员工帮助计划（EAP）综述

李雪青

[提要] 经济迅猛发展和全球化进程加速，环境灵活变动使竞争加剧，对人力资源管理中企业福利的重视程度增加，需求也随之变化，符合这一趋势的员工帮助计划得以充分发展。本文综述EAP起源、发展与研究，并通过收集企业案例，归纳EAP分类与内容架构，最后结合本土发展与应用状况，提出EAP优化路径。

关键词：员工帮助计划;企业福利;EAP内容与结构;优化路径

中图分类号：C93 文献标识码：A

收录日期：2020年7月24日

一、EAP的界定、结构与运行模式

（一）EAP的界定。EAP在20世纪40年代员工酗酒与药物滥用严重的背景下诞生于美国，称为“职业戒酒方案”，因此美国是EAP理论研究最完善、实践应用最广泛的国家之一，我国直到21世纪初期才引入EAP理论并逐步展开实践。学界至今未对EAP形成统一界定，目前主要有三个角度：实施目的角度认为是为员工提供帮助来提高其生活质量的过程;服务内容角度认为是帮助员工解决各种问题的综合服务机制;实施结果角度认为是通过解决员工个人问题来提高绩效的手段。

本文认为，EAP是一套系统、综合性的服务与问题解决计划，致力于帮助员工全面发展，涵盖内容涉及员工及家庭的工作、生活、健康等方面，本质是深入了解员工需求，通过专业人员诊断、指导与深层关怀来解决员工后顾之忧，使员工与企业共同成长。

（二）EAP的结构。由于研究角度不同，对EAP分类与项目的认知存在差别，但多以提供EAP服务的内容或方式为依据。本研究收集了15家企业案例，统计实践中EAP项目与出现频率，在参考以往学者研究后进行归纳，见图1。（图1）

（三）EAP的运行模式。早期研究者普遍根据主导形式将EAP分为内部主导、外部主导和内外合作三种模式。1994年，Cunningham提出具有代表性的六运行模式：内置模式、外设模式、联合模式、整合模式、工会成员帮助计划和共同委托模式。

内置模式来源于企业，针对性强，但客观性判断不足、耗时耗力;外设模式来自专业机构，可直接提供成型体系，但对本企业了解程度有限且费用高;联合模式是多家企业联合，可节省人力与成本，但对企业间沟通要求高;整合模式是企业与专业机构合作，结合了内置与外设的优点，但耗时且需支付费用;工会成员帮助计划是工会单独或与专业机构联合，针对性强，但对技术与沟通要求高;共同委托模式是多个组织联合委托外部机构，利于整合资源与降低成本，但针对性低。

实际应用中，企业应根据具体情境选取，如人员复杂但希望方案贴合企业与员工需求，或企业希望拥有更多控制权适用内置模式，若组织小或对隐私保密要求高应选择外设模式，再如企业经费有限可考虑联合模式或共同委托模式，而经费无特殊限制可优先选择灵活的整合模式。

二、EAP的应用与研究现状

（一）应用现状。20世纪70年代，EAP开始应用于各大企业，如心理健康、工作压力疏解、婚姻和法律咨询等，世界500强企业应用率超过90%，且普及率还在上升。

我国早期是由宝洁、惠普、诺基亚等跨国企业与医院合作开展EAP实践，主要关注员工心理健康。目前，EAP在我国应用范围已扩大到国有企业、公共部门和军队等各领域，涉及项目逐步增多、覆盖面愈广。但相比个性化服务，我国更偏向提供团体性服务，可能出于对资源与成本的考量。我国EAP普及率虽然在提升，但项目丰富度依然匮乏，一方面由于传统思维对员工个人问题重视不足;另一方面是本土化研究不够深入。

（二）研究现状。大量研究表明，企业应用EAP效果显著，覆盖到员工、企业以及双方的共同成长等方面。

员工的角度：EAP可以促进员工身心健康，咨询与引导可有效缓解员工心理负担，各类讲座活动可帮助员工树立正向健康观，帮助员工与同事、顾客、家人建立健康人际关系。另外，有研究表明EAP可以提高员工组织承诺和预测工作满意度。但Degroot（2003）的元分析表明，EAP与工作满意感的正向关系不强，可能原因在于福利更偏向于双因素理论的保健因素，只能在一定程度上消除员工不满意感。

企业的角度：EAP的有效实施可以辅助人力资源管理工作进行，在降低旷工率、离职率等方面，都能产生显著正向影响，减少由于员工旷工产生的绩效损失或由于离职、招聘等成本投入。此外，EAP還可以优化企业内部工作氛围，通过增加员工相互交流与沟通的机会，让员工感受到组织的关心，进而对组织承诺、组织人际关系等方面产生正向影响。

企业与员工成长角度：EAP可以帮助员工降低压力、减少心理问题，从而提高企业绩效。Degroot（2003）研究发现，EAP与员工的工作绩效呈正相关关系，员工是否自愿参与EAP起到调节作用，当员工自愿参与时对工作绩效的促进作用更明显。

目前，国外对EAP的研究已趋于完善，但我国研究多以回顾整合国外研究为主。在本土化方面，张宏如（2012）、肖晶等（2013）、周澜（2016）等学者开展了研究，建议应用中注意中西方差异，关注传统思维限制。但总体来看，我国研究的理论色彩强烈，成果多偏向于将EAP视为激励员工提高绩效的手段，体现出工具性而非福利性，认为工作层面或与绩效相关度高的项目更重要，因此在EAP应用转化方面有待进一步深入探讨。

三、EAP优化路径

在EAP的优化方面，首先要关注“知”、“行”同一，即在认知层面明确成功的员工福利更重要的是从价值观上体现人性化关怀;在实施层面，EAP应用中应充分考虑需求变化趋势，在形式上也要顺应时代背景，充分利用互联网等技术优势。

（一）工作层面个性化。根据赫兹伯格双因素激励理论，引发动机的因素有两个，即激励因素和保健因素，而激励因素才能真正调动积极性。在如今时代背景下，员工个性化发展已成为必然，然而一些企业福利只关注公共部分或直接由管理者决定，缺乏与员工的沟通，导致福利效用受限，同时也没有体现对员工的尊重，结果可能会造成员工满意度降低。因此，要在企业福利制定的不同环节充分考虑员工差异化需求，体现精神关怀，使员工真正感受到企业支持。

（二）生活层面家庭化。在快节奏、高效率的时代，生活水平提高伴随着压力增大，来自工作的压力与冲突通常有解决范式，而来自家庭的往往并非如此，这势必影响员工工作积极性，对工作绩效和企业发展产生影响。EAP可以帮助员工处理生活等方面的问题来表达关爱与尊重，反之员工也会以健康、积极的心态尊重和服务客户，因此很多企业将工作环境家庭化，当员工从纷繁复杂的个人问题中解脱后，在工作中会更投入和忠于组织，愿意为企业的成长贡献力量。

（三）健康层面长期化。EAP的成功并不只在于内容的全面，在于对员工的关注不局限于解决已有问题，从预防、干预、到后期反馈追踪的过程帮助员工实现全面健康。如今有关人的属性的认识已从“经济人”发展至“自我实现人”，现代企业管理虽倡导提高对人的关注，但还是摆脱不了将实现经济利益最大化作为企业追求，倾向于从管理者角度出发激励员工，服务内容设定上关注短期成本与收益，然而考虑到企业和员工长期可持续发展，EAP也要考虑长远影响。

（四）实施形式多样化。传统EAP主要借助宣传、面对面培训与咨询等形式为员工提供服务，但随着网络普及，EAP也应与互联网结合进行数字变革。一方面互联网的便捷性——不受时间、地点限制的特性可促进覆盖面与使用率提升;另一方面大数据等技术有助于企业了解全体员工的状态，更好地满足个性化需求，方便企业预防与及时解决问题并减少非必要支出。

四、研究结论

人的复杂性对人力资源管理提出了更高的要求，但理论与实践依然存在鸿沟，即理论倡导人本主义，但实践中更多从激励绩效提升出发，违背了福利设置初衷。只有企业把员工当成目的而非生产工具时才更容易使员工产生内在满足，因此EAP在应用中应遵循福利的原始价值观，这将反之更大程度提高企业绩效、营造良好口碑以及形成雇主品牌优势。

综上所述，未来在EAP相关研究、转型与发展中应首先从意识上明确EAP本质——通过深层关怀来激励员工，而具体实践中，要把员工当成“自我实现人”，始终秉承“人是目的而非工具”的价值观。

主要参考文献：

[1]Cunningham，G.Effective Employee Assistance Program-A Guide for EAP counselors[M].New Delphi：International Education and Professional Publisher，1994.

[2]Becker.T.Foci and bases of commitment：Are they distinctions worth making？[J].Academy of Management Journal，1992.35.

[3]Wolfe.R.A，Parker.D.& Napier.N.Employee health management and organizational performance[J].Journal of Applied Behavior Science，1994.30（1）.

[4]Degroot，T.& Kiker.D.S..A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs[J].Human Resource Management，2003.42（1）.

[5]Mowday.R.T，Porter.L.W.& Steers.R.M.Employee-organization linkages：The psychology of commitment，absenteeism，and turnover.New York：Academic Press，1982 Allen，D.G.，Shore.L.M.，Griffeth，R.G.The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practice in the Turnover Process[J].Journal of Management，2003.29（1）.

[6]張宏如.中国式EAP激励：一个理论框架的实施路径[J].科学管理研究，2009（1）.

[7]肖晶，丛嘉祥，王晓宇，崔丽霞.具有中国特色的企业员工帮助计划（EAP）本土化模式研究进展[J].首都师范大学学报（自然科学版），2013.34（05）.

[8]周澜.“员工帮助计划”在中国本土化的困境及其突破[J].企业经济，2016（01）.