互联网时代行政事业单位人力资源管理的创新策略

文/黄莲花

行政事业单位人力资源管理是否到位，将直接决定市场竞争力的高低。互联网时代下，行政事业单位人力资源管理又遇到新的挑战，需要相关工作人员创新思维、主动求变，来适应当前经济社会的快速发展[1]。

一、人力资源管理

人力资源管理是指利用科学的管理体系，对单位所有的员工进行合理组织安排，以人才挖掘为契机，培训教育为重点，绩效考核为手段，将单位员工的积极性、主动性和创造性充分激发出来，使单位进入高效运转模式[2]。以人为本是人力资源管理最为明显的特征，“人”是人力资源管理的基础与根本，在这个过程中，主体与客体都是人，通过人与人之间的交流来完成整个管理流程。

二、互联网时代人力资源管理的特征

（一）实现信息的双向流通

互联网时代，人们交流更加便捷，原本时空的桎梏已经被打破，交流思想、传播消息的成本降至极低水平。在互联网的世界里，距离、时间等制约性因素小。在工作或者生活中，不管人们处于什么位置，都能够通过互联网来进行信息交流沟通和反馈[1]。而在此背景下，行政事业单位工作人员获取信息也更加便捷、通畅。无论是对行政单位相关信息的获取还是与工作有关的内容，都能够高效快速掌握。同时，行政事业单位也可以利用互联网对工作人员的信息进行收集。不仅能够提升工作效率，也促进了工作人员与单位之间的信息对称，实现信息的双向交流。

（二）决策更加科学化

在以往的行政事业单位决策过程中，通常都是由单位的领导以及管理层来进行，而人力资源部门更多的是对命令进行执行和下达。内容涵盖了人事任命、培训等与单位日常工作有关的一切活动。而在互联网时代，传统人力资源管理体制中领导与管理层的绝对权威性受到挑战，行政事业单位的工作人员从绝对服从走向逐步参与，原本等级森严的时代不复存在，员工与管理层的沟通交流互动增多。人力资源管理利用互联网技术能够对不同业务模块间进行系统、全面的协调配合，吸取管理层和工作人员多方意见。降低内耗，提高管理效能，做出更加科学化的决策。同时，大数据技术运用使得人力资源管理有了强有力的数据支撑，在人力资源管理方案的制定以及长远的规划设计上能够作出更加科学、客观的评估。

（三）优化人员培训模式

人才的再教育和培训，是行政事业单位人力资源管理体制能够更加长效的关键。互联网时代背景下，员工的培训模式发生了非常巨大的改变，互联网上海量信息使得人们培训的方式不仅仅限于固定的场所，而在线上就能够进行。每个领域、每个专业的知识在互联网上都能够找到，被培训的个体只要认准一个方向、确定一个目标，通过免费或付费的方式就能够获取各个层面的教育，学习软件、公众号、直播平台等载体的深入普及使得知识的获取更为便利，使培训过程的自由程度大幅提高。可以利用某个特定程序或互联网平台，让工作人员进行线上培训，这样既能够使行政事业单位工作人员的时间不被占用，也能够减少精力的损耗，同时也可以大大缩减行政事业单位用于人员培训的费用支出。在互联网高速发展的今天，信息技术也可以帮助行政事业单位对工作人员的信息进行智能化采集，利用大数据技术可以对工作人员信息数据进行保存和分析，便于单位对工作人员进行有针对性的培养。

三、行政事业单位人力资源管理工作存在的问题

（一）管理理念相对落后，管理目标模糊

当前，许多行政事业单位在人力资源工作中，都对人才有着较高的渴望，但是与其他非事业单位的企业相比，管理理念相对比较滞后，更新速度慢[2]。由于行政事业单位基本上是国家机构的分支，通常是为了满足社会科学、教育、卫生等各个方面的需要，以增进社会福利为目的的单位，很少考虑盈利需要。行政事业单位中的工作人员通常较为固定，流动性低，一般对工作人员进行的考察，大多数都在竞聘工作岗位过程中实行，而在真正日常的工作中的考察少之又少。对行政事业单位人力资源管理的目标设置也不明确，当前互联网时代发展有着更新快、发展快的特性，而管理的过程通常对管理者自身的管理能力依赖较多，但大多数的管理者的年龄相对都较高，对许多新鲜事物了解较少，接受也相对较慢，一定程度上可能会导致管理工作与时代发展的特征和速度出现脱节。

（二）管理模式缺乏灵活性

受传统人力资源管理模式影响，当前一些行政事业单位的人力资源管理模式过于强调制度化，管理方法缺乏一定的灵活性。对于不同类型的行政事业单位来说，人力资源管理的形式也会有所不同，但是大部分都围绕制度，根据管理层的解读来对工作人员进行管理。在互联网时代背景下被管理者、行政事业单位的服务对象及其特点都有了一定的变化，而这种过于把制度作为中心的管理模式则很难与所发生的变化相适应，缺乏一定的灵活性和针对性，在行政事业单位的人力资源管理过程中应用效果有限。

（三）员工工作懈怠，缺乏创新意识

无论是在任何一个工作单位，要想使其有更加良好的发展方向，对内部成员进行有效的激励，是非常有必要的。但是当前我国大部分行政事业单位对工作人员的选拔，通常都是先经过笔试测试，再对通过的人员进行面试这种方式来进行的，通过多种途径的考察，对应聘人员进行筛选，为相应的工作岗位挑选所需的专业人才。被筛选出的人才进入工作岗位后，与其他工作人员之间并没有太大的竞争关系，利益上的冲突也相对较少。并且在行政事业单位中，晋升机会较少，难度又相对较高，因此工作人员在工作中逐渐会形成懈怠的思想，竞争意识逐渐薄弱，创新意识也会发生下滑。许多事业单位中并没有非常明确的物质激励机制，无论是管理者还是被管理者都没有相应的危机意识，通常都是按部就班地做好眼前的工作，很少对工作内容进行创新。单位也没有相应的工作创新的要求，缺乏对工作人员的创新意识的指导和培养。一些行政事业单位在人力资源配置方面，也存在着不足，在日常工作中常常出现过于注重形式，而不注重实质，缺乏认真的态度蒙混过关等不良现象。当发现这些问题时，也没有非常明确的管理办法，整治力度较低。管理者在整个工作单位中所占的比例非常低，绝大多数行政事业单位的工作人员都是被管理者。许多人在固定工作岗位上的时间较长，虽然有着非常丰富的工作经验，但是也为其工作带来了一定的局限，难以在别的工作岗位中发挥效用，这也在一定程度上阻碍了人才的全面发展。

四、互联网时代人力资源管理创新举措

（一）构建全员人力资源管理系统

在互联网时代，行政事业单位的人力资源管理者应该更加具有智能化、信息化、网络化的特点。针对当前存在的管理理念的落后及管理目标模糊的问题，行政事业单位需要构建全员人力资源管理系统。可以以工作人员的层级作为依据，建立用户权限限定。通过资源管理平台给管理者检索人力资源信息提供更加便捷的渠道，同时也可以通过这一平台对获取到的信息进行整理。在日常工作中，要结合行政事业单位本身人力资源管理的特点，根据单位管理需要，对全员人力资源管理系统的功能进行设置。将人员招聘、薪酬福利等各项人力资源管理内容添加到系统中，为不同层级和部门的管理者设置不同的功能选择，明确管理目标，方便管理工作的进行，使整个过程更加高效。

（二）增加管理模式的灵活性

在互联网时代人力资源管理过程中，必须对人力资源管理体系进行调整，使其更加具有灵活性。行政事业单位要利用互联网，根据管理职能单位的工作内容进行细化分类，并结合工作人员实际情况及岗位需要，对工作进行科学设计、重新组织，使管理工作更具规范化、流程性和可控性，为行政事业单位的日常管理工作提供强有力的依据，并以此来实现管理的智能化和标准化。行政事业单位还要注意避免过于制度化、标准化和流程化，应该科学适度，更注重管理对象的实际需求，强调以人为本，在严格制度执行的前提下注重人文关怀，让行政事业单位更具人性化；每一名员工都能够有展示自身能力的舞台，不论资排辈，能者上、庸者下，增强员工对行政事业单位的满意度。使管理模式更加具有人性化的特征，提升管理的灵活性。

（三）实施有效奖惩机制

针对当前行政事业单位中员工工作懈怠，缺乏创新意识的现象，人力资源管理应该实施有效的激励机制。可以将大数据平台作为一个有效的调整途径，对行政事业单位员工的薪酬制度进行改变，使其更具竞争性，激发员工强烈的工作热情。在工作人员进入岗位后，还应该定期地对其进行考核，对日常的工作内容进行量化，并以此作为考核内容。应该促进工作人员更加广泛地接受新事物，熟悉新型设备仪器的使用，例如一些考勤设备等。此外，还应将工作人员的日常工作表现与最终获得的薪资进行联系，使工作能力及在短期内所取得的工作成果能够与所获得的薪资待遇进行匹配。行政事业单位还应该对一些常见的工作中不良现象设置相应的惩罚机制，加强信息共享，发现问题时以积极的方式去面对，寻找问题产生的源头，以“疏”为主，而不是简单地进行内部消化。

互联网时代，行政事业单位人力资源管理部门必须立足时代发展，将新技术应用到位、新理念运用到位，将更多更全的思想和内容融入到人力资源管理工作中，激发行政事业单位员工的积极性、主动性和创造性，把握时代脉搏、找准时代航向、奏响时代旋律，为行政事业单位的可持续发展奠定坚实基础。