关于事业单位人力资源培训的思考

熊桂兰

摘  要：内部培训是事业单位目前人力资源培训的首要形式，面临单位培训经费削减、培训积极性不高、培训目标不明确等人力资源管理难点，事业单位要提升内部培训实施效果、考核表现，就需要参考完善培训计划编制、众筹内部培训讲师费用、设置培训奖励基金等建议，以期事业单位内部培训氛围的持续改善。

关键词：事业单位;内部培训;建议

一、引言

由于行政事业单位的深化改革持续推进，不少事业单位的工作重点开始转移到改革问题、改革对策方面的探索，使单位内部的其他日常管理工作出现了弱化，特别是人力资源管理工作出现了培训积极性不强、培训激励约束力度有限等现象，使单位的人力资源培训水平受到不利影响，甚至对单位深化改革策略的推进产生不利影响。因此，值得针对事业单位的人力资源培训难点进行探讨，以期为事业单位制订人力资源策略提供可行建议。

二、事业单位人力资源培训存在的难点

（1）人力资源培训目标不明确、培训认识需要转变

无论是从事业单位传统的人力资源管理制度来看，还是从单位人力资源培训理念来看，事业单位现在执行的人力资源培训流程，使单位的人员选聘、人员调配、人员晋升等人力资源配置流程呈现出很强的纪律性和严谨性，但是却削弱了单位发展目标对人才的需要以及单位“任人唯才”原则的执行。一是计划性质的人力资源培训认识需要转型。由于不少事业单位沿袭了按计划执行分配的人力资源配置流程，使事业单位各级部门和分支机构的人员选聘、任免、奖惩晋升以及培训晋升等人事调配活动都欠缺一定灵活性，导致单位内部对人力资源培训的重视程度不足，使单位按需分配的人力资源管理模式难以形成。例如，某单位部门的人力需求不是自身评估得出，而是由上级部门单方面直接分配的，导致单位人力资源的配置效率难以改善。二是单位培训目标的设置欠缺合理性。由于个别事业单位的培训内容体系不完善，单位编制培训计划、培训材料、培训考核方法等培训依据的过程中缺少明确的目标导向，使培训活动的开展无法满足单位的用人需求和专业能力提升需要，继而不利于单位人力资源培训认识的改善。例如，培训计划仅仅依照工龄、学历等硬性指标设置培训目标，没有为专业能力突出、业务表现优秀的单位职工提供适宜的培训机制，使得单位职工的培训积极性不强。

（2）单位培训计划脱离自身的发展需要

由于事业单位改革处于全面深化改革的关键时期，使内部培训活动存在很大程度的重心偏移，继而导致内部培训计划无法符合单位的发展需要。一是欠缺与单位机构改组的匹配。也就是说，单位内部组织结构的调整使单位培训计划也需要做出变更，单位不少事业尚未及时做出调整，使培训计划脱离实际人才需要。二是欠缺综合职业能力的培训计划。由于事业单位提供公共服务的特殊性质，使单位的业务流程需要交叉学科专业知识，单位内部培训计划的开展不仅要保证业务能力的提升，还需要保证综合职业能力的培养，从而避免职业失误的可能性。

（3）培训激励机制、培训内容体系和考核体系不科学

由于事业单位对内部培训、外部培训活动的激励机制设置不完善，再加上财政削减培训费用、取消内部讲师奖励等因素影响，不少事业单位的培训内容体系、培训考核体系尚未科学确立。一是培训讲师的物质激励缺失。由于单位内部培训没有足够的成本费用支持，单位内部培训讲师的讲课积极性不强，再加上不存在职工培训考核的物质激励，单位内部培训的授课效果不佳。例如，由于讲师没有培训薪资，个别部门存在过场式培训等不良现象。二是内部培训的内容体系不完善。由于不少事业单位应用优秀职工聘任内部讲师开展培训活动，培训组织形式也大部分局限于部门内部或者单位全员，同时讲师遴选标准由单位领导人为决定，导致培训内容可能存在临时拼凑等不良现象，使讲师的授课内容缺少严谨性。三是培训考核方法不科学。由于内部培训不进行书面考核、现场考核等原因，单位内部培训的考核结果往往与工作表现直接关联，使职工的培训成果转化率不高、培训效果难以提升。

三、改善事业单位人力资源培训体系的可行建议

（1）形成现代化人力资源培训认识、科学设置人力资源培训目标

事业单位要改善人力资源培训现状，优化内部培训氛围，就需要形成现代化的培训认识、科学设置培训目标，从而指导人力资源管理活动的可靠实施。一是需要形成现代化创新的人力资源培训认识。这需要事业单位加速转变僵化的纯计划式人力资源配置流程，对单位内部各级部门和分支机构的人员选聘、任免、奖惩晋升以及培训晋升等人事调配流程进行适应性完善，通过设置竞聘会、创新建立双向选择的任免机制、搭建绿色晋升通道等形式，使单位的人力资源培训意识紧跟单位的人才储备需求，继而促使单位的人才储备符合公共业务服务的需要，最终保证单位人力资源培训效益的改善。例如，建立双向选择的任免机制，就需要单位内部的人力需求部门和应聘者共同参与人力培训活动，使人力需求部门和应聘者清晰认识目标岗位的工作性质和专业要求，使优秀的人才“对号入座”，最终保证事业单位人力资源的均衡配置。二是科学设置单位的人力资源培训目标。这需要单位从培训内容体系出发，对培训计劃目标、培训材料的编制目标、培训考核目标等培训依据进行逐步完善，使培训计划合乎单位的用人需求、培训材料符合岗位的业务流程需要，最终保证单位人力资源培训活动的有序开展。例如，培训计划不仅要依据工龄、学历等硬性指标设置培训内容，还需要依据职工的业务绩效表现等工作能力指标设置培训内容，使专业能力优秀的单位人才削减不必要的培训内容、专业能力欠佳的单位人才扩充培训内容，最终保证单位优秀人力资源的迅速储备。

（2）保证培训计划、培训流程的持续完善

要保证事业单位培训计划、培训流程的持续完善，单位可以从两方面入手：一是保证培训计划与单位改革方案的匹配性。例如，由于单位改革后出现部门合并、职能合并现象，单位内部培训计划的编制要转变培训目标，使得培训计划符合单位改革后的职能性质，保证内部培训服务于单位的未来发展。再者，对专业能力要求较高的岗位，培训计划需要明确目标和遴选标准，使培训材料有据可依、培训活动科学实施、培训考核结果客观，最终保证单位内部培训效率的综合提升。二是确保培训流程的足够完善。这需要单位从培训讲师任免、培训材料编制、培训考核方法、培训考核绩效公示等培训板块建立内部培训流程，在培训资源有限的情况下确保培训流程的完整性，从而保证单位内部培训的有序进行。

（3）健全培训激励机制、科学搭建培训考核体系

事业单位要健全培训激励机制、搭建培训考核体系，就需要从三方面入手：一是创新筹集培训讲师的物质激励。这需要事业单位探索财政资金以外的培训费用支持，使基层职工众筹、获取少量社会赞助、设置优秀职工的培训奖励基金等形式成为单位培训筹资的探索途径，以保证单位内部培训活动的积极性提升。例如，在单位内部进行内部讲师的培训费用众筹，设置众筹费用上限、不设置下限，使有限的培训费用发挥出无限的培训效果。二是完善内部培训内容的遴选标准。就部门内部或者单位全员来看，内部培训内容的选择需要符合职工的需要，因此，培训内容的遴选不仅要得到人力资源管理部门的认可，还需要得到受训职工的赞同，使单位职工真正受益于内部培训活动，最终保证事业单位内部培训积极性的提升。三是健全内部培训考核体系。这需要事业单位依据培训岗位性质、单位绩效指标体系设计培训考核体系，使通识考核指标、专业岗位考核指标相互结合存在，从而科学反映出单位内部培训活动的真实效果，最终引导单位职工科学认识内部培训活动、提升培训成果向业务精良的转化率。

四、结论

事业单位要改善内部培训、内部人力资源管理效果，就需要健全培训激励机制、科学设置人力资源培训目标、持续完善培训计划编制，从而保证内部培训积极性的稳步提升，最终提升单位的人力资源管理水平。

参考文献

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