在沪外企薪酬市场总体稳定<br/>——解读《2020 年上海著名外资企业薪酬趋势报告》

在沪外企薪酬市场总体稳定
——解读《2020 年上海著名外资企业薪酬趋势报告》

2020-11-05王海雯

上海工运 2020年9期

2020 年新冠疫情以来，上海外企经营业务普遍受影响，3 月中下旬全球疫情暴发，外资企业经营受到进一步冲击，海外母公司或关联企业资金成本压力加大，海外市场需求减弱，进出口贸易、供应链受到波及。随着国内疫情得到有效控制，经济与经营活动有序恢复，海外企业逐步复工复产，上海外资企业经营生产逐步恢复正常。

后疫情时期，企业经营业绩压力加大，人工成本预算受限，薪酬涨幅放缓，如何有效激活组织，精准激励，提升组织与人才运营效率，是企业主要面临的管理挑战。《2020 年上海著名外资企业薪酬趋势报告》针对新冠疫情以来，上海市外资企业经营管理所受影响，对2020 年调薪趋势，2020 年整体及各行业层级、典型岗位薪酬与激励趋势进行分析，为上海外资企业提供市场数据参考与管理决策依据。

行业观察

制造业一线蓝领激励趋势

在此次调查中，超过八成制造业企业向蓝领员工提供年终奖，超过四成企业对蓝领员工提供月度奖金和全勤奖。

有13%的企业为蓝领员工设置特殊奖金激励，如特殊岗位奖金、新人激励奖、项目达标激励、首席技师激励等。

对蓝领员工有吸引力的福利项目主要为住房福利（补贴/宿舍等）、餐饮福利、公司福利年假和社会保险、住房公积金。其次为交通补贴/班车、旅游、节假日礼品/礼金、补充商业保险。有23%的企业对蓝领员工设置了特殊福利，如高温补贴、额外医疗保险、职业病体检、下午茶、冷饮、洗衣费等。

68%的企业设置了明确的蓝领员工绩效考核制度。企业对于普通一线员工的绩效考核标准主要为质量、安全、工作成果、纪律性、出勤和操作规范性。

对于高技能员工的绩效考核标准主要为工作成果、质量、精益生产执行和重大贡献，对于纪律性、出勤、操作规范性的考核权重低于普通一线员工。

高科技/互联网研发人才激励趋势

高科技/ 互联网行业中的大数据决策、无人机、AI、物联网、5G、云计算等技术不仅在抗击新冠疫情中发挥了重要作用，在疫情后的经济恢复中，数字经济将成为拉动经济增长的一个重要引擎，各行业各领域数字化转型步伐将大大加快。国务院指出要对“互联网+”、平台经济等加大支持力度，发展数字经济新业态。随着经济下行压力加大，逆周期政策再度加码，作为数字经济发展的依托，包含5G、人工智能等在内的“新基建”备受关注，“新基建”的主要担当的高科技、互联网行业将迎来新一轮发展机遇。

高科技/互联网行业中的新兴技术与数字化人才是行业紧缺热门人才，2020 年薪酬涨幅一般在10%以上，人工智能、大数据、5G 等热门技术人才薪酬涨幅甚至高达15%-30%，远高于行业7%左右的平均调薪率。

在科技创新的背景下，高科技/互联网企业对于研发技术人才尤其是核心人才更加重视，人才吸引激励保留举措注重差异化和多元化，除了短期现金激励外，中长期激励计划逐步成为人才激励的标配项目，研发项目绩效评价与激励计划更受关注。

处于快速发展期企业针对研发人才采用以变动为主的短期激励、提供长期激励的比例高于其他阶段企业。企业需关注短期激励有效性，匹配研发特点，选择适合不同研发阶段的激励模式。目前适合企业研发人员短期激励的方式主要有三种：目标奖金制、项目积分制、项目奖金制。其中目标奖金制适用于业务发展较成熟，研发人员相对稳定、更看重长期个人职业发展的公司；项目积分制适用于项目类型、分工、过程与结果较清晰公司；项目奖金制适用于项目成果易衡量、重点激励科研攻关主动性的公司。

头脑风暴

疫情之下的薪酬激励策略

疫情冲击下，企业人力成本受限，近半数上海外企的调薪计划与奖金计划受影响，该如何激发组织活力，稳定员工队伍，鼓励员工共渡难关，提升激励效果，是后疫情时期企业普遍面临的管理挑战。

建议一：差异化激励，加大薪酬资源投入的倾斜性

在成本受限的情况下，近六成上海外企计划通过差异化激励，将薪酬资源向绩优核心人员倾斜的方式来提升激励效果。

差异化激励第一步是要找准模式。疫情影响企业经营业务的背景下，需要基于组织战略不同的导向、定位、不同业务类型的不同发展阶段、再到不同的人员群体，从宏观到微观、从上至下、从大团队到小团队都在差异化，比如，单一业务的企业内部仅分不同序列、不同层级等人员群体，对于多业务板块的企业或集团公司，需要把下属的业务板块及团队做区分，哪些是支撑业务、哪些是增长业务、哪些是转型业务，不同业务类型，存量与增量薪酬资源的分配导向不尽相同。

差异化激励第二步是要选对策略。以差异化调薪为例，可基于公司的业务特点和要求、人员定位、人员构成等因素选取合适的区分维度差异化地进行调整。企业的差异化调薪一般包含绩效调薪、晋升调薪、针对核心骨干人员的倾斜调薪、区分层级/岗位序列的调薪等。

差异化激励第三步是要用对方式。企业用怎样的方式去激励，同样需要与业务属性相匹配，以中长期激励为例，有很多工具可以选择，但针对具有不同特点的业务，选择的工具也不一样，比如对于创新业务和成熟业务，在业务本身的风险性以及未来的成长要求方面都是不一样的，同样是现金类的方式，针对创新业务，常常会选择风险抵押（奖金递延）、项目分红等方式，针对成熟业务，可以采用超额利润分享等方式。

建议二：除现金激励外，建议采取精神激励、赋能人才等多元化激励方式

调研结果显示，除了差异化的现金激励外，部分企业计划采取组织文化打造、提升团队凝聚力，及时认可、表彰等精神激励举措。

另外有企业通过人才发展计划、提拔优秀人才，优化培训资源、即时赋能员工等举措来激活组织，提升激励效果。

除现金激励外，建议企业通过精神激励、人才发展等多元化激励方式，多管齐下提升激励效果。

建议三：组织模式与激励方式创新，激发员工活力

在成本受限的背景下，企业可考虑创新型的组织与激励模式，如打破岗位边界，使用轮岗、项目制或任务式等创新组织模式，快速应对外界的市场变化，助力公司业务转型。同时通过创新文化氛围的打造，如鼓励创新，鼓励员工参与决策等方式，寻找新的业务增长点，提升组织运营效率。可尝试引入阿米巴、获取分享、跟投激励等创新型激励模式，激发员工活力，促进组织业绩提升。

建议四：运用集体协商制度，完善企业薪酬激励办法

后疫情时期，企业经营管理挑战增加，人工成本压力加大，企业普遍通过优化薪酬激励制度及方案进行控本提效。为了促进企业的健康发展，使薪酬激励体系更符合公司业务发展战略及组织人才特点，调动员工积极性和激发组织活力，保障从业人员薪酬收入的合法权益，企业需充分发挥工会组织的桥梁与纽带作用，在工资集体协商中积极发挥沟通与协调作用，针对企业的薪酬激励制度和调整方案提出合理优化建议，帮助企业完善和优化薪酬体系管理制度、绩效评价与激励办法，助力企业在后疫情时期稳健经营与转型发展，提升企业薪酬保障与人才激励效果。

建议五：外企应充分发挥工会组织的桥梁作用，促进员工保障和企业发展

外资企业的工会组织，从成立到不断发展成熟的过程中，需充分发挥工会组织的桥梁作用，作为企业管理层与员工之间的联结纽带，在后疫情时期，应更积极参与到企业的各项工作中，在促进员工权益保障与公司稳定发展进程中发挥更积极的作用。

后疫情时期，组织文化建设在企业发展过程中发挥着重要作用，企业工会作为全体员工的代言人，可充分发挥沟通桥梁与纽带作用，积极组织并参与推动企业文化价值观的建设，引导企业文化和价值观朝着积极正面的方向发展，扩大企业文化在员工中的影响力，提升组织与员工凝聚力，激发组织人才发展活力。

组织团队人才建设和组织效能密不可分，在控本提效大背景下，企业对于组织转型发展和团队建设提出了更高要求，工会可积极参与组织与团队建设，在组织变革过程中，需充分发挥沟通与协调作用，助力企业组织模式与人才体系的平稳过渡与转型变革，促进企业中各部门和团队的沟通与协作。

后疫情时期，企业经营恢复与转型发展对于员工能力有了更新和更高的要求，工会可积极参与到企业的员工培训与人才发展进程中，积极推动以训稳岗，围绕企业发展亟待提升的能力和技能，帮助企业和员工对接政府等机构提供的公益培训资源，积极宣传政府机构出台的各类培训优惠政策，加大对于企业所需培训资源的支持力度，促进企业培训工作开展与员工的培训参与，以提升组织和人才能力的发展。

疫情影响下，企业人力成本受限，员工福利计划不可避免受到影响，在这一特殊阶段，工会组织应加强针对员工的福利保障力度，尤其是抗疫复工相关的物资和福利保障，督促企业通过更灵活的福利举措或弹性福利计划，关注员工身心健康，组织或参与提供相关的福利和员工关怀举措，加大对生活困难员工群体的帮扶力度，为保障员工权益发挥积极的作用。

为了构建和谐劳动关系，稳定岗位和促进就业，工会组织可积极发挥沟通与协调的作用，帮助员工与企业协调稳定岗位，充分发挥集体协商作用，做好援企稳岗相关法律服务工作，推动用人单位落实好劳动法律法规和复工复产政策措施特别是稳岗就业等举措。