系认定标准

基于现有《劳动法》及有关法律法规的内容，互联网平台与劳动者间的劳动关系是否成立无法做出一刀切式的判断，仅仅将平台与劳动者间的关系认定为非典型的劳动关系，参考现有典型劳动关系的认定标准，对非典型劳动关系认定法律标准做补充说明。

1.人格从属性。劳动者需充分遵守平台业务流程、规则以及市场运行规则。互联网平台有权采用消费者评分的方式对劳动者的行为进行约束，且评价结果与劳动者报酬获取相关；同一时段、同一工种，劳动者仅可通过同一互联网平台提供业务服务。

2.经济从属性。依照业务订单完成情况进行报酬支付；消费者有权直接向劳动者支付报酬，前提要依照互联网平台所要求的方式和标准。平台业务报酬必须为劳动者唯一或主要经济收入来源；平台保留单方调整、制定业务价格的权利。

3.组织从属性。劳动者所提供的服务构成互联网平台的主营业务体系；劳动者可使用平台名义，向消费者市场提供服务业务。

（二）引入传统劳动关系认定要素

劳动时长、数量、收入等均为认定传统劳动关系的基本要素，在“互联网+”所带来的共享经济模式中，以上要素可被用于非典型劳动关系的认定中。主要是由于劳动者所付出的劳动时间、完成的业务量及其获取的业务报酬，在较大程度上说明了劳动者与互联网平台之间用工关系的密切程度，并体现二者之间从属性的深浅。

以网约车平台为例。有数据表明，网约司机平均每月订单完成量在400～450单；在工作时长方面，50.67%的司机日工作时长≤2小时，19.66%的司机工作时长在4～6小时，另外8.74%的司机日工作时长达到8小时；在业务报酬方面，23.54%的司机平台业务收入≤3000元/月，39.69%的司机平台业务收入3000～5000元/月，20.38%的司机月收入达到5000～7000元[3]。以上数据足以说明，尽管互联网平台中劳动者的工作时间相对灵活，但仍有较大比例的劳动者以平台业务为全职工作，且接单量越多、工作时间越长、业务收入越高，证明劳动者与平台间的从属性越密切，二者间关系也更加接近劳动关系。在劳动仲裁案中，即可参考如上要素，客观评估劳动者与平台间的密切程度，合理保护弱势劳动者基本权益。

（三）关注协议约定制定真实合意

平台与劳动者间在签订协议时，因劳动关系界定不明确，无法将其等同于劳动合同。在劳动仲裁中，可将关注点从合同形式转移至双方真实合意上，从客观事实角度判定。

真实合意的判别标准包括合同名称、具体条款及劳动事实，三者之间存在合同名称→具体条款→劳动事实的递进关系。如当劳动事实与合同名称或具体条款发生合意冲突时，依照劳动事实进行劳动仲裁。

（四）强调信息的新生产要素属性

传统劳动关系中生产要素包括劳动、技术、机器、管理、资金、原材料等。其中，劳动者主要提供体力、技术、管理等，而更为重要的生产要素则由企业掌握。因此，劳动者必须依照企业给出的规定和要求工作才能获取相应的劳动报酬，主要和次要生产要素的分配决定了企业与劳动者间的支配与被支配地位。然而，在以“互联网+”为代表的共享经济时代，原本生产要素结构早已发生潜移默化的改变，知识成为服务新业态中最为关键的生产要素，即主要生产要素。在平台与劳动者之间，平台作为消费者信息的采集者，对该生产要素掌握绝对的支配权，甚至由劳动者自由选择工作地点、时间、方式等，是在该主要生产要素支配下的自由，并非绝对。因此，信息的主要要素属性是平台与劳动者间从属性的强化条件，能够被劳动仲裁中劳动关系的认定所参考。