供电公司绩效管理机制的运行

何珊

摘要：经济发展形势下，企业之间所面临的竞争也变得越来越激烈。在当前经济市场竞争逐渐激烈的背景下，电力企业的发展也需要与时俱进，其不仅要完善输电质量，也需要提升企业内部人员管理质量。若是想要保障企业的可持续发展，人才的配置和管理必须要有所保障，而且企业与企业之间的竞争也是人才和人才之间的竞争，薪酬和绩效管理作为人力资源重要的组成部分，其对电力公司的发展具有重要意义。本文就供电公司绩效管理机制的运行展开探讨。

关键词：供电公司;绩效管理;绩效考核

引言

随着人力资源绩效管理在供电公司中起到的作用越来越大，对企业管理者的理解能力及执行能力的要求也随之提高。但是在具体的管理执行过程中，却普遍出现因执行不当导致劳动关系紧张的情况，给供电企业绩效管理的进一步推进造成了不利影响。为此，应通过科学合理的绩效管理提高企业内部的工作及生产效率，从而发挥其最大的效用，并以此提高企业的实际竞争力，成为亟待解决的主要问题。

1电力公司绩效管理的重要性

随着社会主义市场经济体制的不断完善，为了更好地适应我国经济发展的需要，我国电力行业实现了由生产导向型向市场导向型的产业转变。因此传统的企业内部的管理机制已经不能满足当代电力企业运作的需求，其管理方式和管理水平必须得到进一步改进和提高，所以我们必须重视电力公司绩效管理的建设状况。虽然我国电力公司经历过多种模式变迁，每一种管理模式在特定阶段内也都发挥过不同的作用，但是目前绩效管理效果仍然达不到人们的理想值。另外，随着社会的不断进步和人们主人翁意识的不断增强，人们对电力企业的服务水平和工作质量提出了越来越高的要求，因此提高绩效管理水平对电力公司来说具有重要的意义。

2供电公司绩效管理面临的困境

2.1缺乏科学合理的绩效考核体系

当前，虽然大多数的供电公司认识到了绩效管理在战略发展中的作用，但由于管理者对企业绩效管理的理解不足，以至于供电公司的绩效管理缺乏严谨的科学指导及考核体系，这就出现了现有的人力资源管理工作难以形成合力，并无法达成预计的效果。以笔者所在的供电公司为例，虽然绩效管理的引入历史较早，但在多年的发展及执行历程中，经常遭受各方的共同抵制，并难以有效地落实。究其原因，根源还在于企业绩效管理的考核体系尚未完善，当然这也与管理者的自发性排斥具有直接关联。另外，从体制管理的层面来看，供电公司在表面上还是以市场为主要引导，但作为事业单位，绩效管理在党委的组织领导面前存在先天的劣势。总的来说，管理者并未制定较为科学的绩效管理标准，对于基层员工的实际工作还存在主观判定的现象，如此一来，员工不仅对自身的绩效评定缺乏正确的认识，同样也不利于人力资源管理部门制定的员工培养目标的实现。

2.2绩效管理工作形式化严重

在供电公司中进行绩效管理的主要目的就是采用这种方法来增强员工的满意度与成就感，以为企业的发展奠定基础。但在实际运行过程中，一些供电公司只注重储备干部的考核，而对于普通员工来说，却并没有那么重视，这造成了一些中层管理者对业绩考核缺乏应有认知，简单认为进行绩效管理只是人力资源部门的工作，与其他部门之间没有直接关系，抱着“应付”的心态，导致专业考核流于形式。

2.3供电公司绩效管理的评定标准缺失客观科学性

可以看出，在我国的供电企业发展过程中，经济发展的重心始终领先于管理模式，并且长期缺乏客观的绩效管理评定标准。事实上，企业职工并未同民营企业一样，能具体感受绩效管理的压力。然而，随着市场经济发展环境的变化，薪酬分配作为基层职工最为关注的问题，正是由于管理模式的单一性，客观上使管理者忽略“绩效”部分，从而推动了“政策困境”的加剧，并且将职工进一步推向了企业发展的边缘地带。此外，绩效管理的评定标准必须要具备客观、公正特性，而且要充分关注基层职工的实际态度、具体行为及业务发展潜力，但可以看到的是，管理者往往在绩效评定的过程中，只是对员工业务的表面情况进行评判。不仅如此，在实践中，职工及管理者共同对绩效管理的标准制定抱有一种基本的排斥心理。一方面，职工群体认为自身无法参与绩效管理中，并感觉到绩效管理实际上是对职工的一种约束，因此在实际工作中自然而然降低了积极性;另一方面，管理者在看待绩效管理的问题上，认为其会降低自由裁量权，既会影响企业人事方面的领导，还限制了企业发展的“长远空间”。

3针对存在的问题提出的具体措施

3.1推动企业改革

企业的改革为企业从多方面带来进步，针对不同层面、发展水平都应该采取不同的方法。对于国企而言，应该建立与现代市场经济相符的新制度;对于建立时间较长但仍然无法在互联网时代站住脚跟的企业，首先应该完善企业自身，努力提升企业自身，逐渐向现代企业靠拢。企业的改革成功可以为激励体制带来有效的提升。

3.2立完善的绩效考核体系

供电公司要根据自身特点及业务的实际情况等建立完善的绩效考核体系，且还要根据实际情况制订短期与长期目标，以实现个性化管理。通过进行全面的协调与沟通，制定出有针对性的指标，并分解总体目标，确定定量目标。此外，还要保证所制定的目标适度、合理，避免打击员工积极性，同时，还要避免指标设置的过低，从而降低其激励作用。

3.3强化薪酬和绩效的联系

薪酬和绩效在供电公司人力资源管理是两个不同的方面，但是这两者对供电公司的发展都有重要的作用。因此，要强化两者之间的联系，促使它们的作用能够最大化地实现。首先结合员工的工作和公司的总体业绩来制定薪酬和绩效的比例。其次，绩效和薪酬的调整要采用科学方法，从整体上来完善。此外，薪酬和绩效要保证长久性和持续性，为员工创建良好的晋升平台，促使他们能够更好地实现个人的价值，为供电企业带来较大的经济效益。总之，薪酬和绩效是电力公司员工非常重视内容，同时也是人力资源管理的重要组成部分，两者只有实现最优化的搭配，才能激发员工的信心和能动性，实现人力资源管理的效果

3.4确立合理科学的绩效评价方式

绩效评价方式关系企业绩效管理的质量和水平，科学合理的评价方式能对企业发展产生促进作用，同时也要意识到，绩效评价方式不是一个孤立的存在，它是两种或多种事物的组合，并具有主次矛盾的区别。因此，针对电力行业，人们应结合电力企业的经营特点、发展战略、管理理念等因素采取相应的绩效评价方式。在企业管理层方面，可以运用经营业绩评价办法、关键绩效指标、目标管理等方法;在部分负责层方面，关系绩效指标、平衡积分卡都是常用的评价方式;对于员工个人，可以采用关键事件法、360度评估法、能力素质测评法等。

结语

综上所述，供电企业作为国有企业，同时其也具有自身的行业特点、组织管理模式、人员构成、生产等，与其他企业都不相同，所以在进行绩效管理创新时，应该从这些特点进行创新，选择适合的、科学的方法制定全新的绩效考核方法，客观地设置新型的考核标准，为实现供电企业创新绩效管理奠定基础，获得企业全体员工的认可和支持，为企业的未来发展和稳定经营奠定坚实有效的基础。

参考文献

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