优化培训与开发激发人力资源效能

耿立辉

摘要：人力资源是企业的核心资源，提升人员胜任素质，开发员工内在潜质，充分发挥培训开发工作对人力资源的增值效应，是企业保持人才核心竞争力的关键手段。本案例运用人力资源管理有关理论和观点，结合作者所在单位在培训开发工作中的具体案例分析，探讨存在的主要问题，论述针对不同层级和人员群体开展培训开发工作的思路和办法。在员工培训开发工作中因人、因地、因时、因势开展层级分明、专业区分、目标明确、富有成效的培训，强化培训针对性、提高培训开发效率、优化培训效果，为公司输送综合素质高、业务技能强且符合企业发展需要的员工队伍，使培训开发工作真正成为企业发展的催化剂和助推器。

关键词：优化;培训开发;人力资源;效能

一、引言

南京钛白化工有限责任公司成立于1957年。2005年经资产重组成为民营企业。公司坐落于南京化学工业园区，占地面积12万平方米，现有在岗正式员工500余人，其中技术人员占比35%以上，从事研究与试验开发人员近70人。近年来，公司大力实施科技兴企战略，以提高产品竞争力为目标，不断加强研发人才团队及基础设施建设，持续提高公司技术能力。2012年，公司被认定为“江苏省民营科技企业”，技术中心被认定为“南京市市级企业技术中心”，高性能金红石型钛白粉通过“高新技术产品”认定。目前正在组建“南京市硫酸法钛白粉工程技术研究中心”。

由于当前化工类企业面临空前严峻的安全环保形势，各级主管单位对员工的安全环保意识、化工操作技能、文明生产观念、劳动纪律遵循等方面提出了更高的要求。普及广大员工的基础性教育培训，切实加强员工安全环保、职业道德、劳动纪律、工艺设备、班组管理、电气安全、知识产权保护等专业类别的培训，既是安全生产法等国家法律法规对企业义务的要求，也是企业责任与使命所在。

随着我公司各项发展战略的推进，各层级人才支撑乏力的问题日益凸显，主要体现在人才流失严重，招聘引人困难，人才梯队断层，后备培养不足，人才结构不合理，人职匹配不佳，员工素质参差不齐，严重制约企业的可持续发展。员工的素质决定着企业的发展，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续稳健发展。通过系统的培训教育与潜能开发工作，可以使新员工迅速融入企业，可以使老员工及时补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训开发工作在使企业人力资本整体增值方面，显得尤为重要。

二、培训开发工作面临的困境和不足

我公司的培训教育工作较之以前更加系统，效果也不断显著，但与先进企业相比，无论是观念意识还是实施细节还存在一定的差距。当今世界经济发展日新月异，多媒体及信息技术的迅猛发展正在全方位冲击着传统的培训教学模式，我公司的培训开发工作模式仍沿袭着惯有的工作思路，在培训针对性、课程开发、培训层级、学习平台建设、培训讲师队伍等方面仍存在严重不足。

（一）培训针对性不强，计划实施不顺利

企业人力资源培训是对内部员工进行的有目的的再教育，使其能够满足企业发展的需求，进而提升自身工作的效率与素质，促进企业的可持续发展[1]。但是當前公司职能部门及主要车间对培训管理的重视度并不高，培训理念落后，对培训流程不明确，从而阻碍了培训工作的顺利开展，降低了培训的质量。

（二）培训制度不完善，考核体系不科学

虽然员工培训逐渐受到社会重视，很多企业也开始了员工培训计划，但是对其重要性的认知并不足。很多企业的培训都流于表面，收到的效果并不大，而员工也没得到实质性的提升。 甚至有些培训工作是为了完成上级的要求而开展，根本没有追踪员工的实际情况。高层管理的重视和培训制度的建立是提高培训工作实效的基础，必要的培训制度包含了计划、培训上岗、奖惩制度、培训时长、考评与跟踪、培训重量等等。目前在培训工作上随意性比较大，没有建立相对规范和完善的培训制度，很多培训工作没有效果，浪费了物力、人力和财力。

（三）培训内容缺乏系统性，未按受众层级有效开展

根据培训对象需求的不同制定系统性的培训内容是提高培训工作效果的关键。当前培训工作缺乏系统性的主要表现在：首先，在培训内容上总是等到企业出现问题才开始进行培训。 这种被动的培训模式降低了员工在遇到问题时沉着应对的能力。 其次，培训内容缺乏针对性。没有从受训人员的岗位性质与人员实际特点设计培训内容，更没有涉及到企业人员的个人职业生涯规划方面。最后，培训内容过于死板。没有根据企业变化的需求改变培训内容，导致企业自身发展脱离市场，影响了企业的发展。

（四）培训学习平台单一，缺乏信息化支撑

在信息化高度发展与融合的时代，未充分利用APP等教育平台，培训开展效率偏低，受教形式单一，未能充分发挥各类信息平台对于培训教育工作的支撑作用。参训人员对于传统的培训教育模式缺乏兴趣，参与感不强，培训效果大打折扣。

三、培训开发工作的优化思路与应对之策

为充分发挥培训教育与开发工作的效能，结合组织行为学相关理论知识，通过对培训需求分析、培训层级划分、培训系统构建、培训考核完善、培训讲师队伍建设以及培训资源整合等方面进行优化，针对性的提高我公司的培训工作效能，为企业培养输送合格的人才。

（一）适用马斯洛需求理论，分层分级实施培训开发计划

马斯洛需求理论告诉我们，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[2]。员工的需求层级不同，对相应培训开发课程亦有不同的兴趣，对症下药方能最大程度激发受众主观能动性，取得良好的效果。为此，结合需求层次，在进行培训调研和统计分析的基础上，拟对我公司培训层级做如下划分。

1. 基层员工技能提升培训。针对基层人员生理需求和安全需求的层次特点，以技能提升为目标，加强特殊工种持证人员取证培训，全面执行各类人员的岗位培训大纲，配合有关责任部门加强操作岗位，尤其是关键岗位操作工的培训，使其理论技术水平与实际操作技能有机结合，面向实战，进一步稳定和提高产品质量。

2. 一线管理人员培训。班组长这一职位是公司生产把控的第一道关口，是公司发展的基石，也是公司内部管理的最小单位，扮演着兵头将尾的关键角色，其工作履职能力、业务管控能力至关重要。为此，需进一步提高该类人员的业务技术水准，增强应变能力、培养生产一线管理水平，加强综合素质的培养。

3. 研发及科学技术人员培训。尝试推行职位准入培训及考试制度。充分利用人才梯队建设政策，在全公司形成员工主动接受培训的压力和动力，促使员工在规定的时间内达到或基本达到岗位准入的基本条件，增强适岗能力，实现人岗匹配。通用社会培训或向上送培等形式，输送优秀专业人员学习和交流本序列高层次培训课程，或学习其他相关专业课程，进一步提升层次、拓宽视野。

4. 中高层管理人员培训。充分发掘其自我实现需求，以培养高素质职业经理人队伍为目标，以提高领导力、控制力、执行力为切入点，把先进理念、创新思维、科学发展、企业文化等作为培训的重点，尽快实现中层以上管理人员由行政化向职业化的根本转变，以实现公司各项经营目标。根据中高层管理人员工作需求和自身职业发展，在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持他们参加社会及行业举办的旨在提高职业经理人意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面的各类专业或专项培训。

（二）适用麦格雷戈（D.McGregor）“X理論与Y理论”，强化意识观念引导

我公司员工群体众多，素质参差不齐，对待工作和培训的态度也千差万别，针对不同人格气质的员工，需要导入意识观念培训，增进对企业文化的认同，最大程度激发不同价值取向员工的工作热忱，形成向心力和凝聚力。以职业道德教育以及职业生涯规划教育为基础，引用拓展训练等方法，增强新员工团队意识及与工作的能力。坚持对新员工培训的严格管理，为公司各岗位输送合格员工。

（三）建立科学评估体系

提高培训工作的质量和效率、提升受训人员的技能和素质，就需要建立科学的管理体制。培训是一项系统性的工作，是一场持久战，因此应建立相应的激励制度，使培训工作在企业的发展中发挥应有的价值。应根据培训的目标建立相应的激励制度，并为受训人员提供一定的薪酬保障，充分调动他们参与培训活动的主动性和积极性。培训评估体系能够充分掌握培训的效果，根据评估的开展程度，可以将其划分为四个层次：一是反映层评估，即了解受训人员对学习课程的反映和评价，包含对培训教师的评价;二是学习层评估，即受训人员在学习的过程中掌握了哪些内容、有什么领悟等，考察其综合能力的变化;三是行为层评估，即员工在接受培训之后对知识技能的运用能力， 以此判断他们在培训过程中对知识的掌握和运用情况;四是结论性评估，即全面掌握受训人员的最终结果，并通过结论性的评估分析他们对培训是否满意等等。

（四）建立专业培训开发信息化平台

充分利用信息化平台优势，加大PC电脑端信息平台和手机端APP教育平台开发与建设，将企业培训内容规格化，培训课程系统化。形成自学与自评相结合的学习与测评方式，鼓励广大员工合理利用业余时间进行自主学习与测评，优化培训实施效果。

四、结束语

企业人力资源管理中员工培训工作关乎企业的经济效益和未来发展，是在经济全球化环境下企业面临的首要问题。加强员工的培训开发工作，有利于企业健康成长和创新发展，使企业在日益激烈的竞争中站稳脚跟。企业应注重并不断优化对员工的培训开发工作，立足于企业的可持续发展，用长远眼光看待问题，这样才能使企业健康成长。员工是企业发展的核心力量，只有不断提升其技能水平，完善培训机制，才能有效调动员工工作的积极性，最大限度激发人力资源效能，为企业创造更多的效益。

参考文献

[1]付庆虹.战略人力资源视角下的员工培训创新研究[J].特区经济，2014（2）：230-232.

[2]胡万钟.从马斯洛的需求理论谈人的价值和自我价值[J].哲学研究，2000（6）：25-29.