“双一流”背景下高校档案人才队伍建设研究

摘 要 本文拟结合上海交通大学档案馆近年来档案人才队伍建设的现状，提出值得关注的三个关键问题：专业化程度不高、梯队结构不均衡、科学研究探索不够。从主、客观方面寻找原因后，在加强培训、健全机制、拓宽视野、做好顶层设计等方面提出了切实可行的办法，建设目标是努力打造一支学习型、专业化、研究型、国际化的档案人才队伍，培养出更多高素质的复合型档案人才，力图更好地发挥档案馆在新一轮高校“双一流”建设中应有的贡献和作用。

关键词 “双一流” 高校档案馆 人才队伍

中图分类号 G271.6 文献标识码 A 收稿日期 2020-01-08

★作者简介：陈海燕，上海交通大学档案馆馆员，研究方向为档案管理。

Abstract Based on the current situation of archives talent team construction in Archives of Shanghai Jiaotong University in recent years， this paper proposes three key issues that are worth attention： low degree of specialization， unbalanced echelon structure， and insufficient scientific research. After finding the subjective and objective reasons for these problems， feasible solutions are put forward from the perspective of strengthening training， completing mechanism， broaden horizon， improving top-level design and so on. The purpose is to build a study-oriented， professional， research-oriented and internationalized archives talent team， cultivate more compound archives talents with high quality and better serve the “double first-class” construction of universities.

Keyword “double first-class”; university archives; talent team

2017年，上海交通大学正式纳入“双一流”建设高校，这对高校而言是一次新的历史发展机遇[1]。在建设世界一流大学和一流学科的背景下，特别是作为学校“十三五”期间四大发展战略之一的“文化引领”战略，要求档案工作要适应学校建设世界一流大学的总体目标，对标一流。近年来，上海交通大学档案馆档案人才队伍不断壮大，队伍的年龄、专业和学历结构不断优化，但也存在专业化程度不高、梯队比例不合理、科研基础薄弱等问题。作为学校教学、科研服务的重要支撑部门，档案馆如何建设与“双一流”相适应的智慧型服务支撑体系？如何最大限度地统筹资源，优化档案人才队伍结构，提升队伍质量，助推“双一流”建设？这些问题值得探讨[2]。

一、档案人才队伍现状与问题

1.档案才队伍统计分析。截至2018年底，全馆初、中、高级档案专业技术职称人员总计18人，其中男性4人，女性14人，性别结构上，仍以女性居多，具体见表1。目前，已有副高职称1人，中级职称13人，中级以上职称占总人数的78%。在职人员平均年龄41周岁，其中28至37周岁人数较多，共计10人，约占总人数的56%，年龄结构较为平衡。现有研究生学历11人，占总数的61%，本科学历5人、大专学历2人，高学历人才得以充实。在职人员的教育背景较丰富、多样，涉及档案学、计算机、外语、历史、公共管理等多个学科，具有档案学专业背景的为7人，约占队伍总数的38%。

2.档案人才队伍建设存在的问题。虽然档案人才队伍在学历层次、业务能力、综合素质等方面都有很大的提高，但在队伍建设上也存在一些問题，主要表现在：首先，专业化程度有待提高。在文化程度上，虽然硕士以上的高学历人才也不少，但在专业程度上，缺乏档案专业背景，系统接受过档案专业教育学习的为数不多。对档案专业知识和技能的学习大多以实施岗前培训和继续教育为主[3]。档案信息化建设人才缺乏，具备档案专业知识且精通计算机应用技术的复合型人才微乎其微。其次，队伍梯队结构有待均衡。目前，上海交通大学档案人才队伍中初级职称的人员较少（占22.2%），中级职称的人员居多（占72.2%），高层次人才的比重过低（占5%），呈现出“两头小，中间大”的橄榄型分布状态，梯队比例不均衡。大多数人员的职称集中在中级，副高以上的高层次人才太少，既无接受过档案专业博士教育的人员，也无正高职称的人员。高层次专业人才存量明显不足。再者，科学研究视野有待深入。档案工作人员大多是从业务部门中层层锻炼培养而来，事务性工作任务繁重，系统性学习新理念与新技术的机会较少，缺乏深入开展科学研究的能动性和积极性，创新不够，探索不够。

二、档案人才队伍建设存在问题的原因分析

1.客观方面的原因。一是档案人才队伍的受重视程度还有待提升。高校的教学、科研长期以来都是作为学校发展的重头戏，相对而言，高校对档案人才队伍建设重视不够[4]。档案馆作为教辅单位，在高校中往往被边缘化，没有引起足够的关注。二是档案馆管理机制不够健全。在业务培训、职称晋升、量化考核、评价体系、奖励激励制度等方面，现有的体制有待完善。有些培训往往流于形式，所起到的效果也相对有限;在考核中有些工作未能被转化为明确的工作量;管理体系中创新激励机制不够，存在重使用、轻培养的现象。三是档案人才工作的投入力度不够充足。由于在财力、物力等资源方面的局限性和差异性，高校档案馆在科学研究经费、人才培养等方面投入力度欠缺，无法为档案工作发展培养高素质人才，也从根本上制约了档案工作的发展[5]。

2.主观方面的原因。一是档案工作人员日常管理工作非常繁琐，且工作量大，接触的大多数工作属于为学校中心工作服务的基础性、服务性工作，久而久之，思维容易固化[6]。如果只一味注重埋头苦干，忽视学习和自身素质的提高，就会导致科研氛围较差，科研水平薄弱，所以出现了课题少、论文少、成果少等不良局面。二是档案工作人员工作轨迹较单一，接触面较窄，工作思路较局限，在自我发展方面，缺乏职业生涯规划。并且由于晋升、激励等机制的不健全，职业生涯通道比较狭窄，档案人员也缺乏紧迫感和危机感，所以存在政策理论水平不高、开拓创新意识不强等实际问题。

三、加强专职档案人才队伍建设的现实路径

1.加强培训，培养一支学习型的档案人才队伍。要加大培训力度，多形式全方位地培养人才。首先，关于培训内容。鼓励全体档案人员积极参加国家、省、市档案局举办的各类档案业务培训，树立全过程学习的理念，不断汲取新的档案管理理念、方法及业务知识，积累同行业先进的科学管理经验。进一步丰富档案教育培训内容，如在当前高等教育国际化、网络化的大背景下，对档案人员的计算机操作、外语能力等也提出了更高的要求，可以学习与业务密切相关的课程。其次，关于培训形式。培训形式除了传统的讲座、集中授课等形式，也可以尝试新媒体手段，因为新媒体已经渗透到工作、生活的方方面面。现如今新媒体的形式已经多种多样，微博、微信公众号和各大在线视频网站等都可以成为一个好的学习阵地。顺应时代潮流，引导档案人员充分利用时间自主学习。最后，关于培训主题。考虑到职业发展通道，根据档案专业技术人员的不同层次、不同岗位胜任力的实际情况确定教育计划，分层、分类开展针对性培训。如针对初级员工开展入门业务培训。鉴于档案人员的专业背景多样化，需做好档案馆的职业准入制建设，推行持证上岗制度。对于核心业务骨干、中层岗位档案人才等，可通过参加短期集训、挂职锻炼、境外培训等方式，以快速掌握新技能。对于最高等级岗位人才需要培养数据分析能力、团队影响力等，提高战略眼光。

2.建章立制，培养一支专业化的档案人才队伍。在培养和造就人才方面，机制不够健全，特别是监督奖励制度等还有待进一步落实，需要完善档案人才培养的制度建设，加大对档案人才培养的投入。一要优化制度，完善相关配套政策。可以出臺并完善人才培养、绩效考核等方面的一系列制度和办法，调动档案人员工作积极性，并将考核结果作为薪酬评定、职务晋升、评先评优的重要依据，这也是加强档案人才队伍建设的重要环节。构建灵活、有效的激励机制。档案馆可以通过安排专项资金，设立各类人才计划与奖项等多种方式，奖励业绩突出的集体和个人，形成物质与精神双向激励，提高人才的积极性和创造性，如建立档案论文成果奖励机制，设置合理的奖励标准。二要进行科学规划，加强顶层设计。一个结构合理的队伍，高层人才、中层人才及基层人才应该呈梯队来进行排布，所以必须通盘考量，未雨绸缪地做好人才储备，避免人才脱节、断层。重视梯队建设，形成人才梯次发展，建立一支结构合理、专业对口的档案人才队伍。加大中青年档案人员的培养力度，可以鼓励他们不断充电，去海内外访学、进修，申报国家和省市等重大科研课题，争取经过若干年的努力，提高中层和业务骨干上升为技术精、科研能力强的高层次人才的比例。搭建工作平台，推行挂职锻炼加速成长。挂职锻炼可以让年轻人借势提升，为今后创造性地开展工作奠定坚实的基础。馆领导需发挥使者作用，搭建合作桥梁，整合校内外各类资源，对档案人才队伍进行全方位、全过程培养。

3.激发活力，建设一支研究型的档案人才队伍。首先应该规范内部管理。实施档案人员分级分类考评办法，明确岗位职责，建立有效的考核激励晋升机制，形成多方参与的多元化、多维度评价体系，发挥正向的激励作用。如在挂职锻炼方面，对挂职目标、计划安排、期限名额、选拔标准、工作程序、管理过程、考核实施、后期总结等各个实施环节予以明确规定，规范管理，按需选配。其次，激发队伍活力。借助资金支持、政策倾斜等激励方式，鼓励档案人员积极进行探索探究。如在论文发表方面，鉴于档案人员目前撰写论文等积极性不够高的实际情况，可以在政策上给予更多的支持。设立论文奖励专用经费账号，专款专用，对于发表的文章，在版面费方面给予一定比例的报销，并且另外给予配套的论文奖励，并作为年终考核的参考依据;鼓励档案人员结合岗位实际申报科研课题，并对科研项目提供一定资金补助等，使研究成果不仅成为晋升职称的需要、量化考核的需要，更重要的是能带动整个团队研究能力的提升，并能实质性地促进档案事业的发展。

4.着眼长远，培养一支国际化的档案人才队伍。在“双一流”背景之下，国际化对高校发展而言，已是大势所趋。档案馆应积极面对，响应大学学科交叉性、合作国际性的要求，顺应国际化发展趋势，提升自身国际化水平，培养一流的国际化档案人才，以符合学校建设世界一流大学的总体定位。对于国际化人才的培养，要兼顾当前和长远，坚持短期速成与中长期培养相结合。为提升档案人才队伍国际化水平，档案馆可以预算一定比重的档案人才培养专项基金，搭建国际交流渠道，有计划地选派相关人员前往国外高水平大学档案馆进行访问访学，以培养有发展潜力的档案人才。当然，馆员自身也需要进行良性有序的职业生涯规划，抓住学校“双一流”建设的大好契机，融合国外先进理念与自身优良素质，寻找自身差距，适应不断变化的发展需要。

建设“双一流”的大学，除了要有一流的学科、一流的师资，也需要一支与世界一流大学相适应的结构合理、素质优良、水平一流的档案人才队伍。档案人才的培养是一项复杂的系统工程，是整个队伍的思想理念、业务素质、综合技能的高度统一，涉及政策环境、业务培训、绩效考核、制度激励等方方面面。只有正视现实，在明确本单位发展定位、整体规划的前提下，注重人才梯队建设，用环境凝聚人才，用机制激励人才，才能实现档案队伍建设的制度化、规范化、系统化，促使档案人员的价值与效用在档案馆发展中充分地发挥出来。

参考文献

[1]陈媛.双一流背景下我国高校建设研究[J].教育现代化，2018（5）：324-325， 328.

[2]陈进，郭晶.一流大学图书馆建设之关键[J].大学图书馆学报，2018（5）：28-32.

[3]佟金莲.沈阳市档案技术人员队伍现状分析[J].兰台世界，2008（1）：11.

[4]静巍.高校后勤人才培养与队伍建设[J]. 吉林化工学院学报，2018， 35（10）96-98.

[5]许谦. 高校高层次人才队伍建设策略研究——基于江苏的十年数据统计[J]. 江苏科技信息， 2018 （30）：11-14.

[6]闫向龙，冯朦. 双一流建设背景下的高校教育管理人才队伍建设[J].产业与科技论坛，2018，17（20）：243-244.