浅析劳动争议仲裁与诉讼衔接机制

文/郭森

现阶段我国的社会劳动争议案件数量不断增加，为维护正常的劳动秩序，我国陆续颁布了《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动合同》等保护劳动者合法权益的法律法规，逐步形成了“一调一裁两审”的纠纷处理机制，这种机制的推行，在缓和当前劳资矛盾、分流法院案件等方面，发挥了极为重要的作用。

一、劳动争议仲裁与诉讼衔接机制的必要性分析

劳动争议诉讼是当事人对自身权益加以维护的最终手段，诉讼程序的开始意味着国家公权力开始介入争议处理过程当中，与诉讼不同的是，仲裁是一种非诉讼的纠纷解决方式。在我国，为进一步提升劳动纠纷的解决效率，相关部门设立了“一调一裁两审”制度，以期通过“商——调——裁——讼”的仲裁处理程序，加快劳动争议的解决速度，在维护当事人合法权益的同时，减轻法院的负担。具体来说，在2009年，最高人民法院发布的《关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》中指出，对劳动争议仲裁与诉讼的衔接机制加以完善，是建立健全诉讼与非诉讼相衔接的，矛盾纠纷解决机制的重点内容之一，这一意见的发布标志了我国裁审衔接机制建设工作的开始。在2017年，人力资源和社会保障部和最高人民法院联合出台的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》中指出，对劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制加以完善，是令劳动争议处理机制与纠纷解决机制更为完备的重点内容，具有现实的紧迫性与必要性。

二、我国劳动争议仲裁与诉讼衔接机制现状分析

劳动争议仲裁与诉讼程序衔接之间主要可以分成审前程序衔接、审理程序衔接、保全程序衔接和执行程序衔接四部分，同时，在这四个部分中还可以更为细致地划分，在实际衔接过程中，会因某些原因产生一定的衔接问题[1]。近年来，中央及各级地方政府都加大了对劳动关系维护的重视程度，为进一步对劳资双方的矛盾加以缓和，各级政府相继出台了一系列与加强裁审衔接机制相关的意见，然而，随着经济的不断发展，劳动争议案件数量仍在不断增长，劳动争议仲裁与诉讼衔接之间仍有某些问题亟待解决。

（一）不予受理情况下的问题

现阶段，面对产生劳动纠纷的当事人因对仲裁机构做出不予受理的决策不满意，而向法院提起诉讼的情况，法院方面并没有对其加以统一的规定。这种因受案范围不统一、时效问题存在缺陷而引发的司法实践，造成了劳动争议仲裁与诉讼衔接机制在程序上的障碍。

1.裁审受案范围不统一

明确劳动争议案件的受案范围是开展劳动争议处理的前提，依据“一调一裁两审”制度的要求，法院方面受理的案件需经过仲裁处理，这就使得劳动诉讼的受案范围被劳动仲裁的受案范围所限制，一旦仲裁机构的裁定出现错误，就可能使得当事人无法正常开展后续的诉讼程序，对其合法权益造成损害。

2.适用时限存在缺陷

时效制度在维护社会秩序、提升案件处理效率等方面发挥着重要的作用，但由于我国仲裁申请时效、诉讼时效与起诉时效的概念相对混乱，缺乏明确的起诉时效期间认证，并且，在法律中没有明确规定诸如当事人若在仲裁中没有提出时效抗辩，在一审诉讼中能否提出时效抗辩以及提出的抗辩是否可以被人民法院所采纳这样的问题，使得我国的仲裁申请时效与诉讼时效至今存在差异，造成劳动争议仲裁与诉讼程序之间无法有效衔接的情况。

（二）劳动争议管辖裁审衔接问题

由于不同地区对于劳动争议仲裁相关的法律规定以及部门规章之间存在一定的差异，并且由于劳动争议仲裁机构与人民法院在机构设置方面有所差别，这就使部分劳动争议案件在管辖上存在一定的难度。

1.因地域产生的衔接问题

随着我国社会经济发展水平的不断提升，国内企业的开办地点开始向全国乃至全世界的范围内扩散，这就使跨地区用工现象开始普及。众所周知，在地域管辖问题上仲裁与管辖的地点，分为合同履行地和单位所在地，假设劳动合同履行地是A市的1区，而用人企业所处的地点是B市的2区，若企业与员工产生了劳动纠纷，员工率先向A市仲裁机构申请仲裁。在裁决完成后，如果员工与企业都对仲裁结果感到不满，员工向A市1区的法院提起诉讼，企业方面向B市2区的人民法院提起诉讼。此时依据劳动争议诉讼管辖的要求，员工要到B市2区的人民法院应诉，这在一定程度上增加了员工的维权成本，增加法院方面调查取证难度，最终与劳动法维护劳动者权益的宗旨产生了矛盾。

2.管辖异议纠纷频发

在劳动仲裁阶段，当事人可以提出管辖异议，但当事人无法对劳动仲裁机构针对管辖异议做出的决定提出诉讼，然而在进入诉讼阶段后，当事人可以对管辖裁定中的管辖异议提起上诉[2]。经调查发现，截至2020年7月11日，以“劳动争议和管辖权异议”为关键词，在中国裁判文书网进行检索，可以检索到14848篇文书，这就说明：由于劳动仲裁与诉讼管辖衔接不畅而产生的管辖异议案件的数量极多，使得人民法院在正式审理劳动纠纷之前，需要先解决管辖异议问题，在一定程度上拖慢了纠纷的处理速度。

（三）诉求不一致引发的裁审衔接问题

诉讼请求不一致指的是劳动纠纷的当事人在诉讼阶段提出的诉讼请求与其在仲裁阶段提出的仲裁请求存在差异，差异的形式主要包括诉讼请求相较于仲裁请求新增或缩减了部分内容，或者是诉讼请求与原仲裁请求相比出现了变更，这种情况的出现将会进一步加大法院处理劳动争议的难度。

三、劳动争议仲裁与诉讼衔接机制完善优化方式

为进一步加强我国的法制建设，相关部门依据我国的实际情况，修订并下发了多部法律规范，但在劳动争议仲裁与诉讼衔接机制方面，仍存在需要加以完善优化的部分。对劳动争议仲裁与诉讼衔接机制加以完善，在解决我国矛盾纠纷的同时，可以进一步保障当事人的合法权益，进而有效地提升我国法律的公信力。

（一）不予受理情况下的裁审衔接方式完善

1.统一仲裁与诉讼范围

尽管我国采用列举式的立法方式，规定劳动争议的受案范围，但当前社会中劳动争议的所有类型已经远远超出规定的内容，为解决这一问题，相关部门可以通过明确并扩大劳动争议受案范围的方式，加强权益保护劳动者。具体来说，首先，“法无禁止即自由”是私法领域的基本原则之一，劳动法在一定程度上具备私法的性质，为对劳动争议的受案范围加以明确，在完善过程中，相关部门不应仅用肯定列举法明确事项，而应尽量扩大明确范围[3]；其次，由于劳动争议受案范围包含劳动争议主体与劳动争议内容两个方面，其劳动争议主体又可分为劳动者和用人单位两部分，受我国列举式的立法模式的影响，仲裁与诉讼对用人单位能否担任劳动争议当事人这一角色存在不同的意见，对此相关部门可以通过扩大受案范围的方式，避免因这一问题导致劳动争议仲裁与诉讼衔接机制间出现问题；最后，由于我国不同地区劳动争议的受案范围存在差别，以“实习生”的主体认证资格为例，湖南省规定：若在校生实习过程中与用人单位间出现的争议，并不包含在劳动争议案件的受理范围内；浙江省规定：在校生与用人单位之间发生的矛盾，依据雇佣关系进行处理。为避免因沟通不畅导致的裁审结果不一致的问题，相关部门可以通过建立人社部门与法院之间沟通机制的方式，促进各级仲裁机构与人民法院间的交流，对法律的适用性加以统一。劳动法的基本原则在于维护劳动者的基本权益，为解决上述情况所造成的衔接不畅，相关部门应尽可能地将多种类型的劳动争议情况纳入到争议受案范围当中，以便令仲裁机构的工作更为高效，切实地帮助劳动者公平地解决实际问题。

2.加强仲裁与诉讼机制时效性的衔接

对于因《调解仲裁法》中规定当事人申请劳动仲裁时效为一年，而《中华人民共和国民法总则》中规定劳动争议案件诉讼时效为三年，劳动仲裁的时效与诉讼时效年限不一致的情况，相关部门可以通过将劳动争议仲裁时效延长至三年的方式，对劳动者的权益加以保护。

（二）劳动争议管辖裁审衔接的完善方式

1.建立专属管辖制度

劳动争议案件不同于一般的民事案件，劳动争议双方的地位并不平等，相较于用人单位，劳动者处于相对弱势的地位，为进一步保障劳动者的合法权益，相关部门可以通过建立专属管辖制度，明确不同纠纷类型，选择不同法院所在地的方式，避免裁审衔接不畅问题的出现。

2.妥善解决管辖异议频发问题

为进一步提升法院处理劳务矛盾的效率，相关部门可以通过明确异议申请条件、限制提出管辖权异议主体、在提出管辖异议时提交规范的书面文件等方式，避免管辖异议拖慢劳动争议的解决。

（三）诉求不一致裁审衔接问题的完善

为解决因诉求不一致导致人民法院工作量大增的情况，相关部门可以明确诉求的内容增减、删改情况出现的规则，并通过向改变诉求的当事人收取一定比例费用的方式，正确认识仲裁请求与诉讼请求的关系，进而提升人民法院的工作效率。

四、结语

劳动者的合法权益与国计民生乃至社会稳定之间存在着极为密切的联系，劳动仲裁作为解决劳动争议的重要方式之一，已经成为当事人依据法律提出劳务诉讼的前提，对劳动争议仲裁与诉讼衔接机制加以完善，成为提升劳动争议案件解决效率的有效方式。