多角度反馈评价在重症监护室护士绩效考核中的应用

明建青，林莉珍，潘凯玲，陈海萍

（广州医科大学附属第六医院清远市人民医院重症医学科一区，广东 清远 511500）

绩效考核是指员工在工作过程中所完成的工作任务或所表现的工作效率的一种具体结果及其相应反馈，通常多利用量化方式转化工作指标而使得其便于进行进一步处理，能够有效改善工作成果的可比性。而绩效考核形成的反馈评价机制，特别是来自于周边环境不同人群提供的评价指标则是这一体系运转中引导ICU临床护士队伍进一步改善护理工作的重要推动力量。目前多角度反馈评价方式在医学教育评价和医护人员工作评价方面均有一定应用。本文针对于ICU护士群体进行多角度反馈评价绩效考核体系分析，其应用取得良好效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

于2018年6月～2019年12月选取我院重症医学科一区护士20名，随机分为两组。观察组10名，平均年龄28.4岁，平均工龄5.9年，对照组10名，平均年龄28.1岁，平均工龄5.6年，两组拥有大学本科学历(含自考)的比例均为80%，两组人员在性别、年龄、工龄和学历水平上均未见统计学水平差异性。

1.2 方法

对照组护士，使用原有绩效考核标准并跟随实际情况更新奖金分配方式，仅利用工作量计量指标进行绩效考核。实验组护士则使用实验版多角度反馈评价绩效考核方式。根据院护理部相关文件规范与我区实际情况制定了如下护士绩效考核方案。

考核内容：个人绩效初始分由护士长每月对本科室护理人员的工作考核评价一次，（1）护士长考核，满分30分，考核思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等；（2）护理工作量考核，满分50分，内容是护士月管病人总数占护理工作量70%与耗时工作量占30%构成，患者数量依据病情进行加权，耗时工作包括呼吸机、ECMO、CRRT和IABP等工作与外出检测等情形；（3）住院患者对管床护士满意度调查，满分20分，基于ICU患者特殊性，患者及家属其难以提供有效的评价，使用医护人员之间互相评分方式与投诉，纠纷等特殊错误扣减方式分值计算；（4）为鼓励护士积极向上，为科室多做贡献，设立其他特殊加/扣分项目，包括科室贡献参加比赛，发表论文等的加分项，工作积极性差、质量不合格、患者家属投诉等减分项。个人绩效考虑到岗位，工龄，职称和独立上班情况，分值则为上述初始分乘以岗位系数乘以职称系数计算获得，包含了职称、岗位、是否能独立上班与实习期等指标。此后，个人绩效对应奖金分值以科室奖金与科室全部护士总分值比例计算，以此作为发奖金分配标准。

参评人员：重症医学科一区中全部参与本次实验的20名护士全部参与建立护理工作绩效考核小组，定期召开小组会议讨论现阶段绩效考核方案与评分细则实施情况，了解问题与不足，及时补充与完善相应规则。

评价标准：本次试验期间前后分别在2018年6月，12月，2019年6月，12月对于实验组和对照组进行护理工作实际情况进行考察并对比分析，护理工作质量评价满分为100分，越高评分对应更高的质量水平。试验在2019年12月的第四次考评结束后有参加人员填写积极性自评量表，满分为5分越高。评分对应更高水平的积极性自我评价。

2 结 果

10名参与实验的护士在四次考核中的表现如表1所示。

表1 实验护士评分

历次评分中总体上评分的上升趋势时较为显著的，每隔半年左右的测试均可见平均评分上升0.9分左右，充分显示出评分提升的显著性。伴随着时间进展，历次考核中的个体间差异性也存在一定的波动性，首次测试的评分是高度相似而差异性较低，第二次测试的评分则是差异性最为显著，而此后两次评分再次呈现出差异性扩大的趋势，说明个体间差异性在整体上仍然是摇摆而趋同的。

本次试验中所涉及的10名对照组护士评分如表2所示。

表2 对照组护士护理评分

历次考核中对照组护士的质量考察平均评分提升仅0.4分左右，较对照组显著较低，且在历次考察中个体间差异性较大，积极性水平较低且差异性显著较高，显示出个人学习与发展自我对于这一评分提升的影响较为显著。

3 讨 论

激励理论立足于参与者的心理变化和行为产生机制，通过外部的管理手段和奖励刺激，引导并强化绩效考核指标体系中所期待的参与者行为。多角度反馈评价机制充分利用了激励理论之中对于正反馈的积极响应策略，而通过及时有效的提供正面反馈信息而鼓励更好的态度与更多的自我学习等，以此达到提升工作质量的目的。

通过应用本区制定的实验版多角度反馈评价绩效考核方式对于增强护理人员队伍的护理能力，整体性的提升护理工作成效是有着较高的正面价值与意义的。运用此类多角度反馈评价方式能够帮助护理队伍获得更好的学习与工作积极性，更多地参与到实践工作和自我提升之中，并最终反映在护理工作的实践情况之中。此类方法在各类护理队伍绩效考核制度之中具有一定的普适性，其应用范围相对较广。