疫情催生新型用工模式发展——解读《2020 年疫情防控期外企复工管理与劳动关系调研报告》

2020 年伊始，新冠肺炎疫情暴发，并迅速蔓延至世界各地，为防止疫情进一步蔓延，各国紧急实施防控措施。疫情防控对社会运行体系的冲击，迅速传导到实体经济，如何在控制疫情和稳住经济中求得两全，对中国和世界来说皆是重大考验。在华外企作为链接中国经济与世界经济的重要桥梁，在本次疫情中受到了国内外疫情的双重影响，其在疫情期内的复工复产情况与雇佣关系现状引人关注。《2020 年疫情防控期外企复工管理与劳动关系调研报告》着重调研后疫情期间企业在雇佣政策上作出的调整，包括企业雇佣规模、雇佣方式、雇佣成本、人才需求取向等方面的变化。

疫情催生了新型用工模式的发展，除了劳务外包、非全日制用工、劳务派遣等传统的方式外，平台用工模式和共享用工模式也崭露头角，新型用工模式凭借灵活性和适应性，将为满足疫情下企业更为多样化的用工需求提供选择，有助于实现劳动力市场的动态平衡。

前沿趋势

新型用工方兴未艾

此次疫情催生且推动了一些新型用工模式的发展，这里所说的新型用工模式是指除了传统全日制劳动关系以外的其他雇佣方式。不同于稳定性强的传统劳动关系，新型用工模式更具灵活性和适应性，其作为直接雇佣模式的补充，可以满足企业多种用工需求，减少企业用工负担。典型的新型用工模式有劳务外包、非全日制用工、劳务派遣、民事劳务关系等，除此之外还有近年来出现的平台用工模式以及随着疫情而兴起的共享用工。

调研结果显示，复工复产后，12.84%的企业愿意尝试新型用工模式，并且已经在公司内部开始实施；13.19%的企业愿意尝试新型用工模式，已有了相关计划但尚未实施；36.75%的企业不了解新型用工模式，需要相关资讯信息。

根据上述结果可知，目前四分之一左右的被调研企业对新型用工模式比较感兴趣，并且已经有计划尝试。但由于新型用工模式仍然是比较新颖的概念，部分企业对相关信息不够了解，目前还处在观望状态，不排除未来新型用工模式成熟了可能会有相关计划。

分行业统计来看，房地产行业、能源行业及餐饮业已经开始实施新型用工模式的比例较高，分别为25%、22.22%和20%；另有22.73%的交通物流行业及33.33%的娱乐服务行业愿意尝试，有计划但尚未实施。

房地产行业中，对共享用工模式感兴趣的比例为60%，而餐饮行业对共享用工模式感兴趣的比例为75%。

上述数据表明，大部分企业还是更倾向于选择较成熟的劳务外包和劳务派遣来解决用工问题，对时下较新颖的共享用工模式并不是非常热衷。少数行业，如餐饮业、房地产行业对共享用工的倾向性比较明显。

调研结果显示，企业愿意尝试新型用工模式的原因中排名前三的是“降低公司用工成本”、“减少企业用工风险”、“更加灵活地安排工作”，比例分别为68.78%、47.06%、39.37%。

新型用工模式灵活性较强，相对应的管理难度增加、法律风险较大，从调研结果来看，很多企业虽然希望通过新型用工模式降低用工成本、但同时担心尚不成熟的新型用工模式管理困难且法律风险较高。如果未来进一步推出相关政策，对新型用工模式加以规范或者有合规性高的第三方灵活用工机构为依托，可能会有更多的企业愿意尝试新型用工模式。

A共享用工模式

疫情期间兴起的“共享用工”概念是指，一些受疫情影响难以复工的企业（如酒店、餐饮行业），将本单位员工“共享”给其他短期内有大量用工需求的企业（如电商平台）使用。一方面减轻企业自身不能复工期间的用工压力，另一方面也帮助其他企业缓解用工短缺的现状。

从法律角度来看，共享用工模式下，员工和原用人单位的劳动关系不变，原则上仍由原用人单位支付工资、缴纳社保、承担相应的劳动法义务。当然为了更好地保障员工合法权益，避免争议，原用人单位、实际用工单位和劳动者之间可以签订书面协议，进一步约定工作时间、工作地点、工资支付、社保缴纳、工伤责任等相关事项。

实践中共享用工主要有两种模式：

一种模式是直接通过企业间的协议建立合作关系，形成三方法律关系，即由企业将其员工“共享”给其他企业。比如，最早提出借调员工想法的盒马鲜生，与西贝、云海肴、青年餐厅、沃尔玛等企业达成协议，截至2020 年2 月10 日，从这些企业共计借调员工1800 余人到岗工作。为降低风险，三方已对“共享”员工的工资支付、社保缴纳、工伤责任、工作时间等一系列问题签订了书面协议。

第二种模式是同一集团内部关联公司之间“共享”员工。比如浙江横店集团，横店集团旗下的横店影视城，受疫情影响暂停营业，大量员工待业，而横店集团旗下的其他几家公司由于疫情影响员工难以返回工作岗位，存在较大的用工缺口。其中横店东磁、得邦照明这两家企业便主动向横店影视城借用其员工，一方面解决了横店影视城的劳动力问题，另一方面满足了本公司的用工需求，保障复工复产。

疫情期间诞生的“共享员工”模式本质上是灵活用工模式的一种，这一创新性的用工方式的出现，体现的是灵活用工模式的发展趋势。目前灵活用工在中国的普及率还不高，相信未来我国灵活用工市场仍有较大的发展空间。

B平台用工模式

除了上述用工模式之外，平台用工也是新型用工的一种。平台用工是随着互联网的发展而兴起的新型用工模式，常见的互联网用工平台有饿了么、美团、滴滴等。平台用工对优化资源配置、促进跨界融通发展和大众创业万众创新、推动产业升级、拓展消费市场尤其是增加就业，都有重要作用。目前政府也在积极促进互联网平台经济发展，2019 年7月国务院出台了《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，提出要鼓励发展平台经济新业态，优化完善市场准入条件，降低企业合规成本等。

随着互联网平台经济的迅速发展，灵活用工平台模式逐渐兴起。灵活用工平台模式涉及三方主体：企业、平台公司、劳动者。这三者的运作模式是，企业向平台公司发布一项业务需求，平台公司安排劳动者来完成工作任务。传统模式下，企业通过雇佣劳动者，建立劳动关系，来完成业务需求，在灵活用工平台模式下，企业将业务外包给平台，由平台安排人员完成工作，实际上将用工压力转化给了平台公司。而实践中，互联网用工平台通常不与员工建立劳动关系，而是建立劳务关系，这种模式一方面平台公司将面临较大的法律风险，另一方面对劳动者来说劳务所得需要缴纳20%的劳务税，税收压力较大。为完善互联网平台经济的发展，亟待政府出台互联网用工相关法律法规及政策进行规制与管理。

C远程办公模式

调研显示，受疫情影响，49.71%的企业已经通过视频软件、电话、邮件等方式进行远程办公；22.03%的企业通过公司内部的信息共享系统进行远程办公；另有22.96%的企业没有远程办公的计划。

从分行业统计来看，虽然大部分行业都已经采用了远程办公的模式，但是远程办公模式不可避免地还是会受到岗位的限制，比如一线生产岗位一般难以实施远程办公，从调研结果来看，疫情对一线生产岗位员工产生的影响中，选择工作模式改变（远程办公）的只有6.01%。而其他岗位，比如管理岗位员工，受办公模式改变的影响较大，选择工作模式改变（远程办公）的有40.37%。

另外，有相当一部分企业已经或计划建立本公司内部的信息共享系统，而不仅仅是依托公共的社交软件、办公软件进行远程办公。说明远程办公模式已经越来越被企业所认可，并且已经有企业有意愿建立内部信息共享系统，未来极有可能将远程办公作为公司办公模式的一种。

目前，远程办公模式下遇到的主要困难，排名前三的是，“难以对员工进行严格管理”“工作效率有所降低”“非线下沟通缺乏即时性”，比例分别为29.33%、26.62%、24.50%。但也有33.1%的企业表示目前尚未遇到困难。远程办公模式下员工无法线下交流，沟通上必然会受到一些影响，另外工作模式的改变也会在一定程度上改变工作任务的完成方式、完成标准及完成时间，远程办公初期可能会造成管理上的混乱，这些困难后期大部分可以通过优化管理模式加以解决；长期来看，如果企业将远程办公作为公司办公模式的一种，必然要对员工管理、业务管理、绩效考核等规则进行改变，以适应新的办公模式。

调研思考

后疫情期，化解劳动争议的对策建议

1 政府帮助企业减轻经营压力，提高支付能力

在疫情期间，企业所遇到的各种劳动争议，归根结底是来源于经济方面的压力。依法保护劳动者的经济权益极大程度上是要依赖企业良好的发展态势作为支撑点。因此，要在后疫情期化解劳动争议，切实减少员工与企业的摩擦，关键在于能够有的放矢地帮助企业减轻经济压力。

建议政府要一如既往地通过各种扶持政策，缓解企业的经营压力，提高支付能力，从根本上保证员工收入、稳定劳动关系，由此避免劳动争议的发生。如现行的减租、节税、延缓社保等政策，都是获得企业青睐的政策手段。此外还可以通过放宽融资、贷款资格等手段，来减轻企业的现金压力。

2 健全协商沟通机制，充分发挥工会参与的调解作用

疫情带来的经济下滑是社会性，乃至全球性的。企业与员工在面临这一危机时如果能表现出更多合作精神，才能更快摆脱困境，形成双赢的局面。这就要求员工与企业具有同理心，能站在彼此的位置换位思考。企业能够给予员工更多关怀和保障，员工能对企业的决策多一分理解与支持。因此，需要在企业和员工间建立一个常态化的协商沟通机制，在有矛盾焦点的时候让双方充分沟通，防患未然；争议爆发后可以积极调解，以最快的速度介入争议，避免事态恶化。

有工会组织的企业要建立健全劳资沟通、集体协商、民主管理的工作机制；没有工会组织的企业建议由上级工会代表职工与企业协商沟通，预警、预防和化解劳动关系矛盾。通过工会组织建立起企业与员工之间良好的沟通渠道，能够让员工了解企业的发展计划，更多参与公司决策，让员工知道企业的困难，从而促使员工与企业同心同德、同舟共济，促进保障员工的合法权益。3

3 完善企业内部规章，提高法律专业能力

随着员工文化素质的提高，依法治国的理念不断深入人心，员工的维权意识也在不断加强，给企业的法律工作带来新挑战。尤其是在对员工的日常管理过程中，所谓“打铁还需自身硬”，企业部分没有充分法律依据的管理手段和办法就很容易遭到员工的反对。因此，通过专业、合规的手段进行人事管理，就成了企业避免劳动争议的重要途径。

建议企业完善内部规章制度，同时注重内容和程序双方面的合法、合理。进一步提高公司劳动用工法律方面的专业水平，依靠内部法务或外部律师的专业力量一同协助进行各项人事管理活动。

4进一步加强政府对企业经营的政策支持与扶植力度

一是延长社保及公积金企业部分延期缴纳政策期限，调低社保费率。此次调研中，很多被调研企业表达了希望可以延长社保及公积金缓缴期限，进一步调低费率的愿望。尤其是对于社保成本负担原本就比较重的中小企业来说，社保再减负不仅给了企业更大的资金空间，也对促进劳动者稳岗和再就业有着积极作用。

二是制定针对社保个人部分的减免和缓征政策。对社保个人承担费用的减免和缓征，目前还没有相应的政策。其本质是希望增加员工在疫情期间的收入，建议可参照制定员工社保和公积金个人部分减免和延期的政策。

三是针对部分企业加大房租减免政策力度，提供租赁补贴。建议在下一阶段，区分企业实施租金减免政策，向未租赁国有企业房屋的中小企业发放租赁补贴，让政策资源更精准地向弱者倾斜。

四是制定个人所得税的减征政策，或发放职工补贴。通过增加员工的实际收入，刺激消费，促进经济复苏。

五是制定灵活用工政策，预防新型用工模式引发的劳动争议。建议政府相关部门对互联网用工、共享员工等新型灵活用工形式在现有的法律框架下制定相关用工政策，引导企业合理操作，依法保障员工权益。