企业中层管理者工作倦怠的成因及对策研究

殷丛丛 韩阅微 杨竹涛

中图分类号：F279 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）07-092-02

摘 要 疫情之下，许多企业的经营受到严重的影响，而员工在复工复产时也很难从“长假”的舒适圈中走出，对工作的排斥感蜂拥而至。其中最易对工作感到倦怠的职级便是中层管理者，他们参与了企业的发展与建设，并且对公司有较高的责任心，可以称之为企业的“中枢系统”。中层管理者出现工作倦怠的情绪可以理解为企业中枢系统出现了故障，这时的企业便成了描金箱子白铜锁——外面好看里面空。本文通过问卷调查等实证方法分析中层管理者工作倦怠的成因并从组织与个人两方面提出合理化建议，以期对当今社会中受到工作倦怠这一新型“职业病”影响的企业和员工提供启示。

关键词 工作倦怠 中层管理者 社会竞争

工作倦怠的提出与表现引起社会上的广泛关注，在生活节奏快的今天，几乎所有在职人员都患有这个“职业病”。研究表明，中国现处于工作倦怠的高发时期，随着本公司工作压力的增加以及同行业环境诱惑的增多，现代人对工作产生的倦怠感的时间段越来越提前。然而这种现象的蔓延很难阻止，工作倦怠这一“病症”迅速渗透进了众多行业。在各个行业各个职级都压力甚大的今天，中层管理者既是管理者又是执行者，在高不成低不就的情况下，其倦怠的状况越来越严重。

本文梳理了国内外学者关于中层管理者职业倦怠等相关概念的理论研究成果，以身边中层管理者为主要研究对象，对相关文献进行搜集、整理，并针对中层管理者工作倦怠这一问题制作、发放调查问卷，以期得到真实、可靠的研究数据。通过对中层管理者工作倦怠概念的理解，对中层管理者的职责进行分析，找出中层管理者工作倦怠的成因及解决对策。

通过研究，探索出中层管理者工作倦怠的成因，并针对问题找方法，提出关于如何减轻工作倦怠感的建议。本次研究可为中小型企业工作倦怠的中层管理者及其他有此需要的员工提供参考。

一、概念界定及理论基础

（一）工作倦怠

“工作倦怠”就是工作人员由于内部因素（如家庭压力、身体状态、精力缺失、灵感枯竭等、个人能力得不到提升）及外部因素（如晋升无门、团队离析、激励不足、培训课程不到位等）超过了自身的承受范围，从而无法满足其领导、同事、下属、客户等工作相关者所提出的要求及期望，最终导致的一种病状[1]。

（二）中层管理者

本研究认为，中层管理者目前大多为“85后”“95前”，且接受了高等教育的人群。中层管理者是企业建设的贡献者，也是创造者，他们大多具有较高的忠诚度和责任心，构成企业的中流砥柱，是企业能否持续健康发展的关键性人群，一旦中层管理者的能力不足或者积极性降低这都会成为企业内部的“蛀虫”，从内侵蚀整个企业。

（三）资源守恒理论

这种理论认为：人们往往会努力获取和保护资源，而且当损失一个优质的资源时，会感到难过。损失会导致心理压力，而当工作资源受到损失时，员工就会产生工作倦怠感。

（四）胜任力理论

McClelland认为，胜任力会对更优质的能力存在影响。而 Boyatizis认为，基准性胜任特征包括知识和技能，与McClelland不同的是，他认为这很难区分能力是优异还是普通；另外一种为鉴别性胜任特征，其主要特征为动机、社会角色等。

二、H中层管理者工作现状

（一）H公司简介

H公司于2005年09月06日在武汉市局登记成立，公司经营范围包括房地产经纪、物业管理、停车场管理、会所管理（国家有专项规定项目经审批后方可经营）等。

（二）H公司中层管理者现状

1.中层管理者的定位

中层管理者是一个公司的中流砥柱，如果将一个完整的企业比作一个人体，中层管理者就是身体的脊柱，看似既无大脑的决定性作用、又无四肢的基础性作用，但整具身体都靠它支撑。

2.中层管理者的权责

中层管理者作为管理者没有太多的权力，却有着比一般员工要多的责任，除了要对自己的工作负责，还要对直接下属的工作负责。

3.中层管理者的地位

中层管理者大多在部门技术人员中鹤立鸡群，他们表现优异而被升为主管等中层管理人员，但他们缺乏的管理能力会使企业的发展成为空中楼阁，企业发展越大、楼层越高就更有崩塌的风险[2]。

三、中层管理者工作倦怠的成因

本次问卷调查共计回收42份，其中有效问卷为36份。问卷从晋升机制、工作强度、家庭因素、企业认同、团队团结、薪资满意度等方面对H公司的中层管理者的工作倦怠成因进行调查。调查结果如下。

（一）组织因素

1.薪资不满意

在目前的就业环境下，同一个公司不同职级的员工工资差距也不大，工资的区分更多的在绩效和福利上。疫情影响之下，很多企业的经营受到了很大的影响，员工面临着降薪的风险。薪资不满意是员工（尤其是中层管理者）对工作产生消极性、倦怠心的重要的因素之一。

2.团队不团结

中层管理者在一个企业中起“承上启下”的作用，他们可以为基层和高层的沟通搭建桥梁，使政策的制订者和实施者之间衔接流畅。上传下达的准确程度是一项政策得到充分落实的必备要素，若是中层管理者这个中间人没有做好，他不仅会被上司追究责任，还会使下属至于工作能力，这都会使中层管理者与同事间的距离产生拉伸。与同事相处不和谐、在工作中得不到认可都很容易产生工作倦怠。

3.工作繁重

與薪资和团队问题相比，认为工作繁重的人数略有减少。一方面中层管理者工作繁重带来的倦怠在于他所需要做的事情多、责任大，另一方面是他们作为职场“老油条”，会将自身的工作交给下属。俗话说：近路不走也会觉得远，懒惰比勤劳更消耗精力，这样的“工作繁重感”也会腐蚀中层管理者的工作积极性。

4.晋升无门

对于大部分的企业来说，所有的职位都是一个萝卜一个坑，并且职级越高，岗位稳定性越高，高层管理者的职位出现空缺的可能性非常小。在高层管理者各司其职、普通员工青出于蓝的情况下，中层管理者的晋升机会非常难得且位置摇摆。若企业尚未形成完善的晋升模式不严谨，甚至存在“裙带关系”，这会使中层管理者的晋升之路道阻且长[3]。

（二）个人因素

1.家庭因素

哈佛大学商学院的系主任克拉克對毕业生说：“事业上的成功抵偿不了私人生活的失败。”中层管理者一般多为中青年，他们往往都有了一个完整的家庭，上有老下有小，但是若想在此事业上升期得到重用，就必须牺牲个人时间去提升自己，完成工作，这让他们必须将精力瓜分给工作和生活，精神长期处于紧绷状态，最后会心力交瘁。

2.难以提升个人能力

调查可知，难以在工作中得到提升的人数多余反对人数，但根据问卷结果可知，只有极少部分持极端态度，这说明难以提升能力这一因素对大部分中层管理者来说不是关键因素。从中层管理者的组成来看，他们的来源大多是普通员工，不可否认他们在基层工作中出类拔萃，但作为管理者却缺乏管理经验，不具备管理素质，这些先天不足需要公司针对性培训后天补足，否则他们在工作中会渐感力不从心。

四、减轻中层管理者工作倦怠的对策

（一）完善企业各类机制

1.激励体系

激励体系指让企业制定出适合企业的特定方法和管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化。

在企业中的表现就是企业通过奖金、奖品、升职等吸引员工的方式，使员工为获得奖励或晋升而形成一种良性的竞争。绩优者赏这一做法不仅可以使优秀的人再接再厉，还可以使绩平者得到前进的动力，形成良性竞争。

2.培训体系

要想将企业的中层管理者这一“地基”打牢，就必须丰富企业的培训体系，培训体系是首先针对需求制定培训目的，然后对培训进行合理计划、开设课程。

企业须在明确培训目的的前提下，在培训前对培训的讲师、学员、教材进行合理、有计划、有系统的安排，最后在培训中使员工提升其所需能力，搭配培训内容，企业还可开设对应考核模式。

3.晋升体系

晋升体系一般是首先由员工提出书面申请，然后交由人力资源部进行初审，再交给考核管理委员根据企业晋升要求进行复审，最后让总经理签发任命通知。

企业需秉持择优选取的原则，完善晋升模式，使公司的晋升更加透明化，各部门本着“储备人才，开发人才”的理念，坚持公平、公正、公开的原则，以工作绩效、工作能力、工作积极性为准绳，做到循次而进[4]。

4.团结部门

人生有一半时间都是在职场和同事相处，虽说职场如战场，但其实大部分的硝烟是应该弥漫在不同企业的相互竞争中的，同事其实是战友。员工需要明确个人职责，做好自己的分内事，部门内互相帮助，部门外联系紧密，企业也需定时组织团建，丰富员工们工作外的交流，适时放松身心才能更改好的投入工作。

（二）个人因素

1.减少家庭工作冲突

家庭和事业可以说是一个人一生中所占比例最大的两部分，只有平衡这两个方面，才可以使人生更加圆满。

若想改善这种情况，需要员工在觉得力不从心时，及时向公司反映。公司也要理解工作量巨大反而会导致工作质量下降，对员工将心比心。

2.明确工作职能

要想工作做得好，一定要明确所需要做的工作有哪些，要怎么去做。企业制定好岗位职责的情况下，中层管理者也需充分了解自己所需得到基础知识及管理能力，这样才能在培训和学习中有的放矢，做好自己的本分。不越界才能使自己的工作更有方向。

五、结语

本文以H公司中层管理者为研究对象，并且考虑当下疫情情况，对中层管理者工作倦怠深入调查研究。总结了中层管理者工作倦怠的成因，在已有的解决对策和待实施的解决对策中找灵感，得出了部分针对中小型企业中层管理者工作倦愈的建议。

公司作为员工的第二个家，是员工付出心血的地方，公司需要让事得其人、人尽其责，多给做事积极认真的员工以激励，指出一条明确激励要求和晋升路线，团结部门员工，不能降格以求格，这样才可以让中层管理者工作有动力、有方向，使企业生生不息。

在公司已经提出很完善合理的各项体系后，个人的心态调整情况便尤为重要，中层管理者是最容易出现心态摇晃的。中层应该摆正自己的位置，不盲目自信、也不盲目自谦，要相信能力越大、发展越远，学习越多、发展越快。

★【课题：本文为2019年安徽建筑大学城市建设学院人文社科类科研项目（CJ2019RW005）的研究成果】

参考文献：

[1]叶婷，成成.企业中层管理者工作倦怠的成因及对策[J].现代经济信息，2019（2）：145-147.

[2]白玉，邬舒欣.“60后”中层管理者工作倦怠的干预措施研究[J].中国人力资源开发，2016（8）：32-37.

[3]邓贺.近二十年来关于教师职业倦怠研究的文献综述与反思[J].考试周刊（57）：152-153.

[4]霍振响，屈李纯.对编辑职业倦怠相关文献的梳理及思考[J].编辑学报，2018，30（3）：247-250.