基于能力分层的任职资格标准构建

侯劭元 刘文刚

摘要：为优化人力资源配置、提升人才发展竞争优势，S企业从战略定位、业务布局及组织发展现状出发，通过对任职资格中的专业知识、专业技能及职业素质进行能力分层定义，构建了具有公司特色的任职资格标准框架。本文将对其构建背景、意义与流程设计进行阐述，以期为其他科研单位、电力企业的任职资格标准设计提供借鉴。

关键词：人才发展;任职资格标准;能力分层

S企业是一家定位于智能化、数字化、信息化發展，并致力于利用数字技术赋能能源产业的高科技企业。目前该公司的战略定位和业务布局发生了改变，组织结构也有所调整。在此背景下，重新梳理组织层级，明确各岗位能力要求，为打造具备数字化转型能力的专业化队伍提供依据，是公司当前人才队伍建设工作的重要课题。基于此，公司提出构建任职资格体系，实行基于能力分层的任职资格标准管理。

一、任职资格标准简介

任职资格标准是指为了保证工作目标的实现，任职者所必须具备的知识、技能和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。

企业构建任职资格标准的尝试并不少见。例如，有以岗位序列为核心，结合电力企业的发展特点，提出基于岗位序列的任职资格体系的;也有以员工胜任力为核心，构建包含专业能力、通用能力等维度的任职资格模型的。但无论是基于岗位序列还是基于胜任力，均存在以下问题：能力要求描述模糊，能力水平边界不清晰，导致能力评估指标难以量化，任职资格认证难以开展。

基于此，S企业尝试以能力为核心构建任职资格标准，利用能力五级模型，划分能力边界，梳理各岗位能力要求，并辅之以配套的认证方式，助力任职资格标准应用落地，为公司的人才队伍建设工作提供参考和依据。

二、任职资格标准构建意义

任职资格标准从岗位胜任角度出发，对员工能力进行分级，以任职资格标准体系规范员工的选拔和培养，为晋升、薪酬、绩效等人力资源工作提供重要依据，其构建意义主要有以下五点。

（一）明确企业对员工的知识、能力和素质要求

任职资格体系中包含对各职类、职级在基本条件、专业知识、专业技能和职业素质等方面的具体要求，描述了各岗位的层级定位，能够帮助企业有条不紊地开展人才招聘和选拔工作，为新员工的定级定岗提供参考依据。

（二）确定培训需求，指明培训方向，提升培训质效

横向上，任职资格标准分为基本条件、核心标准和通用指标三个维度;纵向上，不同职类、职级岗位拥有不同的任职资格标准，这有助于实现企业培训课程设计的类别化、层级化。具体而言，一方面，可依据任职资格标准清晰划分欠胜任、过胜任员工，有针对性地选择核心标准或通用指标维度中的能力，分析培训需求，设计对应课程;另一方面，对不同职类、职级岗位，设计与其工作内容和标准相对应的培训课程，以保证培训方向的正确性、内容的适宜性。

1.指明晋升方向，协助员工做好职业发展规划

任职资格体系中的职业发展通道为各序列员工指明了晋升方向，明确了其向上发展必须满足的条件，这有助于提高员工的工作积极性，使其专注于自身未来的发展方向，系统规划职业发展路线，树立晋升目标。

2.为确定薪酬等级提供依据

薪酬等级的确定一般通过岗位评价实现，而任职资格即是岗位评价的要素之一。在设计薪等时，可对某一职类中职级最高的等级标准和最低的等级标准进行评价，以确定该职种的最高等级和最低等级，从而得出薪等区间，体现不同能力、不同等级的员工之间的薪酬差异，使得薪酬制度有据可依。

3.与绩效管理互为依据

任职资格体系与公司的绩效管理有着紧密联系。一方面，任职资格标准可以作为制定绩效考核指标的依据。不同职类、职级的工作，其任职资格标准不一，对应的绩效考核指标也不同。另一方面，绩效绩效考核的结果又是进行任职资格等级认证的重要参考依据。任意职级员工，其绩效考核结果必须达到一定标准之上，才有资格申请等级认证。

三、任职资格标准构建程序

任职资格标准的构建分为岗位梳理、标准开发、认证设计三个步骤。岗位梳理首先需要分析工作性质，整合岗位要求，划分出不同的类别和序列;随后，在每一序列内部进行纵向的职业通道分层设计，构建出组织的职业发展通道;标准开发需要建立任职资格体系框架，并细化专业知识、技能、素质等资格指标;认证设计需要结合任职资格标准模型，设计对应的评估方法和认证程序，使任职资格标准发挥作用。

（一）岗位梳理

1.分析工作性质

基于相似性原则，将工作职责、工作场景、所需知识、技能和素质均相似的岗位归为同一个序列。最终，S企业的职位可划分四个序列，分别是技术、产品、市场和综合职能序列。

2.设计发展通道

设计职业发展通道，是组织有效开发人力资源，确保各岗位、各层级有充足、合适人选的方法。S企业的职业发展通道包括职能和技术两类通道，职能通道的层级分为助理专责、专责、高级专责、资深专责、主管、三级专家、二级专家、一级专家、高级专家;技术通道层级分为初级工程师、助理工程师、工程师、高级工程师、经理、三级专家、二级专家、一级专家、高级专家、特级专家、首席专家。

（二）标准开发

1.搭框架

搭建任职资格标准框架。任职资格标准框架包括基本条件、核心标准、通用指标三部分。

（1）基本条件是对员工资历、专业、资质证书、项目经验、绩效五个方面的要求。对应不同职级，基本条件的要求有所区别。

（2）核心标准包括专业知识和专业技能。其中，专业知识是员工为完成本职工作应当掌握的理论知识，专业技能是员工为完成工作应当具备的能力。

（3）通用指标是对员工应当具备的职业素质要求，如学习能力、创新能力等。

2.明条件

明确员工任职的基本条件。员工任职的基本条件包括五项：资历、专业、资质证书、项目经验、绩效。纵向来看，职级越高，对应的基本条件要求也越高。以产品子序列为例，该序列的职级分布为T3-T13，共11个职级，从T3至T13，职级依次升高，对员工基本条件的要求也依次提高。横向来看，不同职位所要求的基本条件也有所差别，如产品子序列要求员工具有技术类工作的从业经验，而财务子序列要求员工具有财务会计相关的工作经验。

3.建模型

确定岗位必需的知识、技能和素质项。首先，依据岗位说明书与岗位调研结果，提取能力词条，建立任职资格能力素质词条库，结合专家访谈的结果，从中筛选出各个岗位必需的专业知识、专业技能和职业素质;其次，结合工作性质与岗位要求，在对标学习优秀企业的基础上，给出各个能力项的具体定义，并进一步依据能力五级模型，将各项能力划分为五个层次，不同层次体现同一能力的不同水平;最后，确定公司对每一序列、不同职级、不同能力的要求，构建能力模型。

（三）认证设计

任职资格认证程序分为三步。首先，人力资源部门提前发布认证通知，各部门收到通知后，员工自愿报名或由主管推荐参与认证;其次，确定参加认证的员工填写申请表，发送至人力资源部门，人力资源部门汇总报名材料并审核其基本条件，若认证对象的资历条件、专业背景、资质证书、项目经验以及绩效等不满足所申请职级的基本要求，则认证结果为不通过，反之，則进入专业知识笔试、职业素质评估、专业技能答辩环节;最后，若认证对象在专业技能答辩环节无法达到60分，则认证结束，认证结果为不通过。若认证对象在专业技能答辩环节的分数为60分或以上，人力资源部门将根据专业知识笔试、职业素质评估、专业技能答辩分数，统计其任职资格认证总分并发布认证结果，认证总分为60分或以上者为认证通过。员工收到认证结果后，若对结果有异议，可进行申诉，否则将结束当次认证工作。

四、结语

本文在S企业的人才队伍现状分析基础上，借助任职资格能力分层，构建了任职资格标准，明确了同一岗位不同职级应具备的知识、能力和素质，并进一步设计了任职资格标准的认证程序，保障任职资格标准落地。基于能力分层的任职资格标准克服了现有任职资格标准研究中的能力指标不具体、能力分层模糊等缺点，为企业明确招聘标准、设计晋升通道、改进绩效考核、优化员工培训提供了依据，有助于提升人才竞争力，实现人才发展的战略目标。

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