高职高专辅导员队伍有效激励机制研究

陈海莉

[摘 要] 提升辅导员队伍激励管理的效能，提高辅导员队伍工作的实效性已成为高职高专思政工作管理者关注的问题之一。文章通过调查高职高专辅导员队伍激励机制现状，分析激励机制存在的问题及原因，进而提出改善高职高专辅导员队伍激励管理的可行措施。

[关键词] 高职高专；辅导员队伍；激励机制

中图分类号：G711 文献标识码：A

★基金项目：2020年贵州省理论创新课题（联合课题）“高职高专辅导员队伍有效激励机制研究”（GZLCLH2020- 038）。

贵州省现有高职高专37所，本研究选择了贵州省的不同地区的五所高职高专学校。这些学校的招生计划差异性不大，学生的基础类似，通过调查问卷、实地走访、访谈等形式，从年龄、工龄、职称、专业、工作量、薪酬、考核、培训培养等方面掌握当地高职高专学校辅导员激励机制的真实情况。

一、高职高专辅导员队伍现状概述

（一）辅导员配备不足

高职高专辅导员大多属于兼职，兼职辅导员工作效率和成效上比起专职辅导员就要低一些。

（二）辅导员年龄和职称结构不合理

据本研究调查，辅导员中很多是刚毕业的本科生或研究生，辅导员队伍以中青年为主，队伍显年轻化。辅导员的职称中高职称比例低，大多数职称还停留在初级或者讲师阶段。

（三）辅导员队伍存在专业知识结构不合理现象

120名辅导员中具有思想政治学科专业背景的仅有17人，从专业结构上来说辅导员的专业化程度不高。

（四）辅导员自身的职业认同感低

通过调查得知大部分辅导员没有对职业的良好定位，还有一小部分辅导员没有自身的职业定位和对辅导员工作的兴趣。

二、高职高专辅导员激励机制现状及存在的问题

（一）薪酬水平和满意度偏低

在高职高专院校辅导员的月收入调查中，月收入4 000～4 900元的比例占总人数的59.03%。从数据上看贵州省高职高专辅导员的月收入比东部地区的高职高专院校月收入要高，因为贵州省的高职高专辅导员绝大多数都属于兼职，收入是按照其主职来计算，而作为兼职辅导员的工作的薪酬很低甚至是没有薪酬。

（二）考核机制不完善

当前的高职高专辅导员对考核机制不认可，43.06%的教师认为考核机制基本实现了收入与职责的匹配，41.67%的辅导员认为考核机制无法体现工作差异，考核不科学。辅导员认为学校现行的考核机制不能发挥激励效果，45.83%的辅导员认为学校现行的考核机制不够有效。

（三）晋升发展受限

当前高职院校辅导员的晋升途径主要有行政职务和职称，大多数辅导员会选择职称晋升的途径，这是因为行政职务岗位数量少，竞争激烈，而且发展空间小。而辅导员选择职称晋升又会出现很多障碍，如辅导员职称指标少、评审指标未能与辅导员绩效考核内容挂钩等。大部分教师职业晋升发展受限，是因为高校职称晋升要求的指標非常严格，对授课教学、科研数量和质量要求很高，而辅导员因为属于兼职，他们除了完成主职工作之外还要完成辅导员的各项工作，工作任务非常繁重，使得他们在课时和科研方面达不到要求，而辅导员对职称评审的满意程度也不太高。

（四）教育培养不到位

通过调查得知现在的高职高专辅导员提高自身的方式比较单一，主要以自学为主。学校自行组织教育培训比较少，33.33%的辅导员都是以自学为主，30.56%的辅导员是通过学校教育与社会培训结合的方式来学习。因为大部分辅导员属于兼职，自我提升的内容主要和自己的主职有关，专门针对辅导员的教育培训非常少，所以有66.67%的辅导员教师对学校提供的各类培训与教学课程感到不满意。

三、完善高职高专辅导员队伍激励机制的建议

（一）健全薪酬激励机制，优化分配制度

目前，高职高专的辅导员和班主任一样均是专任教师兼职，其薪酬制度受到高职高专升专前的班主任薪酬制度影响，也是由原本专业技术固定工资和津贴构成。辅导员之间的薪酬除了其原有的专业岗固定工资有差别外，辅导员的津贴基本上不存在差异，这样无法体现不同业绩水平的辅导员的薪酬差异，也打击了辅导员工作的积极性[1]。辅导员的薪酬激励也可以与绩效结合运用浮动薪酬制度，将现在高职高专的原本的固定工资+辅导员津贴的2个部分框架转变为3个部分，增加绩效考核工资和福利待遇。其中固定工资分为专业技术岗工资和80%的岗位津贴，作为辅导员基本生活保障。另一部分属于浮动津贴，根据辅导员每个月的工作绩效考核结果有差别地发放。固定工资和浮动津贴分别占辅导员总收入的70%和30%，见表1。

将辅导员绩效工资与绩效考核挂钩，以考核结果作为绩效工资发放依据，并参考辅导员业绩的平均水平。具体见表2。

（二）构建科学合理的绩效考评体系、优化考评流程目前高职高专的评价实行不同主体评价方式，院系占40%、学生占30%、学工部占20%，其他部门占10%的比例来评价。但是高职高专辅导员工作任务繁重，内容涉及面广，同时辅导员还受到院系、处室的多重管理。实行全方位的考评理念可以避免个人因素的片面利益，综合各方面评价经过权重得出的结果会更加客观和公正，更加让人信服。在对辅导员考核的内容上高职高专大多采用的是工作的量化考核评分，应该要注重对辅导员的德、能、勤、绩、廉等多方面的考核。在对辅导员进行全面考评时还要注意考核的目标结果导向性，提前让辅导员对考评体系和过程有清晰的了解，让辅导员清楚考核的目的和意义，保证考评的公平公正公开，以及对之后辅导员工作有一个很好的导向性。通过构建科学的辅导员绩效考评体系，对辅导员工作业绩进行正确的评价，并给予适当的表彰和奖励，对实现绩效管理的科学合理化，推进薪酬奖惩制度有重要意义，满足了辅导员对考核公正性的需求，在一定程度上可以消除辅导员的不满意感，激发其工作积极性和主动性，增强竞争意识[2]。

（三）健全辅导员培训机制，提升辅导员工作能力

健全辅导员培训教育机制，不仅可以提高辅导员的个人工作能力和素质，还可以推动辅导员队伍建设。总的来说，目前高职高专辅导员培训形式单一，无系统性且学校自发的培训非常少，多数以自学为主，因此高职高专就需要系统地结合学校辅导员培训的需要设置培训项目，特别是高职高专辅导员大多专业比较分散，且身兼数职，如果学校不组织专门的培训，单靠教师自学，教师的职业能力很难得到提高，因此需要通过培养培训机制更好地为辅导员提供培训和学习的机会。培训的形式除了开展讲座、研讨会、交流会、座谈会等，还可以采取经验分享、案列讨论、角色扮演等丰富多样的培训形式，提高培训内容和形式的多样性和趣味性，保证培训效果；同时学校还要拓宽培训途径和渠道，引导辅导员利用假期参加校外的各类培训讲座[3]。

（四）健全辅导员职业发展机制，拓展辅导员发展空间

辅导员的职业发展关系到高校辅导员队伍的建设和高职高专思政工作的可持续发展。但目前高职高专院校辅导员大多属于上级领导安排的兼职，辅导员对岗位的认可度低，职业倦怠现象严重，辅导员队伍不稳定流动性较大。因此高职高专首先要加强对辅导员工作的认可，引导辅导员队对自身岗位职责清晰的认识，提升其角色意识，增强其职业认可度和树立职业使命感。另外，学校可以根据辅导员所学专业、个人兴趣和学校的发展目标，引导辅导员做好职业规划，鼓励优秀的辅导员走上辅导员的职业化道路，也可以通过考评考核，将高素质、高水平的优秀辅导员人才作为学校管理干部的后备军，以此拓展辅导员的发展空间，为辅导员的成长和发展提供良好的平台[4]。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006.

[2]中华人民共和国教育部.高等学校辅导员职业能力标准（暂行）[Z].2014.

[3]中共中央国务院.中共中央国务院关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见[Z].2017.

[4]裴银伟.高校辅导员激励机制：问题与治理途径研究[J].南京财经大学学报，2010（3）：101-104.