小微企业中薪酬满意度与工作绩效关系的研究

沈光生

(1.安徽大学 商学院，合肥 230039；2.铜陵职业技术学院，安徽 铜陵 244000)

小微企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业发展的根本。目前“90后”作为人才市场的主力，自身发展与薪酬是吸引人才的重要因素，未来职业规划的发展与企业的规模与发展是分不开的，而这对于微小型企业在吸引人才上不具有竞争优势，因此小微企业要想取得竞争优势需要对行业的薪酬标准以及人才对于薪酬满意度有足够的了解，制定高于行业标准，又不过于脱离实际的标准，有利于中小型企业稳定人才和吸引人才[1]。薪酬满意度是衡量企业的薪酬管理水平的重要标准，满意程度决定着企业员工对于企业的认同度。而企业的效率发展关乎着企业的未来发展，这与员工的工作效率密不可分，如何提高员工的工作效率，促进企业的发展是企业管理者需要研究的问题。实验证明，可以通过对员工进行激励来提高员工的积极性，而薪酬就是一种奖励。本文将通过对薪酬满意度与工作效率的关系进行研究，提高员工的满意度，制定个性化的福利，使得员工对企业的认同感加强，提高个人工作效率，从而加快中小型企业的发展。

一、薪酬满意度与工作绩效相关性的研究设计

(一)样本对象

本文以小微民营企业的在职员工为研究对象，包括高层管理人员以及各部门的员工。提出假设，并选择薪酬满意度和工作绩效作为变量，通过对实验对象进行问卷调查，考察实验对象的基本信息，收集数据，验证假设成立与否并分析薪酬满意度与工作绩效二者的关系。

(二)关系研究假设

H1：薪酬满意度对工作绩效的提高有着显著正相关关系。

(三)研究设计—调查问卷

1.主要对实验对象采用问卷调查的方法，分析员工薪酬满意度、工作绩效两者之间的关系。

2.问卷调查设计：采用国内外现有的成熟量表进行评价，反复验证，信效度、认可度较高。问卷组成为三个板块：第一板块是小微民营企业员工的基本信息，包括性别、学历、职位等；第二板块测量薪酬满意度，由薪酬水平、福利水平、薪酬晋升、薪酬结构和管理四个部分组成；第三板块是测量工作绩效，由关系绩效和任务绩效入手。均采用五点李克特的正向计分法，1-5分别为非常不、不、不确定、是、非常是，进行程度选择，对于其他基本信息问题可根据一般计量单位进行设计，满足研究对象的需求。

3.此次数据采集时间为2019年6月-9月，共派发400份问卷，回收364份，回收率91%。通过现场发放200份，收回167份，通过网络问卷发放200份，收回197份，直接发送到企业的人事负责人手上，组织员工进行匿名填写，再收回。筛选后的有效问卷为329份，连续8个选项相同为无效，缺选两个及以上为无效，有效的回收率为90.38%。

表1 2019.06-2019.09小微企业的人员问卷调查

(四)薪酬满意度及工作效率变量的测量

1.PSQ薪酬满意度量表：量表中的结构构成为薪酬水平4题，测评不同职业的薪水水平满意度；福利水平 4 题，测量员工对间接经济报酬的满意；薪酬晋升 4 题，测量员工对薪酬的提升幅度满意度；薪酬结构和管理水平 6 题，测量员工对薪酬结构体系和管理工作的评价。

2.余德成量表测量工作绩效：1-5为关系绩效测量，6-11为任务绩效测量[2]，如表2。

表2 工作绩效量表

(五)数据分析工具

应用 SPSS22.0统计分析软件，对问卷及变量进行描述性统计分析、信效度分析、相关性分析、回归分析。

(六)数据分析

1.样本的分布情况及变量的描述性统计分析

对研究对象的基本分布情况进行分析，包括变量的平均值和标准差。在小微企业中男性比例较高，男性人数201人，女性128人，且小微企业中较为年轻化，25岁以下人数高达186人，学历集中在专科与本科范围，专本人数和为223人，占比67.8%，管理阶层较少，占总人数的20.4%。且普通员工的薪酬主要集中在2500-6000区间，人数概率为68.4%。

薪酬满意度及工作绩效的标准差均小于1，说明离散程度不大，整体代表性较高，研究对象对于薪酬的整体满意度不高，而员工对于个人工作绩效感知评价较高。工作绩效变量相对要较小，说明员工对工作绩效的认知较为一致，如表3。

表3 变量的描述性统计分析

2.调查问卷及量表的信效度检验

在进行量表分析之前采用软件对信效度进行分析，信度是衡量量表测量内部一致性、可靠性的指标，可反复进行测量，所得结果一致。题项相关性越高，内部一致性越高，效度是衡量量表的有效性，测量结果与考察的相符合[3]。薪酬满意度的各维度均在0.79以上，工作绩效均在0.86以上，说明有效性与可靠性较好。

3.变量间的相关分析

相关分析是一种分析变量之间相关方向和程度的统计方法[4]，通过本文采用SPSS22 进行 Pearson 相关系数的分析，结果显示，任务绩效与薪酬水平满意、福利水平满意、薪酬晋升、薪酬结构与管理水平满意的相关系数分别为0.825、0.892、0.864、0.816，关系绩效与4个维度相关系数分别为0.825、0.892、0.864、0.816，均大于0，且接近1，呈现显著正相关性。

4.变量间的多元回归分析

多元回归分析是验证变量之间因果关系的方法，在相关验证基础之上解释变量之间的关系及观察变化规律[5]。通过表4可看出控制变量：性别、年龄、学历、收入等因素对于工作绩效没有显著影响，可能是因为小微企业中年轻人居多，一般处于基层岗位，薪酬较低，对工作绩效影响较小，加入满意度后，对工作绩效存在显著的正向影响，且p<0.05。

表4 员工薪酬满意度对工作绩效的回归分析

(七)假设的结果分析与讨论

假设成立，薪酬满意度与工作绩效关系存在显著的正相关关系，P<0.05，即研究对象的薪酬满意度越高，工作绩效越高。回归方程经过显著性检验证明模型合适，且薪酬满意度的回归系数均大于0，对工作绩效的影响是属于正向。

二、薪酬满意度与工作绩效关系

(一)薪酬满意度的概念及维度

薪酬满意度是员工对于企业制定的该岗位薪酬标准是否整体感觉公平，衡量自己的工作付出与回报薪酬是否达到预期猜想。薪酬满意度可分为薪酬水平满意、福利水平满意、薪酬晋升、薪酬结构与管理水平满意。薪酬水平满意即指员工对于企业及岗位在行业中的薪酬资金水平满意度。福利水平满意是指企业给员工发的除了薪酬以外的奖金、分红等福利给员工带来的其他满意度。薪酬晋升满意即指员工对于自身的发展以及发展后带来的薪酬变动满意度。薪酬结构与管理水平满意是指对员工的精神满足、培训进修等额外薪酬构成的满意度[6]。

(二)工作绩效的概念及维度

工作绩效就是组织或团队衡量个人的工作目标实现的程度，是企业对于员工的一种期望，提高企业员工的工作积极性。因为不同研究对于工作绩效的维度有不一样的理解，因此本文中主要采用工作绩效的二维度模型，即任务绩效和关系绩效。任务绩效就是根据员工具体的工作内容，对员工做出的服务或产品进行结果评定，主要包括员工的工作效率，质量等。关系绩效是属于工作任务以外的工作考核，包括乐于助人、与同事相处良好等行为[7]。

(三)薪酬满意度的影响因素

薪酬水平满意决定了企业薪酬的外部竞争力，其影响因素为与企业内部竞争，与企业竞争对手平均薪酬水平竞争，与劳动市场平均水平竞争。福利水平满意涉及到总薪酬组成部分，其影响因素为所得与应得对比，所得与预期对比，薪酬与绩效的关联程度，总共薪酬的各部分分配的比例比较。薪酬晋升涉及到评估员工的价值，其影响因素为员工的贡献价值与晋升岗位是否匹配，薪酬信息能否有效沟通。薪酬结构与管理水平满意涉及到内部一致性，其影响因素为内部同岗位价值对比，内部不同岗位的横向对比与纵向对比，分配机制合理与否。

(四)工作效率的影响因素

任务绩效主要与员工的公平感、公司的激励、公司考核体系、是否有相应的培训及培训的效果等因素有关系，而关系绩效主要与工作环境、同事之间的氛围有关系。

(五)薪酬满意度与工作效率的相关关系研究

1.薪酬满意度影响工作绩效：国内外关于二者关系也通过实证研究证明具有正相关性，员工对工作满意度高的工作产出就高，工作绩效就越高[6]。

2.工作绩效影响满意度：期望理论认为员工满意度来自于工作绩效行为结果获得的对应报酬，如果拥有公平报酬就会感到满意，低于预期期望就会产生不满情绪[8]。

3.满意度和工作绩效相互作用：互为因果关系，外在的薪酬满意度会影响到工作绩效，而工作绩效也将会影响内部的薪酬满意度，高的薪酬满足感提高员工的工作绩效，良好的工作绩效会给员工带来满足感。

三、小微企业薪酬制定与工作绩效评估的合理建议

(一)优化立体的薪酬制度，制定弹性福利制度

1.建立合适的立体薪酬结构体系，提高外部竞争性与内部公平性

研究表明薪酬满意度与工作绩效有正相关的关系，仅仅通过收入增长的行为可操作性不强。根据公司自身的发展选择合适的结构体系，一般为扁平化和差异化两种，扁平化的体系管理人员与基层员工薪酬差距不大，而差异化的体系则根据职位、绩效、技能薪酬差距较大，小微企业更注重团队和谐氛围可选择扁平化体系，更注重激发个人最大潜力可选择差异化[9]。

当企业提供的薪酬水平在行业中具有竞争优势时，员工会为了获得报酬付出等额的努力，对于工作的积极性会提高。因此企业在制定薪酬标准时需要参考市场同行业的薪酬水平，再合理地制定略高于平均水平的标准，方可稳定、激励自身的优秀员工，也可提高外部的竞争力，让他们能够专心为企业的绩效做出贡献。

企业中员工总会将自己与他人的报酬进行对比，判断报酬分配的公平性，这种对于公平的判断会直接影响到员工个人的工作行为及效率。当员工认为是合理的时候，会更加努力工作，当认为收入与付出不成正比时会产生消极情绪，对于工作的投入程度会大大减少。因为小微企业多存在管理制度不完善的情况，管理者会出现唯亲是举，对亲人进行提拔，而优秀的员工得不到应得的报酬，会大大挫败员工的积极性，从而影响工作绩效。

2.完善薪酬沟通机制，考虑员工的真正需求

企业需要了解员工对于自身薪酬的满意度及真正需求点。建立透明化的薪酬结构体系有利于员工增强对企业的忠诚度。通过沟通机制的建立，让员工自己发表意见，用最少的付出精准地提高最大满意度。同时薪酬管理者需要与员工进行互动并反馈薪酬结果，注意员工的敏感性和沟通方式，促进员工个人绩效的提高[10]。

3.制定合理的薪酬增长机制

员工除了横向对比同时的薪酬之外，还会对比自己的过去薪酬，对自己的增长幅度做出判断，从而产生不同情绪影响到未来工作绩效。员工对于薪酬增长的满意度会预测出其任务绩效和关系绩效，如果认为没有得到合理增长就会产生消极情绪，影响工作效率。制定合理的薪酬增长机制有利于鼓励员工的积极工作，透明化的增长机制提供晋升空间，可以稳定优秀员工，减少人才流失的风险。

4.构建弹性的福利体系

福利体系是作为薪酬的重要补充，满足员工基本生活需求的薪酬收入不能提高员工满意度的时候，就需要考虑福利体系带来的激励，提高员工的工作积极性。 目前国有企业的竞争优势就在于福利保障优越，尽管薪资水平比某些中小型企业还要略微低一点，但是仍然有大量优秀人才选择国有单位。面对人才市场主力军的80、90后，大多处于适婚年龄，婚假与产假对于他们的吸引力较大，但是往往私有企业在制定福利政策时减去了婚假与产假，这显然会流失不少的人才，因此小微企业同样需要根据自己员工的特征与需求，制定具有吸引力的福利政策，稳定高绩效优秀员工，激励员工努力工作。

(二)建立多维度的绩效评价体系

工作绩效是一种提高员工工作积极性的薪酬发放方式，因此需要确保绩效评估的合理和科学性。不同行业的公司对于工作绩效的考评不同，尤其是对于某些部门的绩效难以进行量化标准评估。只能根据行业标准、同部门的标准、部门管理者标准建立多维度的绩效评估体系，确保无法进行量化衡量的工作岗位的员工能够对自己的薪酬满意度达到最优。

(三)提供培训与晋升空间，提高员工能力和素质

企业员工对于薪酬的满意度还体现在自身的发展与提高中，高收入与高回报需要具有其中一种，而往往小微企业留不住或吸引不了人才的根本原因就在于没有合理的晋升空间和培训体制，企业跟不上员工的发展，最终被员工淘汰，或者员工跟不上企业的发展也被企业淘汰。因此企业需要重视员工的成长与培训，培养出满足自己需求的人才，提高企业的员工整体素质，促进企业的高效率发展[11]。

(四)对企业环境进行改造与创新

员工对于薪酬满意度不仅仅体现在工资、晋升条件，对于公司的工作环境与氛围也同样关注。轻松的氛围，舒适的环境，偶尔进行公司团建，正面的环境积极影响着员工自身的情绪，即使出现薪酬与期望不平衡，员工也会选择留下来，为工作发展，期望企业发展更快，从而提高了工作效率。

四、结语

薪酬激励机制能够有效地调动员工工作积极性，提高工作效率。薪酬满意度与工作效率在中小企业中是呈现显著相关的关系，员工的薪酬满意度越高，工作效率越高，工作越积极。企业管理者需要制定合理的薪酬标准，确保薪酬的公平性、合理性且高于期待，保障人才的输入，通过提高员工的薪酬满意度达到提高个体工作效率，从而提高企业的竞争力，挖掘出员工的工作潜力，稳定及吸引更多的人才，实现中小型企业向大型企业发展的转变。当然薪酬不是主要的提高工作效率途径，但是对于微小型企业来说，吸引人才是发展的基本，空谈梦想和发展吸引不了“90后”人才，薪酬就是稳定人才的重要因素，用最少的资源发挥出最高的效率。