浅析人力资源薪酬管理中存在的问题及对策分析

摘要：现阶段，物价随着经济的发展不断呈现上扬态势，越来越多的人出于发展和生存方面的考虑会对自己的工资待遇问题越来越重视。现代社会中企业的竞争往往表现在对高素质人才的争夺，企业需要注重人才管理与培养工作，制定合理的薪酬体系，只有这样才能有效提升员工的工作热情和积极性，增强企业整体的凝聚力与竞争力。本文主要分析了企业开展薪酬管理工作的主要内容及其重要性，并简要探讨了企业开展薪酬管理工作的有效路径，希望能为企业的管理与发展提供一些帮助。

关键词：薪酬管理;人力资源;作用

企业的内部稳定性以及核心竞争都需要薪酬管理进行稳定，因此企业要掌握更多的工作人次，还要掌握每一位员工的心理和思想，从而大量减少企业员工的流失率，而这些都和薪酬管理有着很深的关联。企业在发展的过程中，应当相互学习，学习其他企业是如何进行薪酬管理，并且要为员工考虑什么样的薪酬管理是员工所理想的管理方式，所以企业要在自己不断的发展过程中，根据自己未来发展的目标更新薪酬管理，从而让员工能跟上企业发展的脚步，企业也根据员工的内心和环境进行深入的了解，最终有效地创新薪酬管理，促进企业更好地发展下去。

一、企业的薪酬管理

薪酬包括内容较多，不光是工资那么简单，它还包括员工的年终奖、季度奖、企业的资本持股和假日福利补贴等，薪酬涉及的方面比较广泛。工资和薪酬之间还是存在着很大差异的，工资是根据劳动者自身的能力去给予，而薪酬会根据更多方面去判定，从而能够更容易吸引各路人才，同时也能因为合理的薪酬保留住人才。薪酬的有效制定最后受益的还是企业本身，因为企业的发展离不开众多员工的帮助。

二、现今企业在薪酬管理中出现的问题

（一）企业薪酬管理的理念过于落后

刻板的薪酬管理制度会导致人力资源管理建设之间出现众多问题，甚至两者之间还会出现排斥现象，这一现象非常不利于企业薪资管理的建设，同时也会让人力资源管理不能有效的改变和发展。随着社会不断的发展和改进，薪酬管理越发重要，很多企业都注意到这一现象并在努力改变相应的薪酬管理制度，只要能够及时发现薪酬管理的重要性的企业，在第一时间里进行改变和更新都会弥补以往薪酬管理出现的问题，但也有很多企业仍然没有认知到其严重性，以循环的形式进行管理，最终病入膏肓无可医药，最终受到最多影响的就是企业本身。因此企业应该清晰地认知到自己的薪酬管理是否落后，如果出现众多问题应当立即改革和创新，引入更多新思想和新理念，从而更好地经营企业，往更好的方向发展。

（二）企业的薪酬绩效管理不够完善

企业在薪酬管理方面会受到很多因素的影响，再加上企业没有认知到薪酬管理的重要性，那就会使薪酬管理不成熟，而与此关联的绩效管理也会受到牵连，最终导致企业的发展越发困难，员工也会失去对企业的认知和归属感，而企业也会越来越走下坡路，与此同时，很多企业都会进行薪酬绩效考试，但是缺少经验，在考试过程中根本没有分辨出个人优势和劣势，最终薪酬绩效考试也变得无用，逐渐企业的人才在市场中也会陷入被动的情况，久而久之会给企业带来很多负面的情况，而这些问题在处理上会越发困难。

（三）企业在开展薪酬绩效考核的时候缺乏公平、公正

在企业的人力资源部门制定绩效考核时还会有部分员工根据自己的观点和喜好进行考核，而在此会产生大量的不公平在其中，很多考核人员会根据自己的感情决定绩效考核员工成绩的高低，与此同时也会形成一种不良的企业风气。还有的企业在人力资源绩效考核中一直保持平均的态度，因为很多人力资源部门认为每一位员工都比较不易，无论带来企业效益的多与少，在年终评价或评分的时候都给予平均分，这样不仅不得罪员工还能自认为公平地处理这件事情。但是恰恰相反，很多给企业带来效益的员工就会产生不满，从而降低自己的工作热情，而这种情况恰恰就是绩效考核经常出现的情况，因此企业不想把这些对其有贡献的人才都变成一个好吃懒做的员工，就要改变绩效考核，并仔细经营好人力资源部门，让其发挥它本该发挥的作用和功能。

三、人力资源中绩效与薪酬福利管理对策

（一）制定完善的考核奖励机制

公司和组织需要创建有效的人员管理系统，完善评估结果和补偿机制。实际上，通过使用规定的规则和规章提供与员工评估结果相关的奖励和福利，能够让公司实现其机构发展目标，使员工可以努力工作，快速完成任务。如果一个优秀的单位评估系统没有补偿机制，那么评估系统就是一个空架子，评估结果毫无用处。奖励制度不仅包括奖励，还包括薪金和福利，这些都可以增强员工的责任感并让他们为此而努力。此外，我们还可以创建适当的薪酬机制，为部门中的用人提供有效的基准，并有效地发挥部门中的各个职位的作用。

（二）绩效考核与薪酬制度有效联动

绩效考核与薪酬制度是生产率，工资和福利的完美结合。丰厚的薪酬可以满足员工的最基本需求。它是基于固定工资设置的可变薪酬，它可以让工资变量与员工绩效联系起来。公司需要定义商业和绩效指标，在当员工退休时，为他们提供适当的福利，并且保证这部分福利会不断变化。绩效奖是员工薪酬的百分比，它不仅保证了员工的基本生活，而且还使更多的员工能够获得更多的福利和薪酬。

（三）制定科学的考核制度和管理办法

在制定考核制度时，公司或机构通常会考虑业务和机构的状态，它们必须是在不损害公司或机构利益的前提下制定的，其中还会掺杂某些主观因素。这些标准是非常简单、清晰和易于理解的。由于评估过程不是标准的，因此绩效评估的结果也会不一致，可能会无法反映员工的工作实况。因此，公司必须改善内部数据和标准，把评估的内容视为评估员工的重要因素，包括员工的生产力、整体绩效、工作水平和职业道德等。明确每个员工和每个职位的特定任务和职责，并根据管理和目标的实现来评估管理活动。同时，评估标准必须与将要产生的风险相一致。不能忽略基于客观事实进行评估的因素，要认真地规范评估单元体系。

（四）为员工创造更多培训和自我发展机会

在知识经济时代，知识的传播和技术正在迅速发展。因此，如果我们不组织培训，就会失去竞争力度，而公司不引入新技术就会被排除在行业之外。通常，不同的员工掌握的知识和技能不同，他们在公司中扮演着很重要的角色，所以要对员工进行规划培训。同时，终身学习的可持续性是现代经济发展的重要条件。传统企业管理者普遍认为，员工培训方面的投资是巨大的，而员工本身可以满足其专业需求，所以不必接受其他不必要的培训。但是，在这种情况下的人力资源方面，员工的内心会产生不被重视的感觉，认为组织没有付出更多努力培养自己，他们的工作前景不容乐观。而在企业的发展方面，如果没有对员工及时地进行知识更新培訓，则很难实现企业的长远发展。所以说，在当今这个知识经济的时代，创造员工自我提升的机会是人力资源管理策略的重要组成部分。

四、结语

企业人力资源部门薪酬管理制度应当大量的改进和创新，只有薪酬管理制度进行改变才能更好地留住和吸引有能力人才，但现今企业在薪酬管理上还存在很多问题，因此人力资源部门应当从根本出发，进一步完善现今出现的各种问题，最后让其制定的薪酬管理制度公平公正，有效地抓住员工的内心，从而更好地发挥每一位员工的价值，促进企业能在未来的道路上发展得越来越好。

参考文献：

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[3]陈哲瑜.试析企业人力资源薪酬管理中的问题与对策[J].财经界：学术版，2020（18）：244-246.

作者简介：纪学锋（1978—），女，黑龙江大庆人，中级经济师，专科，主要从事人力资源研究。