我国公共行政人才测评的问题与对策研究

文/祝东梅

党的十九大报告提出，转变政府职能，深化简政放权，创新监管方式，增强政府公信力和执行力，建设人民满意的服务型政府。服务型政府的建设离不开公共行政人员，他们是国家政策的执行者，政策执行效果的好与不好关系着政府绩效，从而影响着政府生产力的提高，对于建设服务型政府有着重要影响。因此，提高公共行政人员的行政能力是国家和政府面临的重要课题。

现今，我国公共行政人才的测评方式相对于过去单一、透明度低等的测评任用方式有一些改变，但测评技术尚未完善[1]。当前，我国公共行政人才面临着高端人才流失严重、应变能力差等问题。如前所述，公共行政人员素质高低对于国家和社会的发展十分重要。因此，公共行政人才怎样更好地选拔和任用成为各界关注的重要问题。人才素质测评技术对于人力资源开发、选拔配置人才等有重要作用。一方面，可以实现人事匹配、人尽其才；另一方面，可以实现人与人之间更好的合作，取长补短[2]。人才素质测评技术是从人格、能力、智力等个性特征方面进行测评，对于人才的基本素质和发展潜力提供判断信息，对于组织制定更加切合实际的人力资源发展计划有着重要作用。

一、我国公共行政人才测评存在的问题

（一）资格审查条件标准不足

政治审查是所有过程的第一步，关系到公共行政人员的考核能否合格，是否能录用。在未来很长一段时间，如何科学合理配置政治审查制度是需要我们考虑的问题。由于每个岗位的要求不同，并不是每个岗位都一直采用同一套方案，因此每个地区的标准不统一将会在人员审核过程中产生负面影响[3]。我国公共行政人才资格审查应用的是政治审查为主的体系，在很大程度上限制了技术人员的总体资格。资格审查不仅考察公共行政人才的思想觉悟，不同的公共行政部门对人员的思想要求也不同，这样方便全方位对公共行政人才的思想进行了解，但目前我国并未出台相应的政策。此外，我国公共行政部门还存在因人设岗的问题，久而久之，由于部门人员结构复杂，并未根据客观需求进行人才的招聘与选拔，最后极易造成人员管理不善，工作效率低下等问题。因此，提高审查的强度和审查方式的灵活性，能够从根本上杜绝各种舞弊行为，从而加快我国公共行政人才队伍建设的步伐。

（二）笔试和面试针对性不足

我国公务员选拔主要是通过笔试和面试进行的，这种录用方式较为公平，对于报考人员地素质没有很大限制。但由于部分地区的一些岗位没有工作经历限制，极易造成录用后对工作不熟悉等问题。就目前的经济社会发展形势来看，笔试、面试的形式相对陈旧，其主要原因是我国长期采用同一套标准来选拔人才。因此，当前我国迫切需要一套符合国情的，对社会各个阶层及各个部门与岗位相适应的标准的考核体系，摒弃过去单一的考核方法与方式，从而更加全面地考核政府部门需要的公共行政人才需要的各种素质[4]。对于我国的公务员笔试阶段，报考人员中大部分为应届毕业生，缺乏相应的工作经验。因此，若笔试过程中加入社会实践或者对社会职能的测试环节，应更加深入了解被测试人员基础的素质能力；面试环节在结构化基础上可增加实践环节的评分，这样能够更加全面了解考生处理实际问题的能力。笔试和面试制度应从源头上对人才进行考核，促进我国的公共行政队伍向更加透明化的方向发展。

二、公共行政人才测评体系尚未完善

我国的人才测评体系经过多年的发展虽然形成了一定的体系，但相对于欧美发达国家来讲仍存在差距，理论和实践的发展水平不及欧美发达国家。在理论建设过程中我国的理论体系测评技术在指导实践上不够全面和系统。20世纪90年代，我国的公共行政人才测评体系建设初期，理论建设强度不够，各种职能分工的测评方式尚未完善。但是经过多年的发展，我国的基础人才测评体系建设逐渐完善，从人才审核到笔试再到面试，可以做到严格把好入口关；同时，对人才的引进也有了更加严格的要求。因此，在一定程度上加强了我国公共行政人才测评系统的建设，加强细分各个测评系

统，并且对于西方的人才测评方式与体系去粗取精，以建设一套符合我国国情的人才测评体系，提高我国人力资源管理的效率，做到人尽其用。

三、促进我国公共行政人才测评方式发展的对策

我国公共行政人才队伍庞大，素质参差不齐，然而我国的理论发展明显滞后于我国的公共行政人才测评，这就造成了公共行政人才整体素质和技术水平考核不全面的问题，直接影响了我们对公共行政人才测评的效率，以下从三个方面论述了促进我国公共行政人才测评方式发展的对策。

（一）建设有中国特色的公共行政人才测评体系

思想来源于实践但又反作用于实践，我国的公共行政人才测评理论体系尚未完善，一套对社会发展有指导意义并且合乎社会发展的理论体系才是我国迫切需要的[5]。第一，应不断完善科学的公共行政人才素质测评体系，第二，需要对正确的公共行政人才素质测评价值观进行大力宣传，最后形成具有中国特色社会主义的公共行政人才素质测评理论体系。

社会主义的核心价值观是公平正义，这在我国公共行政人才测评中有很好的体现，人才录用方式更加透明、公开，让人民意识到在测评过程中坚持的是“公平、平等、竞争、择优”的原则，能够在人民群众中产生公信力，加深政府与人民群众之间的关系。加大宣传力度，让人们了解科学的测评机制和技术方法。加大对科学测评机制和技术方法的宣传力度，使各级领导干部意识到人才测评的重要性，对工作岗位匹配的测评能更好地完善公共职能，更好地选拔和配置公共行政人才。用理论来指导实践是我国发展过程中的一套可行性方针，对于西方的理论与实践经验要去粗取精，结合我国国情，建立行之有效的公共行政人才测评理论体系。

（二）科学合理设置公共行政人才素质测评的资格审查条件

公共行政人才的资格审查是政府部门录用人才的第一步，科学合理的资格审查条件是测评工作的基础。首先，公共行政人才的资格审查条件应按照类别和等级进行设置，形成各类别、各级别的职位资格审查条件体系。其次，为了避免“因人设岗”现象的出现，政府部门在进行招聘时，应结合用人单位的实际需要，杜绝“萝卜招聘”。这样既可以增强资格审查的针对性，降低公共行政部门的成本，又可以使测评方法、内容和技术的选择和确定有章可循。最后，要科学设定公共行政人才测评的内容，在分类分级的基础上科学合理设定测评的内容和重点，因人施测。例如，对于管理培训职位可重点考核其综合素质和发展潜力，对于政策研究类的职位，可重点考核其研究和学术能力，对于一般职位，可重点考核专业知识和技术能力。

（三）增强公共行政人才素质测评方法的有效性与科学性

就笔试而言，首先，笔试的结构应更清晰，主次分明，应针对不同的岗位设置不同的考试结构，有针对性地考察公共行政人才的专业技术能力，更好地测评岗位所需的公共行政人才的素质；其次，优化试题内容，对于理论和实践内容的考核应有侧重，针对不同岗位，考试内容应不同，岗位对应的专业知识的考核应加强，以便更清晰测评职位所需的知识能力，提高笔试的科学性；最后，笔试应具有针对性，根据不同地区与岗位的实际需要进行题目的设置，具有地方特色，这样可以使招录进来的人才更快适应工作岗位，提高行政人员的工作效率。

就面试来讲，我国目前采用的是结构化面试，面试形式较为单一固定，首先，结构化面试的形式应创新，可加入情景化面试的形式，让被聘者在特定情景中进行问题的解决与处理，一方面，考察应聘者的应变能力，另一方面，考核应聘者的解决问题的能力；其次，可引入演讲及公文筐测验的形式，给予应聘者一系列在实际工作中即将面对的问题，让应聘者在一定的时间内进行问题的解决，这是一种情景性更强的考核方式；最后，可以根据职位的具体情况结合不同的面试形式进行人才素质的测评，增强面试的客观性、有效性及科学性。

四、结语

文章首先介绍了公共行政人才素质测评的相关理论，分析了国内外对于公共行政人才素质测评的相关研究与研究方向，结合我国目前的公共行政人才测评的实际情况，分析了我国公共行政人才测评存在的问题，并给出了相应的建议。其次，我国的公共行政人才测评理论体系仍存不足，亟需将国外的先进经验与我国实际建设具有中国特色的公共行政人才测评体系相结合，以进一步完善体系；同时，现有的公共行政人才测评技术的应用还应更加合理，在应用时需要考虑地区需求和岗位需求。最后，结合我国公共行政人才出现的问题提出了相关的对策，以促进我国公共行政人才测评体系与技术更加科学合理，从而促进我国公共行政人员的配置更加高效。